戰(zhàn)略性人力資源管理研究回顧與展望

[摘 要] 戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）是人力資源管理的趨勢(shì)，本文回顧以往的文獻(xiàn)，認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理在其理論內(nèi)涵、研究思路、系統(tǒng)構(gòu)建等方面取得明顯進(jìn)展，并提出戰(zhàn)略性人力資源管理未來(lái)研究的發(fā)展方向。

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性人力資源管理 組織戰(zhàn)略 組織績(jī)效

自Devanna等人1981年首次提出“戰(zhàn)略性人力資源管理”（SHRM）概念以來(lái)，基于戰(zhàn)略視野的人力資源管理領(lǐng)域成為眾多學(xué)者和實(shí)踐者關(guān)注的焦點(diǎn)?；仡櫼酝难芯?，戰(zhàn)略性人力資源管理的研究主要在三個(gè)領(lǐng)域取得較大進(jìn)展:（1)SHRM概念的內(nèi)涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理論的系統(tǒng)構(gòu)建，主要體現(xiàn)為SHRM與組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

SHRM已經(jīng)成為新世紀(jì)人力資源管理研究的重要方向，相關(guān)的研究成果成倍增長(zhǎng)。展望未來(lái)，可以進(jìn)一步深入探討SHRM水平匹配與彈性機(jī)制、SHRM“最佳實(shí)踐”的研究以及與組織績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證支持等。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵

關(guān)于SHRM的定義，有四種主要的觀點(diǎn)：過(guò)程論、結(jié)果論、工具論和相互作用論。持“過(guò)程論”的學(xué)者們認(rèn)為，SHRM是人力資源管理實(shí)踐與組織戰(zhàn)略結(jié)合的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)組織如何充分發(fā)揮其擁有的人力、社會(huì)和智力資本，以服務(wù)于組織戰(zhàn)略的需求。“結(jié)果論”堅(jiān)持者則主張，應(yīng)把SHRM看成是組織為獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)出來(lái)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)?！肮ぞ哒摗毖芯空哒J(rèn)為，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的工具和手段?！跋嗷プ饔谜摗眻?jiān)持者則更加強(qiáng)調(diào)人力資源部門在制定組織戰(zhàn)略上更多的參與性，并認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)與組織戰(zhàn)略的實(shí)施應(yīng)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程。四種主要觀點(diǎn)都共同強(qiáng)調(diào)SHRM的核心特征:（1)人力資源應(yīng)被看成是一種戰(zhàn)略資產(chǎn);（2)SHRM通過(guò)整合人力資源實(shí)踐，補(bǔ)充和提升組織的總體戰(zhàn)略以獲取和維持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);（3)人力資源管理應(yīng)與組織戰(zhàn)略良好匹配。

基于戰(zhàn)略性人力資源管理的四種觀點(diǎn)和核心特征，可以認(rèn)為：戰(zhàn)略性人力資源管理必須圍繞企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，通過(guò)提高企業(yè)人力資源活動(dòng)的內(nèi)部一致性及其與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一致性而進(jìn)行的人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，以積極獲取和維持可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理研究思路

Richard和Niehaus總結(jié)以往的SHRM文獻(xiàn)，提出SHRM 研究的四種思路:

1.匹配觀

該觀點(diǎn)從生物進(jìn)化論的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源政策和措施之間的內(nèi)部一致性（內(nèi)部匹配）及其與組織戰(zhàn)略之間的一致性（外部匹配），內(nèi)部匹配和外部匹配的一致性整合，能夠提升人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值和系統(tǒng)能量。

2.功能觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為SHRM的重要任務(wù)是塑造員工的角色行為并使之與組織戰(zhàn)略保持一致，也就是說(shuō)，SHRM也應(yīng)參與管理人力資源的任務(wù)，而不僅是與組織戰(zhàn)略直接聯(lián)系，更應(yīng)該是手段和目的的關(guān)系。

3.資源基礎(chǔ)觀

該觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源是一種能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期收益的資源，但僅僅是組織獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要而非充分條件，某種資源之所以能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，除了自身要滿足稀有性、不可模仿和替代性以及附加價(jià)值性外，還需憑借合適的人力資源管理系統(tǒng)。

4.類型觀

該觀點(diǎn)注重對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理中復(fù)雜的變量進(jìn)行理論上的抽象和歸類，以尋求研究的簡(jiǎn)約和有效性。

