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    媒體“計(jì)件工資制”之反思

    2008-12-31 00:00:00方亞平
    新聞世界 2008年8期

    由中國(guó)社科院推出的《2007:中國(guó)傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書(shū)認(rèn)為“中國(guó)傳媒業(yè)的確遇到了前所未有的困難”,原因就在于激烈競(jìng)爭(zhēng)。

    一個(gè)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度越是激烈,就越能凸顯出人才的價(jià)值,因此,建立一套有效的績(jī)效考核體系,來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀媒體人才脫穎而出,對(duì)傳媒業(yè)而言已經(jīng)成為緊急要?jiǎng)?wù)。而目前國(guó)內(nèi)媒體業(yè)在對(duì)新聞采編人員的績(jī)效考核上普遍倚重“短平快”的量化考核方式,則需要重新進(jìn)行評(píng)估。

    “計(jì)件工資制”的三種模式

    目前國(guó)內(nèi)媒體機(jī)構(gòu)對(duì)記者的量化考核,其核心模式就是“計(jì)件工資制”。

    如果從媒體行業(yè)發(fā)展歷程來(lái)看,普遍實(shí)行以“計(jì)件工資制”為基礎(chǔ)的“短平快”的量化考核制度是媒體業(yè)績(jī)效考核模式的一大進(jìn)步。在媒體市場(chǎng)化改革之前,媒體業(yè)績(jī)考核體系的一個(gè)重要特征就是大鍋飯性質(zhì),建立在職務(wù)、職稱(chēng)基礎(chǔ)上,沒(méi)有明顯收入差距。而量化考核本著 “績(jī)效面前人人平等”的管理理念,激發(fā)了員工的工作積極性,從而成為推動(dòng)國(guó)內(nèi)媒體行業(yè)在最近10多年時(shí)間內(nèi)快速發(fā)展的重要體制保障。

    目前各類(lèi)媒體在實(shí)行“計(jì)件工資制”這一基本考核制度上大致有三種模式:

    第一種模式是,以媒體記者與編輯的發(fā)稿與發(fā)版數(shù)量為單一的考核標(biāo)準(zhǔn),將稿件數(shù)量與獎(jiǎng)金數(shù)量直接掛鉤。為了體現(xiàn)對(duì)稿件質(zhì)量的褒獎(jiǎng),有時(shí)會(huì)統(tǒng)一規(guī)定發(fā)在頭條等重要位置的稿件,以1篇按2篇的方式來(lái)計(jì)算工作量,但考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)就是數(shù)量。這種考核模式的優(yōu)點(diǎn)非常明顯,即記者的工作量一目了然,體現(xiàn)了公平原則,排除了主觀因素的影響。因此,這種方式在媒體行業(yè)剛引入量化考核方式時(shí)被普遍采用,激勵(lì)員工。

    第二種模式,在純粹數(shù)量考核基礎(chǔ)上更多地考慮到稿件質(zhì)量與版面的質(zhì)量因素,將按稿件數(shù)量計(jì)算工作量的考核方式,改成將稿件折成分?jǐn)?shù)計(jì)算工作量。在這種折算過(guò)程中,就考慮到稿件的質(zhì)量、影響力等等因素,因此,就出現(xiàn)一篇稿件的得分,會(huì)超過(guò)普通稿件數(shù)倍的情況,從而鼓勵(lì)記者去采寫(xiě)?yīng)毤倚侣劇⒅卮笮侣?,以此?lái)引導(dǎo)記者能力的提升。

    打分制的不足在于,由于對(duì)新聞價(jià)值的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)存在著主觀性,如何評(píng)價(jià)一篇稿件的重要程度,彈性很大,由此就導(dǎo)致在評(píng)分過(guò)程中的不公平性,從而容易激化內(nèi)部的矛盾,挫傷記者的積極性。

    第三種模式最近幾年開(kāi)始被廣泛采用,即在打分制之類(lèi)量化考核之外,設(shè)立一套新的補(bǔ)充性的評(píng)價(jià)制度,對(duì)于記者與編輯的一貫性表現(xiàn)進(jìn)行考核。很多報(bào)社都設(shè)立了首席記者、首席編輯、資深記者、資深編輯之類(lèi)的崗位,對(duì)于一貫表現(xiàn)出色的記者,給予這樣的稱(chēng)號(hào),并采取與其它記者相區(qū)別的考核方式,比如給予相當(dāng)基數(shù)的固定獎(jiǎng)金,作為對(duì)其過(guò)去工作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí),又采取一定的量化考核指標(biāo),去激勵(lì)他們繼續(xù)寫(xiě)出質(zhì)量上佳的稿件。

