知識(shí)員工壓力管理策略研究

摘要：壓力管理研究是我國當(dāng)前管理界的重要課題，而戰(zhàn)略人力資源管理又是當(dāng)前我國人力資源研究的熱點(diǎn)問。將戰(zhàn)略人力資源管理的思想融入到知識(shí)員工的壓力管理研究中來，提出了知識(shí)員工SHRM——壓力管理模型，并從宏觀的運(yùn)作體系和微觀的運(yùn)作實(shí)踐兩方面闡述了該模型，并在運(yùn)作實(shí)踐中著重突出了心理契約實(shí)踐對(duì)有效的知識(shí)員工壓力管理所起的作用

關(guān)鍵詞：知識(shí)員工；壓力管理，SHRM觀

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-29IX(2008)12-0161-04

1 緒論

知識(shí)員工作為知識(shí)的載體，承擔(dān)著知識(shí)的獲取、分享、使用及創(chuàng)造的重任，直接關(guān)系到到組織的生存與發(fā)展，這一切都使知識(shí)員工面臨日益嚴(yán)重的身心壓力。2006年《中國人才發(fā)展報(bào)告NO.3》指出，我國人才浪費(fèi)嚴(yán)重，七成知識(shí)分子走在“過勞死”的邊緣。最近在廣州舉行的“EAP與中國職業(yè)心理健康論壇”指出，目前有60％的國內(nèi)組織員工壓力較大，出現(xiàn)職業(yè)枯竭的員工接近10％。知識(shí)員工壓力過大直接削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取，所以對(duì)知識(shí)員工的壓力管理研究是迫切和重要的。

2 SHRM相關(guān)理論

上個(gè)世紀(jì)，組織關(guān)于“人”的管理發(fā)生了兩次重要轉(zhuǎn)變。第一次是從人事管理領(lǐng)域到人力資源管理領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理領(lǐng)域到戰(zhàn)略人力資源管理(sHRM)領(lǐng)域的轉(zhuǎn)變。1981年，戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。雖然其從產(chǎn)生到目前僅有20多年的時(shí)間，但發(fā)展迅速、影響深遠(yuǎn)。

戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度。把人當(dāng)成戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理，目的是使戰(zhàn)略資源達(dá)到最大運(yùn)用。簡單來說，SHRM的涵義包括四個(gè)方面：第一，將人力資源(HR)視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種首要資源；第二，強(qiáng)調(diào)通過HR規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的HR配置；第三。強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的HR配置，能夠與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配，并能在部門各種活動(dòng)間水平匹配(即HRM實(shí)踐的“捆綁性”特征)；第四，強(qiáng)調(diào)所有的HR活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

縱觀SHRM研究的理論模型，以Boxall提出的HR優(yōu)勢(shì)(Boxall，1998)理論影響最大。根據(jù)Boxall的觀點(diǎn)，人力資源優(yōu)勢(shì)主要來源于兩個(gè)方面：一是人力資本優(yōu)勢(shì)；二是人力資源整合過程優(yōu)勢(shì)。在人力資本和人力整合過程優(yōu)勢(shì)的獲取中，人力資源實(shí)踐起著關(guān)鍵性作用。HR優(yōu)勢(shì)最終依賴于相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的組織內(nèi)的利益整合和雇員發(fā)展的質(zhì)量。

3 知識(shí)員工壓力管理與SHRM結(jié)合的必要性

3.1 知識(shí)員工壓力管理將成為SHRM一項(xiàng)重要職能

科技的快速進(jìn)步和信息化進(jìn)程的加深，使得勞動(dòng)力不再依附于機(jī)器、廠房等生產(chǎn)資料，而日益成為最重要的生產(chǎn)要素，在這種大背景下，一切損害知識(shí)員工業(yè)績表現(xiàn)的因素都將進(jìn)入現(xiàn)代人力資源管理者的視野。

組織領(lǐng)域的各種變化，例如，組織改革、裁員、并購和勞動(dòng)力多元化等帶來的問題，都極大增加了知識(shí)員工的壓力。影響他們的工作績效和生存狀況。大量的研究表明，過大的工作壓力直接損害的是知識(shí)員工的身心健康，最終受害的將是雇傭他們的企業(yè)組織。

