充分發(fā)揮企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的骨干作用

[摘 要] 作為一個企業(yè)必須全面掌握自己擁有的專業(yè)技術(shù)人員的使用和分布情況，以及人員結(jié)構(gòu)，合理進行配置，建立長效機制，為企業(yè)的不斷發(fā)展打好人才基礎(chǔ)。某石化部門在進行調(diào)研、充分了解自己專業(yè)技術(shù)人員隊伍的現(xiàn)狀和日常管理工作狀況后，將激勵、獎勵、考核三方面有機結(jié)合，全方位地推動專業(yè)技術(shù)人員績效考核工作，充分調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性，制定自己的相關(guān)考核標準，并根據(jù)考核結(jié)果，推行競爭上崗、調(diào)整人員配備。

[關(guān)鍵詞] 技術(shù)人員 現(xiàn)狀 管理 考核

專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的中流砥柱力量，企業(yè)要有所發(fā)展，必須依靠專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮他們的知識專長和技術(shù)能力。為全面掌握專業(yè)技術(shù)人員使用和分布狀況，進一步了解專業(yè)技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人才資源配置，理清今后工作思路，我們選擇了國內(nèi)某石化企業(yè)進行了認真調(diào)研與交流，現(xiàn)整理如下：

一、專業(yè)技術(shù)隊伍的現(xiàn)狀

1.該企業(yè)現(xiàn)有職工1198人，全廠在技術(shù)崗位的專業(yè)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)為134人，其中副高級3人、中級61人、初級70人；30歲以下19人、31歲～35歲69人、36歲～40歲27人、41歲～45歲11人、46歲～50歲2人、51歲～55歲2人、56歲～60歲4人；大學(xué)本科42人、大學(xué)專科47人、中專39人、高中及以下6人，本年度有112名專業(yè)技術(shù)人員聘任在崗。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，緊缺石油化工專業(yè)類人才。

2.自2005年以來，該企業(yè)共流失22名專業(yè)技術(shù)人員，其中大學(xué)本科畢業(yè)生18名。通過招聘等形式流入其他石化行業(yè)或外企。流失原因主要是為實現(xiàn)自我價值和提高薪酬待遇。

3.該企業(yè)目前在操作服務(wù)崗位上工作的普通院校大學(xué)本科畢業(yè)生9名，主要為近2年新分人員，大中專畢業(yè)生人員較多，主要從事生產(chǎn)、儀表、DOS維護、電氣維護等專業(yè)技術(shù)性較強的崗位。

二、專業(yè)技術(shù)人員日常管理工作狀況

該廠本著“人才資源是第一資源”的理念，大力實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，為技術(shù)人員提供公平、公開的成才環(huán)境，良好的、和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，將激勵、獎勵、考核三方面有機結(jié)合，全視角、全方位地推動專業(yè)技術(shù)人員績效考核工作，充分調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性:

1.細化實施方案，完善專業(yè)技術(shù)干部競聘辦法。2007年，該廠制定了《二零零七年專業(yè)技術(shù)崗位競聘、考核及兩級優(yōu)秀人才選拔辦法》，依據(jù)專業(yè)性原則、按需設(shè)崗原則、總體平衡和結(jié)構(gòu)合理原則、人盡其才的原則明確了崗位設(shè)置的原則，在每一個聘期前崗位職數(shù)將根據(jù)總廠生產(chǎn)技術(shù)、裝置運行情況和“三定”方案作適時調(diào)整，對工作能力和業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)干部，可破格參加高一級別崗位競聘。

2.嚴格目標管理考核，形成長效機制。目標管理法目前是人力資源考核中最常見的方法。它可以更好地把個人目標同組織目標有機結(jié)合起來，通過具體的標準，量化考核，提高考核的準確性與說服力。

考核分為三個層次，一是日常考核。反映專業(yè)技術(shù)人員日常的工作，一般每月考核一次，通常以完成日常工作，履行崗位職責(zé)做為考核重點。

二是階段考核，是對所簽訂的目標責(zé)任進行完成情況的跟蹤落實，反映其階段性成果，一般一季度考核一次。由總廠有關(guān)單位參與，人力資源科牽頭，以定量考核為主，落實《目標責(zé)任書》中各項量化完成情況。三是綜合考評。是對目標責(zé)任書完成的綜合考核，應(yīng)用考核結(jié)果獎勵優(yōu)秀技術(shù)骨干，解聘不合格的專業(yè)技術(shù)人員，一般一年考核一次。年度考核的重點是準確評價專業(yè)技術(shù)人員的工作成果和勞動價值。