近期的SHRM研究表現(xiàn)出多重水平整合的趨勢(shì)，Wright和Boswell于2002年提出SHRM未來(lái)的發(fā)展方向，一方面要關(guān)注個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和環(huán)境層面不同水平的融合；另外一方面，應(yīng)著眼于考察人力資源管理系統(tǒng)與組織層面績(jī)效之間的關(guān)系和作用機(jī)制。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)構(gòu)建

通過(guò)對(duì)以往文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，SHRM研究的系統(tǒng)構(gòu)建主要圍繞組織戰(zhàn)略、SHRM實(shí)踐匹配及其與組織績(jī)效之間的關(guān)系。

1.組織戰(zhàn)略及其與人力資源戰(zhàn)略間關(guān)系

多數(shù)研究者認(rèn)為組織績(jī)效的高低取決于人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐與組織戰(zhàn)略之間“擬合”的程度，如Cook和Armstrong認(rèn)為：“對(duì)于特定的組織戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，總會(huì)有相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略與之匹配”；Miles和Snow提出三種不同的組織戰(zhàn)略，并具體分析了相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；Baird和Meshoulam則從組織生命周期理論視角出發(fā)，提出人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與不同組織發(fā)展階段相匹配，認(rèn)為處在不同發(fā)展階段的組織戰(zhàn)略目標(biāo)是不一樣的，人力資源戰(zhàn)略也應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整，表明需要從組織自身動(dòng)態(tài)發(fā)展的視角來(lái)考察組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略間的關(guān)系。

Golden和Ramanujam的研究也發(fā)現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間可能存在四種類型的關(guān)系：(1)行政事務(wù)型，人力資源管理仍只扮演著傳統(tǒng)事務(wù)“實(shí)施者”的角色，而沒(méi)有體現(xiàn)出“戰(zhàn)略性”；(2)單向型，人力資源戰(zhàn)略只是“體現(xiàn)”組織總體戰(zhàn)略；(3)雙向型，人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略相互影響；(4)整合型，組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間整合成為一種系統(tǒng)并且相互促進(jìn)，共同發(fā)展。

2.戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐之間的匹配

“匹配”既包括人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略間的匹配（外部匹配），也指人力資源戰(zhàn)略與實(shí)踐內(nèi)部間的一致性和互補(bǔ)性（內(nèi)部匹配）。整合人力資源管理實(shí)踐的重要前提是如何對(duì)組織內(nèi)人力資源實(shí)踐進(jìn)行很好地歸納和分類。Wright和Boswell 回顧和總結(jié)了三種歸類方法：(1)概念分類法，即通過(guò)確定不同概念的理論邊界而對(duì)相應(yīng)的人力資源實(shí)踐進(jìn)行分類；(2)因素分析法，即通過(guò)使用量表和因素分析統(tǒng)計(jì)技術(shù)提取公共因素，從而獲得不同維度的人力資源實(shí)踐；(3)聚類分析法，即對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行歸類，以識(shí)別出不同的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)。

基于理論或?qū)嵶C的分類方法只是研究“內(nèi)部匹配”問(wèn)題的思路之一，另外的思路更多地把關(guān)注點(diǎn)從人力資源實(shí)踐本身轉(zhuǎn)向它們所要尋求的結(jié)果，其出發(fā)點(diǎn)是組織的人力資源實(shí)踐活動(dòng)都要為提高人力資源管理績(jī)效服務(wù)，這樣的思路不關(guān)心組織內(nèi)部各種人力資源實(shí)踐本身，而注重這些實(shí)踐對(duì)整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)效用的影響。

3.人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系

人力資源實(shí)踐的最終目標(biāo)是增強(qiáng)組織績(jī)效以及開(kāi)發(fā)和維持組織的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)人力資源實(shí)踐效用及其與組織績(jī)效間關(guān)系的研究始終是一個(gè)熱點(diǎn)。高績(jī)效工作系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源實(shí)踐的最新發(fā)展趨勢(shì)。

Huselid發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織的離職率及財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)有關(guān)聯(lián)，并證實(shí)離職率與財(cái)務(wù)績(jī)效之間存在線性關(guān)系。Ostroff 也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效間存在“普遍通用”的關(guān)系，但也指出，兩者的關(guān)系要依賴于組織戰(zhàn)略變量。Richard和Johnson考察銀行系統(tǒng)內(nèi)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響，發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的有效性與員工的離職率存在直接關(guān)聯(lián)。Whitener 詳盡考察人力資源實(shí)踐、員工對(duì)組織支持的感知以及組織承諾感之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)形成性評(píng)價(jià)方式和公平獎(jiǎng)賞能影響員工對(duì)組織支持的感知與組織承諾感之間的關(guān)系。