知識(shí)員工工作壓力對(duì)組織的危害主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，壓力對(duì)組織核心成員的危害直接影響組織的興衰。這是由我國企業(yè)制度不完善，企業(yè)運(yùn)作過度依賴領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人能力的現(xiàn)狀決定的。其次，知識(shí)員工工作壓力問題會(huì)增加組織的管理成本，表現(xiàn)在員工的跳槽率增加等現(xiàn)象上。最后，壓力會(huì)直接影響到企業(yè)的績效。大量的研究表明，壓力和績效存在著倒“u”型關(guān)系，在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，壓力會(huì)提升工作績效，壓力水平無論是低于還是高于一定范圍都會(huì)引起工作績效的下降。

增加對(duì)人力資源壓力管理的投人，不但可以保證知識(shí)員工的身心健康，更重要的是，對(duì)組織來講，它具有較高的投入和回報(bào)比率。依據(jù)美國健康和人文服務(wù)部在1995年的報(bào)告，美國對(duì)員工的壓力和職業(yè)健康投入1美元，將有5-7美元的回報(bào)。

總之，隨著社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的新特點(diǎn)，壓力管理必然融入企業(yè)的SHRM，從SHRM的角度解決知識(shí)員工的壓力困擾，將成為人力資源管理者面臨的全新課題。

3.2 壓力管理模型為壓力管理與SHRM結(jié)合提供了理論依據(jù)

關(guān)于工作壓力的作用機(jī)制，國外學(xué)者提出了一些具有預(yù)測(cè)意義的、與組織相關(guān)的模型，這些模型為壓力管理與SHRM的結(jié)合提供了理論依據(jù)。

工作要求——控制——社會(huì)支持模型(JRC)。它是出現(xiàn)較早的一個(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所的模型。它是對(duì)工業(yè)化大生產(chǎn)時(shí)代生產(chǎn)線上操作的工人所面對(duì)的壓力的解釋。該模型的早期版本認(rèn)為，工作緊張是由于員工面對(duì)高的工作要求和低的工作控制引起的。后來這個(gè)模型得到了進(jìn)一步的發(fā)展，認(rèn)為來自同事和社會(huì)幫助也可以減緩工作的緊張性。

付出——回報(bào)不平衡模型。它適應(yīng)于各類的職業(yè)，應(yīng)用最多的是服務(wù)型行業(yè)。該模型認(rèn)為，工作角色是個(gè)體需求和社會(huì)需求的連接紐帶。金錢、社會(huì)尊重和工作機(jī)會(huì)與個(gè)體在生理和心理上的付出之間依賴于社會(huì)交換的互惠原則。工作可以從社會(huì)交換中得到回報(bào)，在“付出”與“獲取”之間不能互惠時(shí)，就會(huì)在情緒和生理層面產(chǎn)生持續(xù)緊張反應(yīng)。

壓力管理的層次理論。在壓力管理中，由凱恩(見圖1)等人發(fā)展起來的一套非常有價(jià)值的理論。這套理論認(rèn)為，管理壓力的最好的辦法是創(chuàng)造和規(guī)劃出一種沒有壓力源的新環(huán)境，他們將這種策略稱為“規(guī)劃策略”。第二個(gè)策略是增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力的技能，稱為“前攝策略”。這種辦法可以使組織或個(gè)體迅速恢復(fù)到正常的活動(dòng)水平。第三種策略是消除緊急壓力不良影響的建設(shè)性策略，稱為“反應(yīng)性策略”。

在實(shí)踐中，很多企業(yè)在壓力管理中首先采用的是反應(yīng)性策略，這是企業(yè)在受到損失時(shí)的一種策略，只有當(dāng)損失引起企業(yè)的足夠重視時(shí)，企業(yè)才會(huì)考慮前攝策略和規(guī)劃策略。正確的方法是首先考慮壓力源，或者建立壓力事件的預(yù)案，增強(qiáng)組織應(yīng)對(duì)壓力的能力，最后再考慮反應(yīng)性策略，這正跟SHRM的思想不謀而合，所以將SHRM與知識(shí)員工壓力管理相結(jié)合，是一種非常正確的壓力管理策略。

