自我描述取向與企業(yè)人員人際吸引的關(guān)系研究

[摘 要] 本研究考察了自我描述取向與企業(yè)人員人際吸引間的關(guān)系。差異檢驗表明:(1)間接描述更能夠增加人員的人際吸引力，人員類型與描述取向及描述取向與員工認知風(fēng)格之間都存在著交互作用。(2)反自身利益的自我描述能夠增加人員的人際吸引力。(3)中心描述取向能夠增加技術(shù)人員的人際吸引力，而邊緣描述取向能夠增加管理人員的人際吸引力；場獨立的員工對中心描述的接納度高，場依存的員工對邊緣描述的接納度高。

[關(guān)鍵詞] 自我 描述取向 人際吸引

一、引言

人際關(guān)系在企業(yè)凝聚力的形成和組織支持的感建立中有著重要的意義，具有良好的人際關(guān)系能夠提高員工的工作效率，增強員工的組織支持感，促進員工的個人發(fā)展。良好人際關(guān)系的形成在很大程度上取決于員工的人際吸引，人際吸引是人與人之間的相互接納和喜歡，它普遍存在與各種人際關(guān)系交往中。本文從認知知覺角度，對企業(yè)人員的人際吸引進行探討，研究自我描述取向與人員人際吸引之間的關(guān)系。

二、實驗一:描述取向為直接描述和間接描述

1.方法

隨機選取某企業(yè)60名員工為研究1的被試。首先要求40名員工盡可能多的寫出企業(yè)中的技術(shù)人員和管理人員，接著對被試所寫的員工類型進行描述分析，最后對人員進行隨意性命名。如：制冷操作師“明朗”、生產(chǎn)科長“希望”等。采用2(員工)×2（描述取向)×2(人員)的混合設(shè)計。應(yīng)用北京師范大學(xué)心理學(xué)系修訂的“鑲嵌圖形測驗”將員工分為場獨立組和依存組。然后再隨機分為兩組，接受兩種不同描述取向的操縱。本實驗的數(shù)據(jù)輸入和統(tǒng)計處理使用SPSS14.0軟件進行。直接描述是對方直接向你描述他自己；間接描述則是你在無意中聽到對方向別人描述他自己。

2.結(jié)果與分析

由表1的結(jié)果可知：描述取向的主效應(yīng)顯著。經(jīng)過事后分析表明：員工對間接描述的人員接納度（M＝36.69，SD＝6.58）顯著地大于對直接描述的人員接納度（M＝34.29，SD＝4.68）。人員與描述取向、員工與描述取向在0.05水平上達到顯著，存在交互作用。

三、實驗二:描述取向為極力正向和反自身利益

1.方法

僅在描述取向上與試驗一不同，描述取向為極力正向和反自身利益。極力正向描述自己是完美的；反自身利益在描述優(yōu)點的時候，提及不足。

2.結(jié)果與分析

由表2的結(jié)果可知：描述取向的在0.05水平上主效應(yīng)顯著。經(jīng)過事后分析表明：員工對反自身利益描述的人員接納度（M＝36.48，SD＝6.77）顯著地大于對極力正向描述的人員接納度（M＝32.18，SD＝8.56）。

四、實驗三:描述取向為中心取向和邊緣取向

1.方法

僅在描述取向上與試驗一不同，描述取向為中心描述和邊緣描述。中心取向依賴于促使人們思考問題的事實和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的確鑿證據(jù)；邊緣取向提供人們在非深思熟慮的情形下接受暗示。

2.結(jié)果與分析

由表3的結(jié)果可知:人員與描述取向、員工與描述取向在0.05水平上達到顯著，對交互作用進行簡單效應(yīng)分析，結(jié)果表明：中心取向時，員工對技術(shù)人士的接納度（M＝32.53，SD＝5.35）顯著地大于對管理人員（M＝29.37，SD＝6.22）；邊緣取向時，員工對管理人員的接納度（M＝31.73，SD＝5.82）顯著地大于對技術(shù)人士（M＝34.13，SD＝5.40）。同時，中心取向時，對人員的接納度（M＝33.75，SD＝4.62）場獨立者顯著地大于場依存者（M＝30.10，SD＝6.10）；邊緣取向時，對人員的接納度（M＝28.33，SD＝4.47）場依存者顯著地大于場獨立者（M＝33.19，SD＝5.80）。

五、結(jié)論

本研究通過實驗發(fā)現(xiàn)，自我描述取向不同，企業(yè)員工對不同人員的接納度也不同。

間接描述能夠增加人員的人際吸引力，人員類型與描述取向及描述取向與員工認知風(fēng)格之間都存在著交互作用；反自身利益的自我描述能夠增加人員的人際吸引力；中心描述取向可以增加技術(shù)人員的人際吸引力，邊緣描述取向可以增加管理人員的人際吸引力；場獨立的員工對中心描述的接納度高，場依存的員工對邊緣描述的接納度高。

參考文獻：

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