中小企業(yè)提升人力資源管理水平探討

摘 要：由于中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面，扮演著越來(lái)越重要的角色，并日益成為未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的亮點(diǎn)，因此大力發(fā)展中小企業(yè)，特別是通過(guò)完善中小企業(yè)的人力資源管理來(lái)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)能力是強(qiáng)國(guó)富民的一條良性發(fā)展道路。從中小企業(yè)的特征、現(xiàn)狀等問(wèn)題出發(fā)，闡述了我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在的一些問(wèn)題，并就此提出了提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策及建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理；對(duì)策 

中圖分類(lèi)號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）10-0207-03

隨著統(tǒng)籌城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略的全面推行，中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整成為人們愈益關(guān)注的焦點(diǎn)，主要依托于中小城鎮(zhèn)的中小型企業(yè)發(fā)展就成為焦點(diǎn)問(wèn)題。中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，構(gòu)造市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，在確保國(guó)民經(jīng)濟(jì)適度增長(zhǎng)、緩解就業(yè)壓力、實(shí)現(xiàn)科教興國(guó)、滿(mǎn)足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向，社會(huì)對(duì)中小企業(yè)己愈來(lái)愈重視。

中小企業(yè)如何才能更好地抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力？從理論上講，中小企業(yè)的發(fā)展依賴(lài)于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創(chuàng)造價(jià)值并增值價(jià)值的特殊經(jīng)濟(jì)資源。因此，人才戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。這就使得我們有必要來(lái)探討如何完善中小企業(yè)的人力資源管理。

1 中小企業(yè)的基本情況和特征概述

1.1 我國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀

目前，全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99%，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷(xiāo)售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90%以上。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。近年來(lái)的出口總額中，有60%以上是中小企業(yè)提供的。因此，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，中小企業(yè)已成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的新增長(zhǎng)點(diǎn)。我們必須注意到這樣的現(xiàn)實(shí)，90年代以來(lái)工業(yè)新增產(chǎn)值的76.7%來(lái)自中小企業(yè)；中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力保持社會(huì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，全國(guó)工業(yè)就業(yè)職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的73%；中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)及管理成本低，市場(chǎng)的應(yīng)變能力強(qiáng)，就業(yè)彈性高，具有大企業(yè)無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)；但是中小企業(yè)發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)地區(qū)集中，主要是東西部發(fā)展不平衡，優(yōu)勢(shì)主要集中在東部地區(qū)，中部和西部相對(duì)落后。 

1.2 我國(guó)中小企業(yè)的基本特征

第一，規(guī)模小，穩(wěn)定性差。

不管是職工人數(shù)，還是銷(xiāo)售額、資產(chǎn)擁有量都要小于大企業(yè)。第二，企業(yè)發(fā)展缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)主往往缺乏關(guān)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的清晰的方向和戰(zhàn)略，尤其是當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定程度，往往會(huì)盲目多元化，追求做大做強(qiáng)，結(jié)果很快消亡。第三，管理方式落后，信息化水平低。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)管理混亂，存在著管理無(wú)制度或有了制度也不認(rèn)真貫徹執(zhí)行、勞動(dòng)和材料消耗無(wú)定額、成本無(wú)核算等狀態(tài)。在管理手段上，缺乏系統(tǒng)管理手段。第四，組織結(jié)構(gòu)不合理，分工協(xié)作程度低。中小企業(yè)間的組織聯(lián)系松散，企業(yè)間協(xié)作程度較低，經(jīng)濟(jì)發(fā)展無(wú)法通過(guò)專(zhuān)業(yè)化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定了中小企業(yè)難以吸引或留住人才。

2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題是人力資源問(wèn)題。從總體上說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀表現(xiàn)為如下方面：

2.1 整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)大型企業(yè)每百名職工中擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷人員為10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。在我國(guó)，中小企業(yè)中具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷的人員偏低，高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過(guò)剩，即人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問(wèn)題也十分突出。從流向說(shuō)，人才一部分流向海外，一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，一部分流向經(jīng)營(yíng)狀況好的大型內(nèi)企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

中小企業(yè)普遍采用“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理。 科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題，企業(yè)管理較隨意化、缺乏科學(xué)性。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

2.3 企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要， 管理水平和人員素質(zhì)有待提高

中小企業(yè)與大型企業(yè)一樣，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。但目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后果是企業(yè)體制和組織制度不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

2.4 人力資本投入不足

由于知識(shí)技術(shù)迅速更新，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。有人對(duì)東部一些省份的中小企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行技能培訓(xùn)的約占52.7%，采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的占44.13%，被調(diào)查企業(yè)中僅有2.28%的中小企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的占40.1%。許多中小企業(yè)盲目追求短期效益，認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)加大企業(yè)成本，甚至?xí)谷瞬帕魇Ц?，為了?guī)避培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)而不愿意花錢(qián)自行培養(yǎng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才，這從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)培養(yǎng)職工忠誠(chéng)度考慮都不是明智之舉。

3 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探討?yīng)?/p>

人力資源管理的觀念陳舊。從形式上來(lái)說(shuō)，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)及從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人士。從功能上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。從投入上來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無(wú)力建立規(guī)范的人力資源管理制度和流程體系。

人力資源管理體系不完善。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性．但目前，我國(guó)的中小企業(yè)往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，某些企業(yè)過(guò)分重視企業(yè)的擴(kuò)張，忽視對(duì)內(nèi)部的管理，導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結(jié)構(gòu)不合理。

