西部地區(qū)人才激勵機(jī)制的缺陷與創(chuàng)新

本文系陜西省教育廳社會科學(xué)基金項目:大學(xué)生人力資本與陜北地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會和諧發(fā)展問題研究(基金編號:07jk165)階段性研究成果。

[摘 要] 人才激勵機(jī)制滯后是西部地區(qū)人才流失不容忽視的重要原因。本文通過對西部地區(qū)人才激勵機(jī)制缺陷的分析，加大人才激勵力度、創(chuàng)新人才激勵方式、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念，是西部地區(qū)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的有效途徑。

[關(guān)鍵詞] 西部地區(qū) 人才 激勵機(jī)制 缺陷 創(chuàng)新

加強(qiáng)西部地區(qū)人才隊伍建設(shè)，是國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要組成部分，是西部地區(qū)發(fā)展關(guān)鍵時期的必然選擇。近年來，西部地區(qū)人才大量外流，造成人才總量、結(jié)構(gòu)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)發(fā)展的需要。西部地區(qū)人才流失固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平低，自然條件差，人才選用機(jī)制、考評機(jī)制落后等諸多因素相關(guān)，但人才激勵機(jī)制滯后是不容忽視的重要原因。因此，客觀、冷靜地分析人才激勵機(jī)制存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行機(jī)制創(chuàng)新，是西部地區(qū)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展的有效途徑。

一、西部地區(qū)人才激勵機(jī)制的缺陷分析

激勵機(jī)制是人才管理的重要內(nèi)容，有效的激勵措施是調(diào)動人才積極性、主動性，實現(xiàn)人才收益最大化，提升組織績效的可靠保障。當(dāng)前西部地區(qū)人才激勵機(jī)制主要存在以下缺陷：

1.人才激勵力度不夠

西部地區(qū)人才激勵力度不夠，主要表現(xiàn)在物質(zhì)激勵的工資和獎金兩個方面。由于西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后，人力資源的總體收益率較低，人才的經(jīng)濟(jì)收益也普遍低于發(fā)達(dá)地區(qū)。加之受傳統(tǒng)發(fā)展觀的影響，西部地區(qū)在發(fā)展過程中，重自然資源開發(fā)、輕人力資源開發(fā)與人才資源的吸引和保留，對人才的激勵也不夠重視，造成了人才激勵力度不夠。

2.人才激勵方式單一

激勵方式單一，指在激勵時大多只運(yùn)用工資加獎金的單一的物質(zhì)激勵方式，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年下降。人才是人力資源中的特殊群體，不能簡單地等同于一般員工進(jìn)行激勵。更何況人才也包括技能型、專業(yè)技術(shù)性、管理型、經(jīng)營型等各種不同類型，不同類型的人才工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性有所不同，崗位的相對價值也不同，不同人才工作勝任力、價值觀、目標(biāo)追求和需要也不盡相同，僅用簡單的物質(zhì)激勵方式無法達(dá)到預(yù)期的效果。

3.人才激勵的“平均主義”傾向

“平均主義”是指對所有的人采取相同的激勵力度和激勵手段。相同的激勵力度，是人才激勵“平均主義”的典型表現(xiàn)，這樣的激勵相當(dāng)于群體普遍的收益和福利，無法產(chǎn)生激勵。相同的激勵手段，沒有對人的需求進(jìn)行認(rèn)真分析，往往造成有激勵無效果。這樣“一刀切”的方法，是傳統(tǒng)管理觀念的產(chǎn)物，是一種簡單省事的辦法，也是一種“老好人”的做法。這種做法以表面上的公平掩蓋著實質(zhì)上的不公平，與激勵的終極目的背道而馳。激勵的最終目的是調(diào)動人才工作的積極性，提高組織的績效，而“平均主義”卻抑制了付出多、能力強(qiáng)的人才的積極性，無法真正達(dá)成激勵的效用。