    量化考核的四大缺陷

    對(duì)于量化考核采編人員的方式,目前已有不少新聞研究人士進(jìn)行反思。從筆者多年的媒體業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,量化考核的缺陷至少有以下四個(gè)方面:

    從媒體員工個(gè)人來(lái)看,量化考核首先倡導(dǎo)的是一種“擠牙膏”式的人力資源調(diào)配方式,即新聞采編人員進(jìn)入媒體之后,就要陷入月復(fù)一月、周而復(fù)始的“扒分”過(guò)程之中。以按月考核的媒體機(jī)構(gòu)為例,即便記者在上個(gè)月采訪到了重大的內(nèi)幕新聞,到了這個(gè)月已經(jīng)成為過(guò)去,在這個(gè)月你必須去發(fā)掘新的新聞,才能得到繼續(xù)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì),否則,將因?yàn)闆](méi)有完成任務(wù)而面臨失去飯碗的威脅。

    這種高壓式的考核方式,幾乎讓所有的記者沒(méi)有真正閑下來(lái)的時(shí)間,即便放你幾天假,你也必須考慮本月你能否完成任務(wù)。在這種狀況下,記者只能用自己所積累的有限學(xué)識(shí)與精力去應(yīng)付工作,很難再去提高自己的能力。因此,在國(guó)內(nèi)媒體業(yè),很多優(yōu)秀的媒體記者,在從業(yè)10年左右時(shí)間后,就選擇離開(kāi)媒體,或者去高校讀書(shū)深造,或者去其它行業(yè)任職。而對(duì)于媒體業(yè)這樣一個(gè)快速發(fā)展,并且競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的行業(yè)來(lái)說(shuō),優(yōu)秀人才不斷的流失,已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)媒體無(wú)法壯大、與國(guó)際媒體巨頭抗衡的重要原因。

    其次,量化考核在各種各樣的績(jī)效考核方案中,是最簡(jiǎn)單易操作的考核方式之一。從管理學(xué)的發(fā)展過(guò)程來(lái)看,支撐量化考核的管理理念,即泰勒的科學(xué)管理思想,這種管理在很大程度上將人“物化”了,并在上世紀(jì)二三十年代便被“霍桑實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論所挑戰(zhàn)。而國(guó)內(nèi)媒體業(yè)至今仍然過(guò)分倚重這種考核方式,這對(duì)于媒體從業(yè)者來(lái)說(shuō),其實(shí)是一種相當(dāng)不幸的境遇。因?yàn)樵谶@種考核模式下,“激勵(lì)”(motivation)其實(shí)被簡(jiǎn)化成為“刺激”(incentive),而忽視了媒體人作為人文知識(shí)分子,自身所擁有的那種對(duì)于職業(yè)追求精神與對(duì)新聞精神的執(zhí)著對(duì)于成就一位優(yōu)秀媒體人的主動(dòng)的內(nèi)生性的激勵(lì)過(guò)程。不僅如此,量化考核往往還通過(guò)其特有的浮躁氣息弱化了這種內(nèi)生性的激勵(lì)導(dǎo)向,讓媒體人最后被量化考核“塑造”成為熱衷于“扒分”的“新聞民工”。

    從媒體機(jī)構(gòu)來(lái)看,過(guò)分依賴(lài)量化考核這一簡(jiǎn)單的考核模式,對(duì)媒體成長(zhǎng)性的隱性戕害也值得各家媒體機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人去系統(tǒng)地進(jìn)行思考。