3.運用考核結(jié)果，注重取得實效。在考核結(jié)果的應(yīng)用上，該企業(yè)主要從以下幾個方面入手：一是在總廠年終表彰中首次評選出了“十大優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部”，同總廠勞模一同走上了頒獎臺，專業(yè)技術(shù)干部的辛勤汗水得到了廣泛認可，他們在心理上得到了極大滿足。二是在總廠兩級優(yōu)秀人才選拔上，我們?nèi)∠斯芾砀刹可陥筚Y格，兩級優(yōu)秀人才全部從專業(yè)技術(shù)干部隊伍中產(chǎn)生，并調(diào)整了申報條件，使每一名考核合格的人員都有申報的機會。考核結(jié)果為“優(yōu)秀、合格、基本合格”格次的，分別按照應(yīng)享受津貼總額的110％、100％、60％的比例發(fā)放；“不合格”格次的，不享受相關(guān)津貼待遇。三是根據(jù)考核結(jié)果，推行競爭上崗、調(diào)整人員配備。通過專業(yè)技術(shù)人員的績效考核，每年都有將近9%的左右的技術(shù)人員因考核不合格或其它原因解聘，而該企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員比例較大，部分專業(yè)技術(shù)人員因崗位定員原因得不到聘任，就利用考核加強對專業(yè)技術(shù)人員的動態(tài)管理，一年一聘任，加強對空缺出來的崗位競爭上崗的力度，使真正稱職合格的專業(yè)技術(shù)人員上崗發(fā)揮作用。

三、探索與挖潛

1.建立競爭機制，不斷挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的潛力。根據(jù)年度考核結(jié)果，以公開招聘為契機，建立內(nèi)部競爭機制，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員竟爭上崗的積極性。今年擬仍舊在專業(yè)相近的單位打破本部門、本車間競爭上崗現(xiàn)況，實行專業(yè)技術(shù)崗位公開招聘，拓寬專業(yè)技術(shù)人員知識面，提高競爭力，杜絕某些專業(yè)技術(shù)人員一勞永逸、不思進取的惰性。

2.加大培訓(xùn)力度，提高技術(shù)人員業(yè)務(wù)技能。一是積極配合分公司完成學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人和業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)，重點做好總廠一般專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。二是跟蹤外培人員培訓(xùn)和工作情況，采用帶項目培訓(xùn)，培訓(xùn)后開展一次講座、解決一個技術(shù)問題的方式，擴大培訓(xùn)輻射作用，增強培訓(xùn)效果。三是完成分兩級優(yōu)秀人才的選拔管理，做好優(yōu)秀人才的責(zé)任目標管理和考核調(diào)整，在專業(yè)技術(shù)干部中開展師帶徒活動，年底組織考核，促進優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干的成長。四是在專業(yè)技術(shù)干部中選拔一些兼職教師，對青工進行集中培訓(xùn)。

3.注重選拔，拓展專業(yè)技術(shù)人員的補充渠道。一是分析專業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)和3年～5年內(nèi)各單位對專業(yè)技術(shù)人才需求情況，立足盤活人才資源。二是做好新引進畢業(yè)生的入廠教育，跟蹤畢業(yè)生工作情況，關(guān)注畢業(yè)生的成長。

4.選樹典型，發(fā)揮典型的示范帶動作用。在專業(yè)技術(shù)人員中大力弘揚刻苦鉆研技術(shù)、樂于吃苦奉獻的精神和求真務(wù)實的作風(fēng)，從思想上轉(zhuǎn)變要待遇、要職位的觀念，培養(yǎng)在技術(shù)崗位同樣能夠體現(xiàn)自我價值和作用。利用教育經(jīng)費對做出突出貢獻優(yōu)秀技術(shù)干部進行激勵，切實發(fā)揮培訓(xùn)對技術(shù)人員能力建設(shè)和激勵作用。及時宣傳、推廣典型在工作中的好做法、好經(jīng)驗，使干部職工學(xué)有榜樣，趕有目標，進一步促進我廠的技術(shù)人才隊伍建設(shè)。