二、西部地區(qū)人才激勵機(jī)制的創(chuàng)新

針對以上對西部地區(qū)人才激勵缺陷的分析，應(yīng)該從以下幾方面創(chuàng)新人才激勵機(jī)制，充分發(fā)揮激勵在人才管理中的作用。

1.加大人才激勵力度

西部地區(qū)難以吸引保留人才，大都與人才激勵力度不夠直接相關(guān)。加大西部地區(qū)人才激勵力度，提高人才薪酬標(biāo)準(zhǔn)和其他待遇，是吸引保留人才資源的有效手段。與普通人力資源相比，人才是一種稀缺資源，資源越是稀缺，資源的價格越高，其在人才市場上的流動性也較高。人才是知識、技術(shù)的載體，知識和技術(shù)是有價的，必須在分配制度中得到充分體現(xiàn)。因此，西部地區(qū)在人才整體薪酬設(shè)計上，要優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，使人才的薪酬能夠客觀、準(zhǔn)確地反映其從事工作的價值，人才薪酬要以整體人才市場標(biāo)桿為參照，充分考慮薪酬的外部競爭力和內(nèi)部公平的要求，科學(xué)合理地設(shè)計有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并創(chuàng)造性地安排培訓(xùn)、餐費(fèi)補(bǔ)助、住房補(bǔ)助等福利薪酬，使人才能夠得到其應(yīng)有的待遇，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵對留住人才的作用。此外，從宏觀層面上看，加大西部地區(qū)人才激勵力度，要求國家通過政府轉(zhuǎn)移支付，設(shè)立人才隊伍建設(shè)專項資金，加大對西部地區(qū)人才隊伍建設(shè)的資金支持。西部地區(qū)的各級政府，在人才強(qiáng)國戰(zhàn)略大背景下，轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，把人才隊伍建設(shè)當(dāng)作目前頭等重要的大事來抓，加大對人才隊伍建設(shè)的資金投入和各種有利于激勵人才的政策的制定。

2.創(chuàng)新人才激勵方式

激勵方式運(yùn)用如何，直接關(guān)系著激勵的有效性。只注重物質(zhì)激勵方式的運(yùn)用，激勵方式單一，是西部地區(qū)人才激勵的主要缺陷，這就要求我們創(chuàng)新激勵方式，把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，形成對人才的有效激勵。

對人才的激勵，一定要在了解人才特點(diǎn)和需求的基礎(chǔ)上，探索適合個體的激勵方式。人才是總體素質(zhì)較高，獨(dú)立性、自主性較強(qiáng)，具有極強(qiáng)的自我價值實現(xiàn)欲望的特殊群體。對人才的激勵應(yīng)該在保證薪酬具有競爭力的基礎(chǔ)上，充分考慮人才個體的需要，滿足其多方面的心理需求。人才成長希望擁有良好的工作環(huán)境和人際氛圍，希望取得被人認(rèn)可和尊重的工作成果，希望獲得經(jīng)濟(jì)上和社會上的地位，希望能夠有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會， 不斷更新知識和技能，培養(yǎng)終身就業(yè)能力等等。針對人才的特殊需要以及具體特質(zhì)，對人才激勵不能犯“經(jīng)驗主義”的錯誤，簡單套用普通人力資源的單一物質(zhì)激勵的方法，要采取靈活多樣的激勵制度，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在薪酬、績效工資、獎金、福利等方面物質(zhì)激勵基礎(chǔ)上，把精神激勵當(dāng)作主要方面。在運(yùn)用精神激勵時，以榮譽(yù)激勵、情感激勵、和文化激勵等方式為主。榮譽(yù)激勵，主要針對人才爭取榮譽(yù)實現(xiàn)自我價值和社會價值的需求，是通過各種獎勵表彰為組織做出不同貢獻(xiàn)的人才，比如：優(yōu)秀員工獎、技術(shù)革新獎、經(jīng)理特別獎、最佳創(chuàng)意獎等，各種特殊授權(quán)和榮譽(yù)證書等。情感激勵，指管理者通過滿足人才生存發(fā)展特別是心理情感的需要，從而使人才不遺余力的為組織做出最大貢獻(xiàn)。在情感管理中，管理者要在相互尊重、相互理解的基礎(chǔ)上，通過及時溝通，真誠關(guān)心和解決人才工作和生活中問題，縮短管理者與人才之間的心理距離。提升人才對組織的歸屬感。文化激勵，良好的組織文化是保證組織持續(xù)發(fā)展的前提，也是組織激勵人才、吸引保留人才的有效手段。組織文化對員工具有重要的導(dǎo)向、凝聚、激勵和約束作用。因此，組織要立足于文化建設(shè)，積極營造鼓勵創(chuàng)新、敢于嘗試、風(fēng)險共擔(dān)、共享收益的人文文化環(huán)境，在組織和人才之間、管理者和人才之間形成尊重個性、和諧溫馨的文化理念，為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧、安全的工作環(huán)境以及平等的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)組織對人才的凝聚力，充分發(fā)揮文化對人才的激勵作用。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念

