機械制造企業(yè)薪酬設計原則及體系

[摘 要] 本文根據(jù)機械制造企業(yè)的特點，論述了機械制造企業(yè)薪酬設計的公平原則、體現(xiàn)行業(yè)特點原則、外部勞動力市場原則、按貢獻分配原則、經(jīng)濟原則及合法原則。根據(jù)機械制造企業(yè)人員構成分別按生產(chǎn)技術工人、管理人員、專業(yè)技術人員、營銷人員、產(chǎn)品開發(fā)人員、經(jīng)營者、后勤服務人員設計了不同的薪酬體系。

[關鍵詞] 薪酬設計 薪酬原則 薪酬體系 科學考評

薪酬管理是人力資源管理和開發(fā)中的重點和難點，因為人力資源管理和開發(fā)中諸多內(nèi)容，歸根結底都可以歸于薪酬管理活動，同時薪酬管理牽涉到每位員工的切身利益，這也就決定了薪酬設計的難度和復雜程度?，F(xiàn)結合本人工作實踐，論述機械制造企業(yè)薪酬設計原則及薪酬體系。

一、當前機械制造企業(yè)薪酬的特點

在當前機械行業(yè)雖然發(fā)展較快，但相對于一些行業(yè)來說，薪酬水平還處于較低水平，同時機械行業(yè)各企業(yè)之間由于科技手段、人員素質(zhì)、生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品市場競爭能力、產(chǎn)品附加值的不同，使行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)之間薪酬水平有較大差距。在機械制造企業(yè)內(nèi)部，大部分仍屬于勞動力資源密集型，除經(jīng)營者和高技能人才外，各部門之間、各崗位之間盡管責任和貢獻不同，但薪酬水平差距不大，這影響了員工特別是高技能人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、機械制造企業(yè)的薪酬設計原則

1.公平原則，員工在企業(yè)內(nèi)部與其他員工相比，對其貢獻和所得薪酬感覺是基本公平的。

2.體現(xiàn)行業(yè)特點原則，按照機械制造企業(yè)勞動特點，科學評價企業(yè)內(nèi)部各崗位員工在勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環(huán)境等方面的差距，合理確定各崗位薪酬標準。

3.外部勞動力市場原則，在進行薪酬體系設計時，要充分調(diào)研外部勞動力市場價格，合理確定薪酬水平。

4.按貢獻分配原則，根據(jù)員工的能力和貢獻大小，適當拉開薪酬差距，調(diào)動員工的積極性。

5.經(jīng)濟原則，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展速度和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，充分考慮企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，合理確定薪酬水平。

6.合法的原則，薪酬制度設計要嚴格遵守國家的法律法規(guī)和有關政策。

三、薪酬體系

根據(jù)機械制造企業(yè)特點，設計薪酬體系為崗位績效工資制，薪酬主要由基礎工資、績效工資、年功工資構成，即薪酬工資=基礎工資+績效工資+年功工資?；A工資由管理者在崗位（職務）工作分析的基礎上，合理確定基礎工資水平；各崗位的績效工資根據(jù)崗位不同采取不同分配方法：生產(chǎn)工人以計時（計件）工資為主、產(chǎn)品開發(fā)人員與成果掛鉤、銷售人員與銷售業(yè)績掛鉤、管理人員與職務、業(yè)績掛鉤，輔助人員與崗位等；年功工資是隨員工工作年限增長而增加的工資。

1.基礎工資

合理進行崗位設置，根據(jù)不同崗位的勞動強度，崗位責任、工作技能、工作環(huán)境差異，科學進行崗位（職務）工作分析，以此制定各崗位的基礎工資標準。

2.績效工資

(1)生產(chǎn)技術工人績效工資的構成

績效工資=計時（計件）工資

制定合理的計時（計件）工資標準，同時根據(jù)技術等級合理拉開不同等級的差距，如技師、高級工、中級工、初級工應適當拉開差距。計時（計件）工資標準的確定主要取決于工時定額，要按照平均先進的原則制定工時定額，工時定額應保持相對穩(wěn)定，但對于不合理的工時定額，根據(jù)統(tǒng)計結果及時修改。

(2)管理人員的績效工資

管理人員績效工資按直接生產(chǎn)工人平均計時工資乘以崗位系數(shù)進行考核分配。

績效工資=平均計時工資×崗位系數(shù)

平均計時工資=生產(chǎn)人員計時工資總額÷平均生產(chǎn)人數(shù)

