構(gòu)建企業(yè)管理有效激勵(lì)機(jī)制的思考

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，以人為本的管理理念已越來(lái)越受到更多企業(yè)的關(guān)注。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。因而避免激勵(lì)誤區(qū)，構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制，就成了企業(yè)未來(lái)發(fā)展的根本。

關(guān)鍵詞：管理；激勵(lì)誤區(qū)；人性化激勵(lì)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才的關(guān)鍵則在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制可以最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)被管理者的工作積極性，鼓勵(lì)企業(yè)被管理者持久地向創(chuàng)造優(yōu)秀績(jī)效的方向發(fā)展。因此，企業(yè)一定要根據(jù)自己的實(shí)際情況，把激勵(lì)的手段和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，真正建立起適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)特色和被管理者需求的、開放的、科學(xué)的激勵(lì)體制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵(lì)內(nèi)涵

激勵(lì)是一個(gè)心理學(xué)的術(shù)語(yǔ)。它是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意思，即通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，使其奮發(fā)起來(lái)，行動(dòng)起來(lái)，去實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。管理過(guò)程中的激勵(lì)就是通過(guò)設(shè)計(jì)一定的中間因素，從外部施加推動(dòng)力和吸引力，以增強(qiáng)員工通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

現(xiàn)代管理的核心是人的管理，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)通過(guò)滿足員工的需要來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，目的在于提高工作績(jī)效。需要如能得到滿足會(huì)使人產(chǎn)生滿意感，需要如得不到滿足則會(huì)感到不滿。一般人們會(huì)認(rèn)為，員工的滿意度高，其績(jī)效也必然會(huì)提高。這種聽起來(lái)符合常識(shí)的判斷，卻缺乏科學(xué)的依據(jù)。大量的研究證明，滿意度與工作效率之間雖然有正相關(guān)關(guān)系，但這種相關(guān)非常微弱，二者之間的相關(guān)系數(shù)是0.14，如圖1所示：

從圖1可以看到，當(dāng)員工做出高績(jī)效時(shí)，如果能夠得到相應(yīng)的報(bào)酬，這些報(bào)酬包括經(jīng)濟(jì)的（工資、獎(jiǎng)金）、社會(huì)的（認(rèn)可、尊重）和心理的（自信心的提高、自我滿足感），并且這些報(bào)酬是公平的、公正的，個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生工作滿意感。這種滿意感會(huì)促使員工做出更高的組織承諾，在工作中付出更高的努力，因此會(huì)繼續(xù)取得高績(jī)效。職工的滿意感是員工激勵(lì)的主要因素，但不是唯一的因素，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是極為重要的。

美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20-30%的能力，如果能受到充分的激勵(lì)，員工的能力可以發(fā)揮出80-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力×激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)意愿的影響考慮進(jìn)去，則激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了?？v觀中國(guó)企業(yè)，雖然近年來(lái)對(duì)激勵(lì)越來(lái)越重視，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制的改革，也取得了一些成效，但不論是在制度激勵(lì)還是在管理激勵(lì)方面都還存在著一些誤區(qū)。

二、企業(yè)管理中存在的激勵(lì)誤區(qū)分析

（一）重物質(zhì)輕精神，激勵(lì)方式單一

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的邊際效用起初是遞增的，但到了一個(gè)臨界點(diǎn)，它的邊際效用就遞減了，這是人們?nèi)菀缀鲆暤囊粭l規(guī)律?！斑@個(gè)臨界點(diǎn)是什么呢？就是人力資本對(duì)物質(zhì)方面的期望值”著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人的需要分5個(gè)層次，這些層次中基本的生理需求、安全需求大體屬于物質(zhì)方面，社會(huì)需求、自尊和獲得別人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)、自我渴望的需求是屬于精神層面的。人的需求是物質(zhì)需求和精神需求的統(tǒng)一，是由低層次向高層次發(fā)展的，是由物質(zhì)層次向精神層次升華的。因此，對(duì)人力資本物質(zhì)方面的激勵(lì)達(dá)到其期望值后，就要向精神方面激勵(lì)傾斜了。而現(xiàn)實(shí)中一談激勵(lì)，就是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，而把精神激勵(lì)忽略了。