4 基于SHRM觀的知識(shí)員工壓力管理策略研究

本文在融合上文提到的三個(gè)壓力管理理論的三個(gè)模型的核心內(nèi)涵，并聯(lián)系SHRM中Boxall模型的思想，提出知識(shí)員工SHRM——管理模型，如圖2。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高效的壓力管理，既要采用單向的以人本文化為主的企業(yè)制度，還要建立雙向的、互動(dòng)的組織心理契約。并且這兩種壓力管理的策略是互動(dòng)的，在實(shí)施這兩種策略的過程中，既要有宏觀的運(yùn)作體系的要求，又要有微觀的運(yùn)作實(shí)踐的要求。

4.1 知識(shí)員工壓力管理運(yùn)作體系要求

根據(jù)SHRM觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)有效的壓力管理的過程就是有效實(shí)施以人為本制度體系的建立和完善組織心理契約的過程，而其中基于SHRM的壓力管理實(shí)踐起著關(guān)鍵的作用，并強(qiáng)調(diào)SHRM觀的壓力管理實(shí)踐與戰(zhàn)略的縱向匹配和內(nèi)部各活動(dòng)間的橫向的匹配。所以要對(duì)知識(shí)員工實(shí)施有效的壓力管理，要強(qiáng)調(diào)過程的匹配性和動(dòng)態(tài)性。具體而言，匹配性包括縱向匹配和橫向匹配，縱向匹配又包括三個(gè)層次：SHRM——壓力管理計(jì)劃與人力資源整合計(jì)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配；SHRM——壓力管理具體實(shí)踐與SHRM——壓力管理計(jì)劃的匹配；個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。而橫向匹配包括兩個(gè)層次。SHRM——壓力管理各種實(shí)踐活動(dòng)間的匹配；個(gè)體成員間的匹配。所謂動(dòng)態(tài)性則指上述匹配性的持續(xù)性。由于知識(shí)員工所掌握的知識(shí)的更新速度快的特點(diǎn)，決定了其匹配性要求必須建立在動(dòng)態(tài)性要求的基礎(chǔ)上。而這種持續(xù)的匹配性就要求知識(shí)員工必須以創(chuàng)造性和適應(yīng)性來緩解不斷出現(xiàn)的壓力源。可見基于激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的員工，組織內(nèi)壓力管理計(jì)劃與組織的持續(xù)匹配是實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工高效壓力管理運(yùn)作體系的要求(具體如下頁圖3)。

4.2 知識(shí)員工壓力管理運(yùn)作實(shí)踐要求

知識(shí)員工的壓力管理的實(shí)際運(yùn)作中，首先要關(guān)注的問題是要匹配于人力資源整合計(jì)劃，這也是基于SHRM觀的基本要求。

4.2.1 人本制度的實(shí)踐

在人本制度的實(shí)踐方面，整個(gè)知識(shí)員工的壓力管理體系是以人為本思想為核心構(gòu)建的，即壓力管理計(jì)劃的引導(dǎo)下，調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)的資源，實(shí)施正確的措施，以消除員工過大的壓力。以下主要從EAP、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯管理方面來探討。

在SHRM觀的體系中，聯(lián)系壓力管理當(dāng)前理論與實(shí)踐發(fā)展的實(shí)際情況，加入了EAP部門，專職為員工及其親屬提供壓力咨詢服務(wù)。這個(gè)在國內(nèi)才剛處于起步階段，可以充分利用中國企業(yè)更注重工作氛圍和人際關(guān)系的優(yōu)勢(shì)，參考國外企業(yè)EAP的做法，對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。相應(yīng)與壓力管理計(jì)劃依附于企業(yè)的人力資源整合計(jì)劃，這個(gè)部門可以掛在人力資源部門下面。

企業(yè)組織在招聘和選拔中，人力資源部門和用人單位在工作分析中應(yīng)確定與職務(wù)相對(duì)應(yīng)的能力要求。這樣在進(jìn)行人員的招聘和選拔時(shí)，才能達(dá)到人與職位的合理匹配。在招聘和選拔的過程中，根據(jù)不同的職位類型來確定壓力源的類型，然后對(duì)應(yīng)聘和被選拔人員進(jìn)行針對(duì)性的壓力測(cè)試。