受傳統(tǒng)“不患寡而患不均”觀念的影響，西部地區(qū)在對人才激勵中普遍存在“平均主義”傾向。這種不考慮人才貢獻(xiàn)大小的做法，不僅不能達(dá)到激勵的效果，更有可能造成極大的負(fù)面影響。因此，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才激勵觀念，以相對高低、公平而非“簡單平均”作為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。

相對高低，反映的是經(jīng)過對比后得到的薪酬判斷，主要通過公平的兩種方式來反映。公平主要包括外部公平和內(nèi)部公平，外部公平是指人才薪酬水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)競爭中更有利于吸引和留住人才。內(nèi)部公平，指企業(yè)內(nèi)部員工感到公平，基本上做到勞酬相符。內(nèi)部公平是把報酬的基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析和個人勞動得到恰當(dāng)承認(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€人公平”方面。當(dāng)一個人覺察到自己的在工作上的投入與所得到的報酬的比，與其他人的投入與報酬的比相等時，就認(rèn)為是公平的。這說明人們在判斷公平時，并不是比較所獲得結(jié)果的絕對量，而是比較付出與所得的比值。公平理論表明：人才的積極性不僅受其絕對收入的影響， 而且受其相對收入的影響。一旦人才覺得自己受到不公平的待遇后，就會采取行動來糾正這種情況，其結(jié)果可能會提高或降低生產(chǎn)率，改善或降低產(chǎn)出質(zhì)量，提高或降低缺勤率或自動離職率。具體到操作層面，在對于不同人才具體分析的基礎(chǔ)上，采取不同的激勵方法和激勵力度。取得同等成績的人才， 一定要獲得同等層次的獎勵；犯同等錯誤的人才， 也應(yīng)受到同等層次的處罰。管理者在人才激勵問題上， 一定要有一種公平的心態(tài)。對于優(yōu)秀人才采取優(yōu)先晉升職稱職務(wù)、優(yōu)先獲取培訓(xùn)機(jī)會和加大科研經(jīng)費(fèi)資金支持等方法。對有突出成績?nèi)瞬诺囊罅Ρ碚?，給予其應(yīng)有的社會地位和榮譽(yù)。對于有特殊貢獻(xiàn)的人才，要給予重獎。鼓勵做出一流貢獻(xiàn)的人才，獲得一流報酬。以增強(qiáng)激勵的有效性。

總之，面對西部地區(qū)逐年增加的人才流失率，通過制定各種土政策一味去“堵”的強(qiáng)制性手段阻礙人才外流，結(jié)果不僅沒能留住內(nèi)部人才，反而阻礙了外部人才進(jìn)來的步伐。從長遠(yuǎn)來看，通過對西部地區(qū)人才激勵機(jī)制缺陷的分析，加大人才激勵力度，創(chuàng)新人才激勵方式、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬偶钣^念是西部地區(qū)留住人才的有效途徑。

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