人力資源管理部門(mén)職能?chē)?yán)重缺位。許多企業(yè)的人才資源部門(mén)缺乏人才戰(zhàn)略研究的職能，或者根本沒(méi)有把人才戰(zhàn)略列入企業(yè)管理。由于企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長(zhǎng)、成熟需要一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不可能一蹴而就。缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，就使企業(yè)人力資源管理水平低下，中小企業(yè)發(fā)展缺乏后勁就很自然了。 

缺乏行之有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。

忽視企業(yè)文化建設(shè)。許多中小企業(yè)忽視了以人為本的文化建設(shè)，導(dǎo)致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對(duì)企業(yè)員工的成長(zhǎng)，只要求員工注意集體利益，忽視對(duì)員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)，同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對(duì)文化創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。

缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的指南，它對(duì)組織的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人力資源戰(zhàn)略則屬企業(yè)的職能戰(zhàn)略，用以支持企業(yè)總戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，因此，任何人力資源戰(zhàn)略的制定都要考慮與企業(yè)戰(zhàn)略的配合。

缺乏將西方先進(jìn)的管理理念轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。比如在設(shè)計(jì)和管理薪酬制度、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制等方面還存在很多問(wèn)題，對(duì)員工缺乏激勵(lì)，難以有效激勵(lì)員工努力工作。

4 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的解決方案

（1）建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的觀念。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣碎的具體工作?，F(xiàn)代人力資源則是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）建立完善的人力資源管理體系。在企業(yè)，一個(gè)好的人力資源管理體系應(yīng)該有以下內(nèi)容：人力資源規(guī)劃：調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)，對(duì)人力資源需求進(jìn)行與供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；目標(biāo)管理：將企業(yè)目標(biāo)逐層分解到每一位員工身上；流程重組；職務(wù)分析；工作評(píng)價(jià)；員工的選聘和錄用；人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；職業(yè)生涯管理；人力資源的績(jī)效考評(píng)；薪酬管理；勞動(dòng)關(guān)系管理與社會(huì)保障；企業(yè)文化等等。

（3）明確崗位職責(zé)，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門(mén)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新構(gòu)建和完善公司治理結(jié)構(gòu)，完善各利益主體之間的約束機(jī)制，結(jié)合自身特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)有的放矢地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)，對(duì)主要管理干部進(jìn)行現(xiàn)代管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，對(duì)工人進(jìn)行技術(shù)、技能的培訓(xùn)，并廣招人才，使人才資源配置落到實(shí)處。

（4）建立完善的激勵(lì)機(jī)制，工作豐富化。通過(guò)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，豐富工作內(nèi)容，如安排和鼓勵(lì)職工定期輪換工作崗位和工種，在工作方法、工作次序和作業(yè)速度等方面給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機(jī)會(huì)，來(lái)增加工作本身的挑戰(zhàn)性和刺激性，是職工獲得發(fā)揮聰明才智和取的個(gè)人成就的機(jī)會(huì)，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進(jìn)職工的滿(mǎn)足感。但該方法要注意因人而異，切忌簡(jiǎn)單劃一。

（5）鼓勵(lì)職工參與管理。如鼓勵(lì)職工參與決策制定過(guò)程、設(shè)立職工提案建議制度、建立職工代表大會(huì)制度、吸收職工參股入股等，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓職工參與到企業(yè)的計(jì)劃、組織、指揮、控制等各項(xiàng)管理職能中去，以滿(mǎn)足職工多方面需要，激發(fā)其采取積極行為的動(dòng)機(jī)，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。

（6）進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，同時(shí)注意個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)目標(biāo)的整合，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理就是以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源效率為目的，通過(guò)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。

（7）建立和完善企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保考評(píng)的客觀、公平、公開(kāi)、全面、及時(shí)。首先要建立科學(xué)的考評(píng)程序；第二，考核的內(nèi)容應(yīng)包括成績(jī)考核與業(yè)績(jī)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測(cè)評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)等諸多方面；第三，建立完善的考評(píng)體系，即注重考評(píng)者的選擇、考評(píng)信息來(lái)源的選擇、制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法，建立工作績(jī)效考評(píng)周期；第四，在組織績(jī)效考評(píng)實(shí)施時(shí)，要充分考慮影響公正性的各種因素、考評(píng)結(jié)果的反饋內(nèi)容和方法等。

（8）建立富有凝聚力的企業(yè)文化。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)文化決定著企業(yè)戰(zhàn)略、以至企業(yè)的興衰成敗，是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，同時(shí)，通過(guò)企業(yè)文化中價(jià)值觀、信念及行為規(guī)范可以形成人們的自覺(jué)行動(dòng)，達(dá)到自我控制和自我協(xié)調(diào)，調(diào)整個(gè)人的目標(biāo)和行為，使之符合企業(yè)的目標(biāo)和行為。

（9）構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理規(guī)劃。人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的使命和戰(zhàn)略相互契合，確保企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。歸根到底，人力資源的管理是為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務(wù)的，離開(kāi)了企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理也就無(wú)存在的必要。

將西方先進(jìn)的管理理念轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑，而不是停留在書(shū)本上，停留在照搬照抄上，然后說(shuō)外國(guó)的經(jīng)驗(yàn)到中國(guó)“水土不符”。最近二、三十年，我們引進(jìn)了不少西方管理學(xué)知識(shí)，需要我們投入精力、物力認(rèn)真研究、消化，將先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，從而真正實(shí)現(xiàn)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的洋為中用。

參考文獻(xiàn)

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