    首先,量化考核只是一種日常工作績(jī)效的考核方式,這種考核方式的優(yōu)點(diǎn)在于可以將員工每一天、每一月、每一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相對(duì)精確的考核,但是,這種考核難以對(duì)員工的潛能、進(jìn)步與成長(zhǎng)進(jìn)行客觀而全面的評(píng)價(jià)。而作為現(xiàn)代的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu),最重要的一點(diǎn)是要能給員工一個(gè)階梯式的成長(zhǎng)路徑,通過(guò)引領(lǐng)員工的成長(zhǎng),發(fā)揮員工的潛能,而推動(dòng)組織的成長(zhǎng)。但是,量化考核模式所隱含的價(jià)值導(dǎo)向是,鼓勵(lì)員工去日復(fù)一日地做類(lèi)似的事,這樣員工只能一步步淪為“螺絲釘”,不去思考個(gè)人的進(jìn)步與組織進(jìn)步的關(guān)系,反倒更傾向于去關(guān)注自己每天的得分表上是否又多了幾分。

    就國(guó)內(nèi)的媒體業(yè)的發(fā)展現(xiàn)實(shí)來(lái)看,優(yōu)秀的人才極為難得,很多媒體只能靠挖人去鍛造核心的采編力量,最終發(fā)現(xiàn),靠“挖”而捏合的戰(zhàn)斗力只能維持一段時(shí)間,最終會(huì)在別的機(jī)構(gòu)更優(yōu)厚的挖人條件面前“土崩瓦解”。

    其次,量化考核的另一大弊病在于對(duì)記者個(gè)人短期行為的刺激作用。這種刺激一方面引發(fā)了記者職業(yè)水準(zhǔn)的整體滑坡,導(dǎo)致最近幾年來(lái),不斷出現(xiàn)類(lèi)似于“紙餡包子”、“青藏鐵路邊驚現(xiàn)藏羚羊”、“華南虎照片”這些轟動(dòng)一時(shí)的假新聞。記者為了追求高工分以及所謂的獨(dú)家、轟動(dòng)效應(yīng),在報(bào)道時(shí)往往會(huì)過(guò)分夸大、渲染甚至捏造事實(shí),而后方編輯與主任們卻難以把關(guān),這樣就導(dǎo)致了新聞?wù)鎸?shí)性不斷受到質(zhì)疑。

    由這種質(zhì)疑所引發(fā)的另一方面的負(fù)面影響就是媒體業(yè)公信力的整體動(dòng)搖。眾所周知,公信力是媒體賴(lài)以生存的根本,一旦這一支柱動(dòng)搖,那么,媒體將遭受到最廣大讀者的質(zhì)疑與拋棄,而廣告商們作為媒體的經(jīng)濟(jì)來(lái)源,也勢(shì)必會(huì)遠(yuǎn)離喪失公信力的媒體而去。

    國(guó)內(nèi)很多媒體已經(jīng)意識(shí)到這一嚴(yán)重的問(wèn)題,很多媒體專(zhuān)門(mén)建立了對(duì)于新聞?wù)鎸?shí)性的監(jiān)察與追究制度,但是,要扭轉(zhuǎn)這種局面,還需對(duì)量化考核的基本績(jī)效考核媒體進(jìn)行全方位的反思,在考核制度設(shè)計(jì)上進(jìn)行完善,才是治本之策。

    重視記者的“自我管理”

    目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)有部分媒體開(kāi)始摒棄以量化考核為主的媒體業(yè)通行的績(jī)效考核模式。

    國(guó)內(nèi)一家知名財(cái)經(jīng)媒體便建立了一套考核制度就是融績(jī)效考核和價(jià)值觀考核為一體的新型考核模式。這家報(bào)社除了考核員工的實(shí)際工作績(jī)效之外,還將價(jià)值觀考核上升到占整個(gè)考核體系的50%比重的地位。價(jià)值觀考核主要看員工所作所為哪些符合價(jià)值觀,哪些不符合,包括協(xié)作精神、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任感等諸多方面。每一條價(jià)值觀考核的標(biāo)準(zhǔn)都由主任打分,并且指出為什么這樣打,然后將打分公開(kāi),其它員工持不同意見(jiàn)的人可以提出申訴。如果一個(gè)記者所在的小組有10個(gè)人,其中7個(gè)人不認(rèn)同你打的分,那么你就會(huì)得低分。

    這種考核方式借鑒了某些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),盡管在執(zhí)行過(guò)程中可能會(huì)遇到一些較為棘手的問(wèn)題,但體現(xiàn)了一種對(duì)媒體業(yè)考核的根本性規(guī)律的尊重,比如媒體人的責(zé)任感、執(zhí)著精神、團(tuán)隊(duì)精神對(duì)于其個(gè)人發(fā)展以及組織成長(zhǎng)的至關(guān)重要的作用。

