雞肋老員工，是舍還是留

曾經(jīng)有那么一批不畏艱辛、忠心耿耿跟隨代理商打天下的員工，多年來的摸爬滾打使他們具備了豐富的市場經(jīng)驗，而且忠誠度和可信任度也都比較高。面對這樣優(yōu)秀的老員工，代理商老板往往視其為公司里的寶貴財富?？墒?，也有另外一些越老越油滑的老員工，他們的存在，令代理商老板們頭疼不已。

左右為難的張老板：經(jīng)過幾年的辛苦努力，我的公司越做越大，發(fā)展也越來越好。為了進一步擴大經(jīng)營規(guī)模，我開始大量招募新員工，還專門請人制定出一整套完善的公司制度?？墒?，就在這個關(guān)鍵時刻，公司里出現(xiàn)了許多問題，尤其是對一些老員工的管理問題非常令我為難。這些老員工都是跟著我一起打江山的人，他們憑借多年來積累下的人脈和經(jīng)驗，可以順利地完成公司的銷售任務(wù)。但是，他們經(jīng)常我行我素，開會不到，不執(zhí)行公司新政策，基本上置公司的各種規(guī)章制度于不顧。面對這些老員工，一方面我舍不得丟掉他們每個月的銷售業(yè)績，另一方面又不忍心看著他們這樣消極做事，影響公司內(nèi)部安定團結(jié)。到底該如何是好?

雞肋老員工，“食之無味，棄之可惜”，是舍還是留，代理商老板究竟應當如何抉擇?本期論壇，我們就代理商面對雞肋老員工應該怎么辦的問題，邀請兩位企業(yè)管理專家分別從各自角度展開討論。

正方態(tài)度：加強管理，能留則留!

出鏡人物：肖鵬 中國鑫意識管理咨詢機構(gòu)首席執(zhí)行官

代理商要生存發(fā)展，就要有足夠的競爭力，而代理商的競爭力來源于員工創(chuàng)造的價值。老員工經(jīng)驗豐富，資源廣闊，屬于公司的寶貴財富。雖然部分老員工可能會產(chǎn)生擁功自傲、有能力卻不好好工作的態(tài)度，但是從本質(zhì)的工作能力上看，就算是雞肋老員工也確實能夠給公司帶來大量財富，因此不可輕易舍棄。

其實，雞肋老員工是每個企業(yè)的敏感問題，也是每個企業(yè)不可避免的問題。代理商老板對于這個問題，不能消極地一概以舍棄老員工為代價。再者，老員工對公司產(chǎn)品、政策、客戶資料等內(nèi)部機密非常了解，一旦在離開公司后對代理商打擊報復，后果將不堪設(shè)想。所以，對待雞肋老員工，代理商首先要學會尊重，尊重老員工的功勞與苦勞，正視老員工的地位，在這個基礎(chǔ)上發(fā)揮老員工的優(yōu)勢，揚其所長，讓每一位老員工都能夠貢獻自己最大的價值。對表現(xiàn)不佳的老員工千萬不要動不動就開除，開除是一種沒有能力的表現(xiàn)，會打擊其他老員工的積極心與忠誠度，更會影響團隊的凝聚力。而且，老員工具有對市場熟悉、工作效率高、忠誠度高的優(yōu)勢，這些都是代理商市場操作成功的重要因素。但是，有可能因為老員工的思維固化、方法單一導致市場效果不理想。因此，代理商更要加強對老員工的培訓，提高老員工的素質(zhì)，使老員工的價值更大化，增強老員工對公司的凝聚力。同時，要打造好團隊，必須協(xié)調(diào)好新老員工的恰當關(guān)系，一定要堅持公平公正的原則，在工作上不論資歷與學歷，論能力。工作的目標設(shè)定了，沒有新老員工之分都要為之努力，行就是行，不行就是不行。因為當公平、公正時，新員工的激情就會進發(fā)，工作更努力，老員工也不會懶惰，對自己的要求也會更高。當老員工與新員工融為一體，共同努力進步時，就成就了一支真正有凝聚力、執(zhí)行力的團隊。這時，代理商老板再回過頭來觀察，就會發(fā)現(xiàn)雞肋老員工的問題已經(jīng)在團隊共同進步的過程中不知不覺地解決了!

