論企業(yè)激勵機制的運用

摘 要：人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而人力資源的重要內(nèi)容之一就是激勵。現(xiàn)在全球化的市場競爭使得企業(yè)特別關注對員工的激勵。

關鍵詞：激勵；模式；企業(yè)文化

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0036-01

通過對員工個人及其與企業(yè)之間關系的分析，可以將員工的需要分為三個方面：（1）物質需要，這是人類第一需要；（2）員工自身發(fā)展、實現(xiàn)其價值的需要，這是在心里層面上的成就感上的需要；（3）與企業(yè)融合的需要，這是員工個人與企業(yè)這個集體和諧發(fā)展的需要。

針對以上三大方面的需要，企業(yè)可以有效利用如下激勵機制：

1 以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制

物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。那么，如何使物質激勵更為有效呢？

一是，將同一級別的工資分開檔次，從而激勵同一級別的員工努力工作，以得到高檔次的工資，有些企業(yè)在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大的抹殺了員工的積極性，因為企業(yè)平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的工作積極性，平均等于無極力。

二是，員工的薪金水平要高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，沒有競爭力的薪金是很難留住人才的。

三是，對合理化建議和技術革新者提供相應的報酬，從而激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也有利于企業(yè)在管理和生產(chǎn)上的改進和發(fā)展。

四是，可以采取員工持股形式，使員工的個人利益與企業(yè)的興衰聯(lián)系在一起，從而激勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)利潤，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

2 有利于員工自身發(fā)展的激勵機制

每個員工都有自己的思想、需要以及對工作和企業(yè)的要求，如果企業(yè)可以多為員工考慮，在一定程度上滿足他們的需要，員工也就自然會對企業(yè)忠誠。那么，企業(yè)可以在哪些方面入手呢?

一是工作激勵。人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關注的問題。企業(yè)人才更在意的是自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事物，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是工作上的激勵，所以企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，增加員工的新奇感，從而賦予工作 以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。此外，還可以采取企業(yè)內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，21世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點是不一樣的，只是工作的設計也是不一樣的，知識工作系統(tǒng)、知識工作流程都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的管理策略。

二是參與激勵。企業(yè)可以定期組織技能比賽，業(yè)績評選等活動，那些在比賽中表現(xiàn)出色的員工不僅可以獲得物質獎勵，還可以獲得榮譽稱號，并了解自己在企業(yè)中的位置。其結果可以激勵員工在平時工作中發(fā)揮主觀能動性，積極工作，想辦法提高工作效率和個人技能，如果每個員工都以此為目標，那么企業(yè)的整體能力也必將提升。

三是培訓激勵。企業(yè)對員工不能“只使用，不培訓”，“只管理，不開發(fā)”。沒有以企業(yè)為主導的培訓與開發(fā)，將使人才的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。當人才從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也就喪失了發(fā)展的后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。因此，只有企業(yè)重視對員工的培訓，充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其發(fā)展的上升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳組合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業(yè)應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。

3 企業(yè)文化的激勵機制

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，

可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺，往往在激勵人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎作用。而企業(yè)文化應強調(diào)以下幾點：

一是以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)。知識經(jīng)濟的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應受到尊重，能參與與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。同時，越來越多的人不接受獨裁式的管理方式，企業(yè)必須制定出一種以民主為特征的環(huán)境機制，強調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，企業(yè)在謀求決策的科學性過程中，要注重求得員工對決策的理解，定期與員工進行事業(yè)的評價與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來表達他們對某些事情的關注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關的一些問題的答案。定期進行調(diào)查和回饋，設立確保所有員工在不滿和處罰事件上得到公平對待的不滿處理程序。

二是公平合理，促進個性化與團隊精神想結合。企業(yè)內(nèi)部獎懲應該公平公正，及時明確，當然評價標準應該是一直且合理的；應打破論資排輩，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。同時，要讓員工在團隊群體中工作，了解自己在整個大背景中的地位和意義，使其清楚地認識到?jīng)]有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能從而實現(xiàn)自身價值的，其目的是減少內(nèi)部無謂的競爭所造成的內(nèi)耗。員工需要有發(fā)揮自我設計、自我創(chuàng)造、自我組織的自由，也需要不斷調(diào)整自己以適應整體的需要，與他人交流，相互支撐，相互配合，以便能使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來運轉。

三是創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍。要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領導方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。管理人員的任務在于為員工設置明確而穩(wěn)定的工作目標，至于采用何種方式去實現(xiàn)這一目標，則應由員工自己來決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調(diào)用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動機，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識、技術和創(chuàng)新性思維的能力。

此外，還要根據(jù)不同員工的具體情況，適當采用負激勵機制，即適當?shù)膶€體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移，具體表現(xiàn)為紀律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。負激勵對員工心理的影響經(jīng)常大于正激勵，但畢竟是一種負面的懲罰，還應適當運用。

綜上所述，人力資源管理是運用最科學的手段，更靈活的制度來調(diào)動人的情感和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工激勵。而單一的激勵機制并不能長期起到預期效果，要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立其適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

參考文獻

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