石油科技人員績效行為研究

建立石油科技人員的激勵機(jī)制，首先要對影響石油科技人員績效行為的因素進(jìn)行系統(tǒng)分析，應(yīng)該講影響石油科技人員行為績效的因素有很多，概括起來有以下幾類：第一類是石油科技人員的行為動力，第二類是石油科技人員個人的需要、能力和個性，第三類是組織的特性，第四類是良好的外部環(huán)境。

一、績效行為因素分析

科學(xué)研究是一種以腦力勞動為主的工作，其工作性質(zhì)由工作本身的內(nèi)容所決定?？萍既藛T與一般員工在心理上有所不同，主要在于教育程度的差異，探討受教育程度對個體的影響，就能深刻了解科技人員的心理特點(diǎn)與規(guī)律，也就能掌握其行為規(guī)律。

心理學(xué)將人格分為本我、自我、超我，人格的發(fā)展強(qiáng)度（即人格發(fā)展的完善程度）是決定人行為的動力。

心理學(xué)告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經(jīng)驗和動力傾向，只能由遺傳獲得?！氨疚覄恿Α笔亲罡尽⒆铑B強(qiáng)的人格力量，它在任何時候都會直接或間接地影響人的行為。

本我的強(qiáng)度在人出生時就確定了，不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化。本我由生物本我和人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利已本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長期發(fā)展中，一些利他的、直接社會的、向善的人性物質(zhì)會逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識”的形式潛伏下來，這就是形成人性本我的主要途徑。

自我是在本我基礎(chǔ)上，通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素，“自我動力”是個體為獲得一定利益或機(jī)會純“自我”需要而產(chǎn)生的動力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度，因為后天學(xué)習(xí)使個體掌握了更多的知識，積累了一定的經(jīng)驗，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時也提高了自我的需要。學(xué)習(xí)水平越高，“自我”意識也就越強(qiáng)。

超我是個體和社會接觸，以及相互適應(yīng)過程中，通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。

人的行為受到兩大動力的驅(qū)動。一是自我動力，它是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)。二是超我動力，它是“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為目的是實現(xiàn)社會價值、社會理想，維護(hù)的是社會利益，滿足的是社會需要，是個體為滿足社會（有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益和需要而產(chǎn)生的動力。顯然，對于一個企業(yè)和組織的管理，就是想辦法將兩大動力系統(tǒng)維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)，這就是員工行為管理的實質(zhì)。

對于科技人員的管理來說，“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引?！俺覄恿Α钡膯樱饕拷M織目標(biāo)、事業(yè)理想、核心理念和價值觀。

二、石油科技人員個人的需要、能力和個性分析

科技人員的個人績效行為與個人的需要、能力、個性等因素有關(guān)。只有保證科技人員自身的能力、個性和他從事的工作需要之間互相吻合，才能使其有能力、有信心、有興趣完成相關(guān)的工作并獲得滿足。

能力的高低對績效的好壞同樣有著至關(guān)重要的作用，當(dāng)然既可能是正面的也可能是負(fù)面的，而作為與工作績效相關(guān)的能力，它是指一個人的心理、體質(zhì)和工作任務(wù)的匹配性，“匹配”才是能力對工作績效有影響的主要因素，將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事。

組織應(yīng)該清楚地了解員工的各種需要。對于一個員工，如目前某種需求非常急需或非常不滿足，而組織提供了滿足該需求的機(jī)制，那么該員工就會盡力去行動，如果行動結(jié)合滿足了需要，則會鞏固這種行動，否則就會修正行動。

三、組織的特性分析

科技人員的行為和績效除受本身的特征影響外，還受組織的特征影響?？蒲虚_發(fā)的一個顯著特征是由一個組織或一個團(tuán)隊，其組織目標(biāo)顯然比個人目標(biāo)重要，發(fā)揮著協(xié)調(diào)個人目標(biāo)的作用。在石油企業(yè)里，研發(fā)活動主要由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)委托給研究室（項目部），再由研究室組織科技人員進(jìn)行。對科技人員的激勵是以科技人員為核心的企業(yè)各主體之間的激勵，主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對研究室的激勵，研究室主任對科技人員的激勵。研究室的激勵措施、績效評價辦法、溝通和開放程度、研究室領(lǐng)導(dǎo)的才能和個性都會影響科技人員的工作績效。而石油企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尤其是研發(fā)方向與政策、創(chuàng)新氣氛、企業(yè)資源、企業(yè)文化和組織框架等也都潛在地影響著科技人員的研發(fā)能力及其積極性發(fā)揮。

1.激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制是調(diào)節(jié)員工積極性、提高工作績效的主要手段。一般說來，首先，應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，石油科技人員具有高素質(zhì)、高創(chuàng)造性的特點(diǎn)，因此研發(fā)部門的激勵機(jī)制及物質(zhì)、精神、技術(shù)、環(huán)境等激勵方法應(yīng)支持科技人員的特殊類型需求，否則將影響績效的提高。

2.績效評價方法

績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，也是建立有效激勵的依據(jù)，因此不同的績效評價方法經(jīng)對員工的行動起到誘導(dǎo)作用，進(jìn)而影響績效水平?？傮w來講，對科技人員的績效評價主要應(yīng)考評科技人員從事的開發(fā)項目難度、項目計劃完成的進(jìn)度、完成的質(zhì)量、個人在完成項目中的貢獻(xiàn)大小（包括創(chuàng)新意識、技術(shù)水平能力等）、協(xié)作精神等幾個方面，目的是明確科技人員的知識成果及其價值。

3.溝通和開放程度

研發(fā)部門相當(dāng)于一個團(tuán)隊或者是由許多團(tuán)隊組成，因此其溝通和開放程度將對這個團(tuán)隊的績效產(chǎn)生一定的影響。

四、社會環(huán)境因素分析

每個社會都有自己的主導(dǎo)價值觀，它決定了社會風(fēng)氣的性質(zhì)和方向，也決定了社會對個人行為的評價，社會風(fēng)氣、國家政策對他們的能力和積極性的發(fā)揮產(chǎn)生長期的作用，因此對人們主觀能動性發(fā)揮的影響十分巨大。近幾年來，中央提出了“科教興國”的戰(zhàn)略，是對科技人員價值的充分肯定。

根據(jù)研發(fā)部門及科技人員的特征，建立相應(yīng)的績效評估制度，通過績效溝通和與獎懲相掛鉤形成有效的內(nèi)部激勵，激勵的方向和水平與企業(yè)追求的宏觀目標(biāo)一致，最后實現(xiàn)和強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃。