我國鐵路員工激勵(lì)模式分析

摘 要：從近年來人們普遍關(guān)注度下降的鐵路部門入手，對(duì)鐵路部門內(nèi)部員工存在的一些問題進(jìn)行分析，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制理論對(duì)鐵路員工進(jìn)行的激勵(lì)模式的分析以及激勵(lì)機(jī)制中存在的問題的分析，并對(duì)今后的工作提出一些建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)；成就激勵(lì)；崗位激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F53文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）10-0204-02

鐵路部門近年來在改革內(nèi)部管理體制的大背景下，鐵路員工激勵(lì)日益成為一個(gè)核心問題而備受重視?，F(xiàn)代鐵路部門的獎(jiǎng)勵(lì)主要是指員工在自身素質(zhì)、創(chuàng)新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成績而獲得特定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)發(fā)展論原理，獎(jiǎng)勵(lì)能激勵(lì)人取得更多無法預(yù)期的成功，全國鐵路部門針對(duì)內(nèi)部員工激勵(lì)做了一些有益的實(shí)踐。

1 激勵(lì)的涵義

什么是激勵(lì)，國內(nèi)外不同學(xué)者對(duì)這一概念持有不同的見解。心理學(xué)家一般認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行為起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用，因此稱之為激勵(lì)。管理學(xué)中的激勵(lì)一般是指為了激發(fā)組織成員的動(dòng)機(jī)，創(chuàng)設(shè)各種滿足其需要的條件，使組織成員產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。

2 激勵(lì)的分類

激勵(lì)按照不同的標(biāo)準(zhǔn)，可分為很多種。

（1）根據(jù)激勵(lì)的方式，激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)，有時(shí)簡稱為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。內(nèi)激勵(lì)是來自工作自身的激勵(lì)，由行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)引起，例如，工作興趣、工作中獲得的個(gè)人發(fā)展或成就感等。外激勵(lì)是由外在動(dòng)機(jī)引起的，如工資、獎(jiǎng)金、職位提升、人際關(guān)系等。在處理內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)的關(guān)系時(shí)，既不可片面強(qiáng)調(diào)內(nèi)激勵(lì)，剝奪員工對(duì)自己所創(chuàng)造的價(jià)值的分享權(quán)利；也不可只強(qiáng)調(diào)外激勵(lì)，無視工作過程本身的巨大激勵(lì)價(jià)值。

（2）根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)，激勵(lì)分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。正激勵(lì)起正強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的肯定；負(fù)激勵(lì)起負(fù)強(qiáng)化的作用，是對(duì)行為的否定。

（3）根據(jù)激勵(lì)的內(nèi)容，激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。物質(zhì)激勵(lì)作用于人的生理方面，著眼于滿足人們的物質(zhì)需要；精神激勵(lì)作用于人的心理方面，著眼于滿足人們的精神需要。

3 激勵(lì)的理論

管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家們就從不同角度研究了怎樣激勵(lì)人的問題，并提出了許多激勵(lì)理論。由于激勵(lì)理論種類繁多，內(nèi)容復(fù)雜，因此，本文僅選擇對(duì)本文起著根本指導(dǎo)意義的幾大理論進(jìn)行分析介紹。這些理論包括四類，即內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論、綜合型激勵(lì)理論。

（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。由于需要是人類行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來進(jìn)行研究的，因此，它又被稱為需要理論。其中主要包括:馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的激勵(lì)需要理論。

（2）過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論著重研究人從動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。這其中主要包括:弗隆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。

（3）強(qiáng)化理論。強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)其行為的反作用，其主要代表人物是斯金納。

（4）綜合激勵(lì)模式。綜合激勵(lì)模式是由美國學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的。員工的努力程度、工作績效，內(nèi)外獎(jiǎng)酬、滿足感這四個(gè)主要變量。它所體現(xiàn)的關(guān)系主線是:員工的努力程度導(dǎo)致其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)酬，各種獎(jiǎng)酬將影響員工的滿足感。

4 鐵路的激勵(lì)模式分析

基于目前鐵路系統(tǒng)的大部制管理結(jié)構(gòu)，我著重從以下幾個(gè)方面的激勵(lì)來分析。

4.1 成就激勵(lì)

現(xiàn)代管理的真諦在于挖掘人的潛能，發(fā)揮人的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。尤其在呼喚效率提高的時(shí)代，數(shù)量眾多的鐵路員工的管理更應(yīng)當(dāng)最大限度地發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓全體鐵路員工全心全意為人民服務(wù)，真正提高服務(wù)的效率和質(zhì)量。各行各業(yè)的員工都希望在精神與物質(zhì)上獲得成功，為了成功，肯定會(huì)積極付出努力，達(dá)成工作目標(biāo)取得成就，從而獲得對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長以及自尊等需要的滿足。為此，鐵路及其相關(guān)部門應(yīng)該通過制定不同的工作目標(biāo)，達(dá)到不同部門、不同崗位員工的激勵(lì)效果。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強(qiáng)制管理，通過激勵(lì)讓員工積極主動(dòng)參與各個(gè)方向的工作，將鐵路部門的外在要求內(nèi)化為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需要，努力獲得成功的體驗(yàn)，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實(shí)現(xiàn)自主、全面發(fā)展。

4.2 崗位激勵(lì)

現(xiàn)階段，全國大部分地區(qū)的鐵路管理部門均在建立或正在逐步實(shí)施崗位津貼制度和“以崗定編”制度。不同的崗位對(duì)應(yīng)著不同層次的人才待遇。崗位聘任和崗位津貼制度、年薪制度對(duì)穩(wěn)定鐵路員工，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性起到了重要作用。將員工按職稱標(biāo)準(zhǔn)劃為不同的等級(jí)，根據(jù)員工的工作情況評(píng)定相應(yīng)的崗級(jí)，崗級(jí)間差別較大，管理者的目的是拉開檔次，形成競爭激勵(lì)機(jī)制。

4.3 物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)，是鐵路部門在正確評(píng)價(jià)員工工作成果的基礎(chǔ)上，給予員工合理的報(bào)酬，從而激發(fā)他們工作積極性的一種重要的激勵(lì)形式。鐵路部門對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)做得好，員工就可以據(jù)此對(duì)自己的實(shí)際工作的效率和質(zhì)量等行為做出客觀評(píng)價(jià)，就會(huì)鼓勵(lì)鐵路員工不斷反省自己、鞭策自己、提高自己，以正確的觀念和主人翁的職業(yè)態(tài)度去努力實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)與工作目標(biāo)。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負(fù)激勵(lì)，如罰款等。主要包含兩方面的內(nèi)容：一是通過普遍提高鐵路員工的經(jīng)濟(jì)收入和福利待遇來調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是對(duì)工作成績突出的員工給予必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)員工為高效高質(zhì)的工作而做出更大的貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)在于貫徹物質(zhì)利益原則，將工作效率與工作效益結(jié)合起來。

由于目標(biāo)的設(shè)置工作通常要花費(fèi)大量的人力、財(cái)力和時(shí)間，在具體的管理情境中，有些目標(biāo)又難以具體化，所設(shè)置的目標(biāo)也可能束縛鐵路員工的手腳，限制鐵路員工的創(chuàng)造性，因而使得目標(biāo)激勵(lì)具有了一些自身不可避免的缺點(diǎn)和不足。

實(shí)際上，鐵路部門的管理者每時(shí)每刻都在有意無意地應(yīng)用著某種激勵(lì)模式進(jìn)行管理。實(shí)踐證明，若管理者應(yīng)用了不符合客觀規(guī)律和實(shí)際情況的激勵(lì)模式，就無法取得好的激勵(lì)效果。

5 鐵路部門員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

5.1 激勵(lì)機(jī)制缺乏彈性，激勵(lì)效能低下

激勵(lì)的時(shí)機(jī)、內(nèi)容、力度是一套有效激勵(lì)機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績效的潛力。鐵路部門激勵(lì)員工都已制度化，程序化。在激勵(lì)中對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，缺乏柔性。一般只有年底才開表彰會(huì)。平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有的員工表現(xiàn)很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)予以表彰，獎(jiǎng)勵(lì)缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特效性，使得激勵(lì)的實(shí)際效果大打折扣。例如在發(fā)放獎(jiǎng)金上，很多單位僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺陷入了不及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，不分好壞的“皆大歡喜”的無效獎(jiǎng)勵(lì)惡性循環(huán)中，根本無法達(dá)到激勵(lì)效果。