培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，在開發(fā)員工潛能方面有著重要的作用，也是目前企業(yè)緩解員工壓力的一項(xiàng)重要手段。培訓(xùn)對(duì)緩解員工壓力主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先，工作技能培訓(xùn)可以直接提高員工的工作能力。根據(jù)工作需求——控制——社會(huì)支持模型，較強(qiáng)工作技能的員工，其工作壓力較小。其次，通過培訓(xùn)，員工可以直接獲得壓力管理的技能，減輕壓力對(duì)員工身心的損害。在進(jìn)行知識(shí)員工的培訓(xùn)時(shí)，要特別注意對(duì)組織中核心層次知識(shí)員工即掌握著關(guān)鍵的特定組織知識(shí)(這里的知識(shí)指的不是行業(yè)內(nèi)普通的技能知識(shí)，而是體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的，是所屬企業(yè)特有的知識(shí))的員工的壓力培訓(xùn)，因?yàn)樘幱诤诵膶拥闹R(shí)員工，其受到外界突發(fā)壓力的影響的概率比一般的知識(shí)員工大，可以用箭靶模型(如圖4)來描繪。

在薪酬和激勵(lì)機(jī)制方面，一定要體現(xiàn)公平和人性化原則。首先要慎重獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有多種不同的需求。當(dāng)一種需求得到滿足后，就會(huì)追求更高層次的滿足。由于每個(gè)員工需求層次各不相同，決定了激勵(lì)措施不能夠千篇一律，管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工需求的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì)。其次要公平公正，建立公平內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。特別是制定薪酬激勵(lì)分配機(jī)制和晉升篩選機(jī)制時(shí)，應(yīng)做到公正的評(píng)價(jià)，從而避免或減輕員工不必要的心理壓力。最后要明確方向，實(shí)行個(gè)性化目標(biāo)績效管理，讓員工看到自己的努力方向，并感知目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)的，從而減少不確定性，減少壓力。

在員工的職業(yè)生涯管理方面，通過“職業(yè)發(fā)展階梯”和“職業(yè)生涯通道”等在尊重人才意愿的基礎(chǔ)上，幫助人才開發(fā)各種知識(shí)和技能，解決人才成長中的各種壓力。在職業(yè)生涯管理的過程中，還要注意工作重心的轉(zhuǎn)移，隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)革新的劇烈程度日益加深，組織和員工之間也面臨著越來越大的壓力和沖突。企業(yè)越來越難以保證為員工提供持續(xù)穩(wěn)定的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。員工也越來越意識(shí)到自己可能隨時(shí)面臨著職業(yè)危機(jī)。在這種情況下，企業(yè)要著重開發(fā)員工的受雇傭能力，提高他們對(duì)工作的心理成就感。

4.2.2 心理契約的實(shí)踐

知識(shí)員工要進(jìn)行有效的壓力管理，構(gòu)建與多維知識(shí)員工壓力源相匹配的知識(shí)員工與組織間心理契約。心理契約概念分歧很大，不過對(duì)于“心理契約是組織和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”這個(gè)本質(zhì)的認(rèn)識(shí)是一樣的。鑒于此，同時(shí)，為了更好地導(dǎo)入壓力管理研究，本文采用Heniot的觀點(diǎn)，心理契約是雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺和期望。

