論企業(yè)實施任職資格管理的意義

[摘要] 任職資格管理是人力資源管理的一項基礎工作，是實現(xiàn)組織內“人－崗”匹配的前提。任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)；通過開辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間；同時，任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)。實施任職資格管理可以促進企業(yè)管理由功能型向過程型轉變。

[關鍵詞] 職位 任職資格 人力資源管理

任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學歷、專業(yè)、工作經驗等內容，是對任職角色必須具備的知識、經驗、技能與行為之總和。知識包括專業(yè)知識、環(huán)境知識、組織(公司）知識；經驗包括工作、生活經驗和專業(yè)工作經驗(包括專業(yè)成果);技能包括人際關系技能、業(yè)務運作能力和業(yè)務變革能力;行為由行為模塊和行為要項組成。

一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎工作之一

1.任職資格管理是實現(xiàn)“人－崗”匹配的前提。企業(yè)為實現(xiàn)目標需要構建或不斷完善自己的組織機構，作為組織機構單元要素的職位承載著企業(yè)實現(xiàn)目標的分解指標，職位管理包括職位設置、職位職責、職位權限、職位關系、職位承載的關鍵績效指標、任職條件等，所有這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標準，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對任職者的需要。

2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業(yè)招聘與調配的依據(jù)。招聘與調配的依據(jù)來源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時，任職資格提供所需配備任職的基本要求。

3.任職資格管理為培訓提供了方向。培訓即是“補差”，一方面，新任職者的任職者知識、能力等某一方面的不足以職位需求時就產生了培訓需要;另一方面，崗位的任職條件也會隨崗位內涵的變化、外部環(huán)境的變化而變化，這些微小的變化不可能通過調整任職者來滿足，只有通過對現(xiàn)有任職者的培訓來實現(xiàn)也才是最現(xiàn)實最經濟的。

4.任職資格管理中的任職資格作為績效管理的重要目標之一?？冃Ч芾硗ㄟ^目標設定、過程輔導、評價反饋、結果運用四環(huán)節(jié)來促進企業(yè)與個人的提升，績效目標的來源除企業(yè)的目標分解外還結合了職位對任職者的條件要求。

5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據(jù)之一。企業(yè)薪酬設計遵從“外部均衡、內部均衡、個體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內部均衡，即薪酬體現(xiàn)崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應不同。 付薪除考慮職位價值外，還應該考慮任職者學歷、職稱、工作經驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。

二、任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，增強企業(yè)市場競爭能力

企業(yè)的核心能力來自獨特的經營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規(guī)范的業(yè)務運作模式、業(yè)務流程和企業(yè)結構；按業(yè)務規(guī)范制定的員工行為標準以及在此基礎上派生出的員工任職資格標準是企業(yè)核心能力的保證。企業(yè)要提升自身的核心能力以適應戰(zhàn)略的要求，就必須及時規(guī)范企業(yè)模式，即業(yè)務運作模式、業(yè)務流程、企業(yè)結構及員工行為標準，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應戰(zhàn)略要求的人才進入合適的崗位，發(fā)揮應有的作用。這樣企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，才能不斷地改進績效，實現(xiàn)經營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。當企業(yè)的戰(zhàn)略作大的調整或重新制定新的戰(zhàn)略時，企業(yè)需作相應的調整或變革，員工的任職資格體系和標準也須做相應的變動和提高。

三、任職資格管理通過開辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間，從而留住人才

成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企事業(yè)單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要方面，在人才變動相對容易的現(xiàn)在，許多人將獲得能力提高機會的擇業(yè)選擇放于高薪待遇之前。企業(yè)的任職資格管理將企業(yè)內的職位進行職種、職類、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達到的位置。

四、任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是為一個企業(yè)機構實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證的，將人才戰(zhàn)略與規(guī)劃概括為“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何處來”。要知道人才有多少，就必須對現(xiàn)有人員的素質與能力進行現(xiàn)狀分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對企業(yè)機構的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，分析實現(xiàn)戰(zhàn)略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據(jù)；要解決“人才何處來”，需要制定出人才的甄選、培養(yǎng)、開發(fā)等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調配人才、有針對性的培養(yǎng)與開發(fā)戰(zhàn)略所需要的人才，可大大提高人才培養(yǎng)的開發(fā)的經濟效益，并縮短其開發(fā)時間。

五、推行任職資格管理可以促進企業(yè)管理由功能型向過程型轉變

傳統(tǒng)的企業(yè)組織機構是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性。企業(yè)外部環(huán)境變化迅猛，企業(yè)經營強調以客戶產品為導向，功能型的企業(yè)管理模式應該轉變?yōu)轶w現(xiàn)跨部門動作、市場響應快速的過程型管理模式。過程型管理模式:第一，以客戶作為近程的輸出接受者，使每個結果的執(zhí)行過程都能夠得到評價，過程透明;第二，過程型管理以目標導向明顯，減少部門之間協(xié)調，防止了部門間的扯皮，實現(xiàn)以流程為主線的跨部門動作；第三，過程型管理是以關鍵流程來配置組織機構的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時間，提高了市場響應力。

任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項和行為標準來建立行為標準，關注工作過程，實現(xiàn)過程管理。

參考文獻:

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