反方態(tài)度：殺一儆百，該舍則舍

出鏡人物：李峰 廣西大易(文化策劃)心靈會所老師

針對雞肋員工的問題，公司首先要看一下是否在管理制度上存在漏洞。上述案例中的員工既然資歷很深，說明公司里有其長期生存的土壤。這個土壤很大程度上在于管理不規(guī)范，制度上有機可乘。譬如說，不遵守公司的制度也沒事，意味著獎懲制度不嚴明等。因此，管理者應該反思自身的管理意識、觀念及體制，及時把漏洞堵上。否則，即使辭退該員工，也只能治標，不能治本。一個雞肋員工走了，還會有第二個、第三個。其次，需要加強企業(yè)文化建設(shè)。如果說，制度建設(shè)是剛性的，那么企業(yè)文化的建設(shè)就是柔性與長期的。兩項建設(shè)并舉，才能有效改善雞肋員工的問題。在良好的企業(yè)文化氛圍中，無論是老員工還是新員工，都能夠準確無誤地把握公司弘揚什么、反對什么、提倡什么和杜絕什么，并以此為標準要求自己。企業(yè)可通過不斷宣傳或舉行活動來強化同事間團結(jié)、協(xié)作的觀念，在潛移默化中改變雞肋員工的行為方式；公司還可在定期的員工評估中，對企業(yè)文化方面的內(nèi)容同時進行考評，長此以往，諸如個別人對同事態(tài)度惡劣的問題就能得到有效遏制。然后，觀察雞肋員工，監(jiān)控改進情況，對長期沒有起色的予以辭退。其實，同重新招募、培訓新員工相比，幫老員工改進現(xiàn)有表現(xiàn)所付出的代價要小得多。如果他能夠回到“正軌”上來，說不定他和他的經(jīng)驗能成為公司的寶貴資產(chǎn)。但若長期沒有起色，則只好“分道揚鑣”。至于說到老員工的人脈關(guān)系可能會影響到公司的業(yè)績銷售，大可不必擔心，因為美容院消耗的是產(chǎn)品，而不是賣產(chǎn)品的人；再者，一個不執(zhí)行公司新制度的人即使到了別的公司任職，也會犯相同的錯誤而受到相應的處分，所以辭退雞肋員工，對公司自身是沒有什么傷害的，而新員工的入職會讓公司有更新的活力。當然，從人性化的管理方式出發(fā)，在辭退雞肋員工前應該抓住一切機會對其進行教育幫助，而且辭退要合情、合理和合法。

上述幾條是處理雞肋員工一般所要遵循的原則，我們還必須注意這樣一個事實：在目前的人才市場上，服務(wù)型人員已經(jīng)供大于求，不是什么緊缺、關(guān)鍵崗位。換句話說，雞肋員工的可替代率很高。所以，雖然上述案例中提到的雞肋員工工作無大錯，但鑒于他的一貫表現(xiàn)，我認為縱容只能使其成為害群之馬，應該堅決地予以辭退。在辭退的時候，要提出有警示性的理由，比如違反公司制度，特別是損公肥私的事例等均可作為辭退理由。如此一來，還能夠以此為契機對公司進行整頓，重組隊伍，起到殺一儆百的作用。

記者觀點

俗話說“家有一老，如有一寶”，那些在企業(yè)工作了多年的老員工，不但在經(jīng)驗上可以帶動后輩的發(fā)展，在企業(yè)文化傳承上更具有自身的優(yōu)勢。代理商企業(yè)應當建立完善的企業(yè)管理制度和競爭機制，保障老員工與新員工一起融入到整體的團隊建設(shè)中，最大程度地發(fā)揮老員工的經(jīng)驗和資源優(yōu)勢為公司帶來利潤。這樣做，更關(guān)鍵的一點是可以起到防微杜漸，遏制住老員工轉(zhuǎn)向“雞肋”的苗頭。畢竟，誰也不希望最后落得個“家有一老，如有一惱”的尷尬境地!