    與國(guó)內(nèi)媒體業(yè)普遍采取以量化考核為主的績(jī)效考核手段不同,國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的媒體績(jī)效考核很少采取這樣的方式。以美國(guó)為例,美國(guó)的報(bào)社一般都沒(méi)有規(guī)定記者固定的發(fā)稿定額,也不計(jì)算記者的發(fā)稿量。有的記者寫(xiě)的多,有的記者寫(xiě)的少,各人的能力和技術(shù)不同。不用發(fā)稿量來(lái)衡量記者是否稱(chēng)職,記者只是負(fù)責(zé)自己分工的領(lǐng)域。作為一個(gè)記者,必須將你的發(fā)現(xiàn)告訴給編輯,你要關(guān)注哪些事情已經(jīng)發(fā)生,哪些新聞還在進(jìn)展之中。而主編也會(huì)問(wèn)你這些情況。如果你出去跑了一圈,卻一無(wú)所獲,沒(méi)有得到新聞,或者,在你分工的領(lǐng)域,別的新聞媒體報(bào)道的新聞你卻沒(méi)有報(bào)道,出現(xiàn)漏稿,就會(huì)被認(rèn)為干得不好。主編就會(huì)找他談話,然后再召集編輯們商量對(duì)策。這可能會(huì)影響到記者的收入。

    顯然,在媒體業(yè)發(fā)展更為成熟的國(guó)家,媒體業(yè)績(jī)效考核模式的設(shè)計(jì)中,已經(jīng)更多地引入了媒體人個(gè)人的內(nèi)生性激勵(lì)因素:責(zé)任感、榮譽(yù)感、執(zhí)著精神以及工作激情等。

    德魯克在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書(shū)中,提出了“知識(shí)工作者”的概念,并專(zhuān)門(mén)探討了提高“知識(shí)工作者的生產(chǎn)率”問(wèn)題。在德魯克所總結(jié)的影響知識(shí)工作者的生產(chǎn)效率的因素中,就包括知識(shí)工作者必須自我管理、必須有自主權(quán);對(duì)于衡量知識(shí)工作者的生產(chǎn)率,質(zhì)量與數(shù)量同樣重要;組織應(yīng)當(dāng)把知識(shí)工作者視為“資產(chǎn)”而不是“成本”,并給予相應(yīng)的待遇等等。顯然,根據(jù)德魯克的論述,媒體業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核對(duì)于媒體業(yè)從業(yè)人員忠誠(chéng)度與價(jià)值觀的關(guān)注是何等重要。而設(shè)計(jì)出一條有效的員工升遷渠道,也是媒體業(yè)績(jī)效考核的重要內(nèi)容之一,對(duì)于這一點(diǎn),德魯克也有論及。德魯克認(rèn)為,知識(shí)工作者要有兩條升遷渠道,一條是管理職位的渠道,另一條是專(zhuān)業(yè)職位的渠道,要讓所有員工都看到升遷的希望,從而讓他們葆有工作的激情。

    目前國(guó)內(nèi)眾多媒體除了在優(yōu)秀員工中選拔中高層管理者之外,紛紛開(kāi)始設(shè)立“首席記者”、“資深記者”之類(lèi)的崗位,這一嘗試既可以看作是對(duì)量化考核制度過(guò)分重視短期刺激的修正,也可以看作是在為優(yōu)秀人才設(shè)立專(zhuān)業(yè)職位的升遷渠道,避免優(yōu)秀人才離開(kāi)他們最擅長(zhǎng)采編領(lǐng)域而給報(bào)社帶來(lái)?yè)p失。

    總之,對(duì)于國(guó)內(nèi)媒體業(yè)來(lái)說(shuō),由于長(zhǎng)期依賴(lài)量化的績(jī)效考核而導(dǎo)致對(duì)于短期的、外在的刺激性考核指標(biāo)過(guò)分關(guān)注,已經(jīng)造成了一種難以擺脫的思維定式,而必須擺脫這樣的思維定式,媒體業(yè)才能設(shè)計(jì)出真正富有遠(yuǎn)見(jiàn)的、完善的績(jī)效考核制度?!?/p>

    (作者單位:新安晚報(bào)社)

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