5.2 激勵(lì)方案往往重報(bào)酬而輕員工的自我評(píng)價(jià)

目前鐵路部門的激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)體現(xiàn)在報(bào)酬上，但是隨著社會(huì)的發(fā)展，鐵路員工物質(zhì)生活條件有了較大改善，作為技術(shù)型人才，他們的優(yōu)勢需要發(fā)生了很大變化，對(duì)于物質(zhì)方面的興趣趨于淡薄，而對(duì)創(chuàng)新能力的關(guān)注日益增長。過分注重物質(zhì)激勵(lì)而忽視了滿足員工高層次需要和精神激勵(lì)，導(dǎo)致了部分員工物欲膨脹和急功近利，激勵(lì)效果也大打折扣。表面上看來，員工的付出和回報(bào)得到了平衡，但從實(shí)際效果來看，還有一部分人的積極性沒有完全調(diào)動(dòng)起來。

5.3 對(duì)員工的評(píng)價(jià)和考核手段不夠科學(xué)，約束機(jī)制不完善

目前，全國鐵路部門在員工績效考評(píng)中，比較流行的做法是要求每位鐵路員工在年終前認(rèn)真填寫一份年度考核表?？己吮砀袷接芍鞴懿块T統(tǒng)一制定，員工根據(jù)自己完成的年度任務(wù)等情況進(jìn)行敘述性填寫，考評(píng)等級(jí)分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三種，考評(píng)等級(jí)的決定方法也非常簡單。這種方法將員工的工作進(jìn)行簡單的量化考核，等級(jí)確定以后也只按規(guī)定歸入個(gè)人檔案，很少和其他方面保持聯(lián)系，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。

目前大多數(shù)鐵路部門在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，很少深入研究、分析本單位的客觀實(shí)際，往往習(xí)慣于生搬硬套別人的做法，導(dǎo)致激勵(lì)措施、方法的選擇缺乏針對(duì)性，有著濃厚的“跟風(fēng)”和“模仿”色彩。事實(shí)上，這種作法也是很多部門激勵(lì)機(jī)制沒有發(fā)揮其有效性的主要原因之一。

6 研究方向

鐵路部門激勵(lì)措施的研究涉及鐵路人事管理工作的方方面面，員工激勵(lì)措施的建立完善是一個(gè)漫長的、系統(tǒng)的工程，它的每一個(gè)方面都涉及許多具體的要素，都值得進(jìn)行深入細(xì)致的研究。今后還需要對(duì)下列問題作進(jìn)一步研究：

6.1 可推廣性問題

由于受經(jīng)費(fèi)和條件的限制，僅在本單位進(jìn)行了調(diào)查，盡管采用了科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方式，仍然不能保證所得結(jié)論的廣泛代表性。因此，在將該結(jié)果推廣到其它學(xué)院或?qū)W校時(shí)，是否需要作進(jìn)一步的修改尚需要今后的驗(yàn)證和研究。

6.2 激勵(lì)過程中的博弈問題

激勵(lì)管理是一個(gè)雙方博弈的過程，在對(duì)本部門內(nèi)員工進(jìn)行激勵(lì)管理的過程中，雙方的反應(yīng)直接關(guān)系到激勵(lì)的效果，并會(huì)影響到各部門的發(fā)展，因此，需要在今后的研究中作進(jìn)一步分析。

6.3 隨機(jī)變量和模型的局限性

當(dāng)有些被調(diào)查這對(duì)敏感性問題都回答時(shí)，一般不愿做出如實(shí)回答，這樣就降低了調(diào)查的真實(shí)性，從而使得調(diào)查的估計(jì)量可能偏低，因此需要對(duì)被調(diào)查對(duì)象的回答值進(jìn)行檢驗(yàn)和調(diào)整。

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