平均生產(chǎn)人數(shù)=直接生產(chǎn)人員實耗總工時÷（當月應出勤天數(shù)×8小時）

崗位系數(shù)根據(jù)總經(jīng)理、副總、部門正職、部門副職、一般人員制定合理的崗位分系數(shù)。

(3)專業(yè)技術人員的績效工資

績效工資=平均計時工資×崗位系數(shù)

平均計時工資=本單位生產(chǎn)人員計時工資總額÷本單位平均生產(chǎn)人數(shù)

本單位平均生產(chǎn)人數(shù)=本單位直接生產(chǎn)人員實耗總工時÷（當月應出勤天數(shù)×8小時）

崗位系數(shù)根據(jù)所聘任專業(yè)技術職務按教授級、副教授級、中級、助理級、員級制定合理的崗位分配系數(shù)。

(4)營銷人員的績效工資

按完成的銷售任務提成績效工資，主要考核指標為銷售收入、貨款回收率、銷售指標完成率以及新用戶開拓獎勵等。

(5)經(jīng)營者的績效工資

①對經(jīng)營者績效考核在年終進行，平時按月預發(fā)?？冃Э己嘶鶖?shù)參考當年員工平均績效工資確定。分配系數(shù)根據(jù)崗位不同分別為當年員工平均績效的2倍～5倍。

獎勵金額＝獎勵基數(shù)×考核分值

應發(fā)獎勵金額＝獎勵金額－已發(fā)績效工資

②績效考核指標

績效考核根據(jù)企業(yè)發(fā)展速度、職工增收水平、市場可能細分，考核指標及權重分別為：效益增長指標（50％）、計劃完成指標（10％）、成本費用控制指標（10％）、技術進步指標（10％）、質(zhì)量改進指標（5％）、安全文明生產(chǎn)指標（5％）、設備完好率指標（5％）、團隊建設指標（ 精神面貌、技術素質(zhì)、班組建設）（5％）。

(6)產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資

產(chǎn)品開發(fā)人員的績效工資在發(fā)放同類專業(yè)技術人員績效工資的基礎上，追加發(fā)放成果獎。

具體辦法：產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)市場調(diào)研、論證、立項后，按照課題技術先進性、難易程度、市場前景分三個階段（新產(chǎn)品開發(fā)提交資料、試制完成、生產(chǎn)試驗成功或鑒定后）確定獎勵金額。

(7)后勤服務人員績效工資

根據(jù)崗位不同為生產(chǎn)技術工人標準乘以崗位系數(shù)。

3.年功工資

年功工資是根據(jù)員工的工作年限為計算依據(jù)，逐年增加的工資。

四、實例

以某機械制造企業(yè)為例，薪酬體系設計為：

1.崗位工資設置

(1)管理人員

總經(jīng)理1600副總1100～1300 部門正職 900～1200 部門副職800～1100 部門工作人員600～900

(2)專業(yè)技術人員

教授級 1500 副教授1000～1200 中級800～1100 助理級700～1000 員級600～800

(3)營銷、開發(fā)人員崗位工資比照管理人員、專業(yè)技術人員相同條件人員發(fā)放。

(4)技術工人

技師850～1100高級工750～1000中級工700～900 初級工650～800 后勤服務人員600～750

2.績效工資

(1)技術工人

計時工資標準為： 技師3.5元/小時 高級工3元/小時

中級工2.6元/小時初級工2.2元/小時

如:技師在完成工時定額的情況下日績效工資為3.8*8=30.4

以此類推可計算出全體人員平均績效工資

(2)管理人員、專業(yè)技術人員、后勤服務人員

績效工資=生產(chǎn)技術工人平均績效工資*崗位系數(shù)

崗位系數(shù)按人員分類、崗位分類制定0.5～3.0范圍。

(3)營銷人員績效工資=貨款回收率*提成比例

(4)產(chǎn)品開發(fā)人員年薪人員績效工資比照在同類條件人發(fā)放，追加成果獎。

(5)年薪人員績效工資比照同類條件人員預發(fā)，年終考核后予以補發(fā)。

3.年功工資按員工作年限，每滿一年發(fā)放5元。

4.加班工資、各種休假工資按有關規(guī)定執(zhí)行

五、結束語

薪酬制度的執(zhí)行，前提是建立科學的績效的考核，只有科學的評價員工工作中的貢獻，并通過薪酬體現(xiàn)，才能起到激勵作用，才能提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。