要構(gòu)建這種與壓力源及壓力管理計(jì)劃相匹配的多維心理契約，首先，應(yīng)明確其是“捆綁式”人本制度實(shí)踐的結(jié)果。由于心理契約是知識(shí)員工與組織間彼此間對(duì)對(duì)方提供的各種責(zé)任和知覺，是一種期望，所以它涵蓋了多種內(nèi)容，如薪水期望、發(fā)展期望、責(zé)任期望、情感期望、誠信期望等等，故此它必然與知識(shí)員工的壓力管理緊密聯(lián)系。其次，要打破過去心理契約唯一的培養(yǎng)方向——組織承諾。在對(duì)心理研究和實(shí)踐上，往往認(rèn)為知識(shí)員工與組織間心理契約的最佳模式是組織承諾，不論是人力資源管理實(shí)踐還是較新的壓力管理實(shí)踐等各種方式的管理實(shí)踐活動(dòng)都將目光集中于此。但知識(shí)員工所具有的知識(shí)的動(dòng)態(tài)性，可更新性及其所體現(xiàn)出來的壓力源的轉(zhuǎn)移性，要求壓力管理的實(shí)踐中應(yīng)具有適應(yīng)性和靈活性。也正是這種適應(yīng)性和靈活性決定了其應(yīng)采用多維方式的壓力管理策略以應(yīng)對(duì)不同的壓力源。再次，要注意心理契約構(gòu)建中的動(dòng)態(tài)性和分別性。所謂動(dòng)態(tài)性，即指隨著企業(yè)組織發(fā)展階段的變化，企業(yè)運(yùn)作環(huán)境也隨之變化，同時(shí)，相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略也會(huì)進(jìn)行調(diào)整，針對(duì)某項(xiàng)壓力源的具有戰(zhàn)略性的壓力管理也會(huì)轉(zhuǎn)化為非戰(zhàn)略性壓力管理或者壓力源已發(fā)生了轉(zhuǎn)移。此時(shí)需要對(duì)心理契約的構(gòu)建和引導(dǎo)作出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境，即心理契約的構(gòu)建也需要具有動(dòng)態(tài)性以匹配戰(zhàn)略，應(yīng)注意部門或崗位對(duì)心理契約構(gòu)建的不同要求，即要關(guān)注一企業(yè)組織中不同部門不同崗位的心理契約的構(gòu)建也是有區(qū)別的。如研發(fā)部門的員工一般期望組織給與其較穩(wěn)定較長期化的部門領(lǐng)導(dǎo)體系及員工關(guān)系，并期望組織給與其完成任務(wù)的時(shí)間稍長于其他部門，原因是產(chǎn)品的研發(fā)不是在短期內(nèi)完成的，相較于其他部門，需要更多的時(shí)間的投入。而如果組織給與的時(shí)間過少，則會(huì)產(chǎn)生與之相應(yīng)的壓力，相反市場(chǎng)部的員工，則不會(huì)有這種壓力，因?yàn)樗麄兿胍焖俚玫娇冃?，并得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。此外，不同的部門對(duì)于同一的壓力源，也會(huì)有不同的反應(yīng)。如企業(yè)減少員工的節(jié)假日，對(duì)市場(chǎng)營銷人員的壓力影響肯定要少于人力資源部門等員工。所以在構(gòu)建心理契約時(shí)，既要關(guān)注動(dòng)態(tài)變化的特性，又要注意其部門性區(qū)別。概括而言，要構(gòu)建與人力資源整合計(jì)劃及壓力管理計(jì)劃相匹配的心理契約，就要將心理契約的多維度密切結(jié)合于動(dòng)態(tài)性之中，即在強(qiáng)調(diào)心理契約動(dòng)態(tài)性的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)相應(yīng)于不同壓力源的心理契約間的差異及不同部門間的心理契約的差異，由此本文建立知識(shí)員工壓力管理——心理契約三維結(jié)構(gòu)圖(如圖5)。

結(jié)論

綜上所述，知識(shí)員工的壓力管理要從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，注重其壓力管理在宏觀上的匹配，同時(shí)做好在微觀上的人本制度和心理契約的實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)知識(shí)員工和企業(yè)組織的共同健康及和諧發(fā)展。壓力管理和戰(zhàn)略人力資源管理是當(dāng)今中國人力資源管理研究的熱點(diǎn)和方向所在。華中師范大學(xué)舒曉兵和南京理工大學(xué)江衛(wèi)東兩位教授研究的關(guān)于工作壓力的兩個(gè)課題均被教育部社會(huì)科學(xué)研究管理學(xué)學(xué)科門類批準(zhǔn)立項(xiàng)，更是說明了在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，壓力管理研究是我國當(dāng)前管理界的重要課題。從sHRM的視角來研究壓力管理，之所以將兩個(gè)人力資源管理熱點(diǎn)聯(lián)系起來。作為本文的創(chuàng)新點(diǎn)，是因兩者本身就有著天然的聯(lián)系，也是符合客觀實(shí)際的。希望本文的觀點(diǎn)能為當(dāng)前我國壓力管理的研究提供新思路。

責(zé)任編輯 孫莉艷