相關(guān)實(shí)證研究的結(jié)果也存在分歧。如Cappelli和Newmark研究發(fā)現(xiàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)在提高生產(chǎn)率的同時(shí)也會(huì)增加勞動(dòng)力成本，對(duì)整個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高基本沒(méi)有什么改善。Lee和Chee以48個(gè)韓國(guó)企業(yè)作為研究對(duì)象，也發(fā)現(xiàn)人力資源實(shí)踐與組織績(jī)效間并沒(méi)有直接關(guān)系。 而Patterson等人在1997年發(fā)表的一項(xiàng)縱向研究具有一定的影響力，他們選取了67個(gè)英國(guó)制造行業(yè)公司為樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司收益率中17%的變異被人力資源實(shí)踐和工作設(shè)計(jì)所解釋，而組織戰(zhàn)略、研究與開(kāi)發(fā)，以及質(zhì)量和技術(shù)分別只解釋了2%、8%和1%的變異量，表明了人力資源實(shí)踐尤其是高績(jī)效工作系統(tǒng)增強(qiáng)組織績(jī)效具有重要的戰(zhàn)略價(jià)值。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理未來(lái)展望

1.SHRM的匹配與彈性

戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境。外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)和不可預(yù)測(cè)性要求組織內(nèi)部協(xié)調(diào)一致，要求人力資源管理系統(tǒng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對(duì)忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。

實(shí)質(zhì)上，匹配和彈性是相互依賴且統(tǒng)一的，從時(shí)間參數(shù)上看，前者是組織當(dāng)前在某一時(shí)間點(diǎn)上的存在狀態(tài)；而后者主要指組織未來(lái)在某一時(shí)間區(qū)段的一致性。匹配應(yīng)被看成是組織在與外界環(huán)境的交互作用中暫存的某種理想狀態(tài)，而要保持這種狀態(tài)的生命力，組織必須對(duì)外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化及其對(duì)自身的影響做出分析和決策，快速調(diào)整組織所擁有的資源并采取行動(dòng)。

2.SHRM的“最佳實(shí)踐”

Delery和Doty詳盡分析了三種戰(zhàn)略性人力資源管理觀點(diǎn)（通用觀、權(quán)變觀和配置觀），他們隨后的實(shí)證研究普遍支持“通用觀”?！巴ㄓ糜^”假定存在確定的“最佳”人力資源管理實(shí)踐，有助于改善組織的績(jī)效。目前，該觀點(diǎn)受到眾多學(xué)者的青睞和認(rèn)同。另外，研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意，主要原因是并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的概念范圍取得一致意見(jiàn)，同時(shí)，在有關(guān)是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問(wèn)題上也未達(dá)成共識(shí)。

3.SHRM系統(tǒng)與組織績(jī)效間關(guān)系的實(shí)證研究

SHRM系統(tǒng)與組織績(jī)效關(guān)系的研究，有四個(gè)方向值得期待：(1)人力資源管理實(shí)踐的測(cè)量方法論，主要表現(xiàn)為測(cè)量的水平（組織層面或單個(gè)實(shí)踐）和方法（如量表測(cè)量、聚類分析等）等方面。(2)組織績(jī)效的測(cè)量技術(shù)，研究者經(jīng)常采用不同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估績(jī)效并造成了研究結(jié)果的相左和不可比較，因此，需要對(duì)組織績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行深度研究。(3)研究范式的轉(zhuǎn)變，主要為因果關(guān)系推理方向。大多實(shí)證研究采取“果→因”回溯式的思路，即假定具有良好績(jī)效組織的人力資源管理系統(tǒng)必定也是“最佳”的。該假定固然有其合理之處，但它并不能對(duì)來(lái)自其它非人力資源管理影響因素的干擾作出有效解釋。(4)兩者關(guān)系內(nèi)在機(jī)制的探討。人力資源管理系統(tǒng)如何對(duì)組織績(jī)效施加影響？其中可能存在那些中介聯(lián)結(jié)和約束條件？后續(xù)研究需要對(duì)這些問(wèn)題做出進(jìn)一步的回答。

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