（二）激勵(lì)無(wú)計(jì)劃，臨時(shí)抱佛腳

應(yīng)摒棄企業(yè)激勵(lì)的短期行為和臨時(shí)抱佛腳的做法。激勵(lì)機(jī)制一旦設(shè)立，絕不輕言放棄，要保持激勵(lì)制度的相對(duì)穩(wěn)定性。我們做每一件事，都必須注意把握好時(shí)機(jī)，對(duì)員工的激勵(lì)亦如此。管理者必須善于捕捉時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，時(shí)機(jī)運(yùn)用得好，則激勵(lì)效果會(huì)倍增。選擇時(shí)機(jī)，特別要注意及時(shí)性，如果員工在工作上做出成績(jī)與獲得獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系不明確，導(dǎo)致二者相隔的時(shí)間太久，則激勵(lì)所應(yīng)起到的刺激作用就會(huì)衰減?！秾O子兵法·將德》中提出：“賞不逾日”，即有功當(dāng)天就賞，要求速賞；“罰不還面”就是說(shuō)有過(guò)立即處罰?！段究澴印な辍芬蔡岢觯骸盎菰谝驎r(shí)”，是說(shuō)施恩布賞，要選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)。由此可見(jiàn)，古代兵家十分注重獎(jiǎng)懲的時(shí)效性。對(duì)員工的激勵(lì)，管理者也必須把握激勵(lì)的及時(shí)性原則。如果激勵(lì)失誤、性質(zhì)不準(zhǔn)，及時(shí)不但毫無(wú)意義，反而可能帶來(lái)不良后果。

（三）層次不分，激勵(lì)缺少針對(duì)性

企業(yè)只有及時(shí)了解員工的需求，并制定相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，如果沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，其結(jié)果往往事與愿違。在企業(yè)管理實(shí)踐中，如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)，首先是以對(duì)人的認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)的。人的需求是多層次，多種多樣的。這些基本需求的作用彼此相互聯(lián)系，但在不同的時(shí)期，人們有各自的最占優(yōu)勢(shì)的需求目標(biāo)。當(dāng)原來(lái)最占優(yōu)勢(shì)的需求已經(jīng)得到基本的滿足以后，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用就隨之減弱或消失，而次優(yōu)勢(shì)的需求就會(huì)成為最活躍的動(dòng)機(jī)因素。因此，針對(duì)工作人員不同層次的需求，根據(jù)他們不同的工作環(huán)境、不同的服務(wù)年限、不同職位、不同文化層次，采取不同的激勵(lì)方式。

（四）動(dòng)力和規(guī)范不統(tǒng)一，激勵(lì)和約束相分離

在中國(guó)的企業(yè)界，國(guó)有企業(yè)往往不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營(yíng)企業(yè)往往重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。由此可見(jiàn)，只強(qiáng)調(diào)對(duì)激勵(lì)的重視是不夠的。必須建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制，使激勵(lì)和約束相輔相成，成為企業(yè)員工的發(fā)展動(dòng)力和工作規(guī)范時(shí)，激勵(lì)才會(huì)真正起到它應(yīng)有的作用。

過(guò)度的激勵(lì)會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，失去進(jìn)一步提高自己的欲望，而且過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工產(chǎn)生過(guò)度的壓力，一個(gè)人的承受能力是有限的，當(dāng)壓力超過(guò)員工的承受力的時(shí)候，人會(huì)千方百計(jì)地另尋出路。只有適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極向上的意義。

（五）政策措施僵化，激勵(lì)缺乏適時(shí)調(diào)節(jié)

激勵(lì)不是一種目的，而是一種精神狀態(tài)，是能夠隨著時(shí)間的流逝而流逝的。隨著企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)。即使同一個(gè)人在不同階段也有不同的需求。如果采用一朝激勵(lì)，永久受用的方式，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)越來(lái)越缺乏活力。如果能及時(shí)了解員工的需求，并制定相應(yīng)的激勵(lì)手段，才能達(dá)到預(yù)期的效果。一些企業(yè)在建立起激勵(lì)機(jī)制以后就再也不去更新它了，同一種激勵(lì)方式延用至今，這就必然影響激勵(lì)的效果。激勵(lì)政策的長(zhǎng)久不變難以適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工需求的改變。優(yōu)秀的制度應(yīng)該保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的激勵(lì)政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場(chǎng)環(huán)境的變化和員工隊(duì)伍需求層次的轉(zhuǎn)移，結(jié)果長(zhǎng)期不變的激勵(lì)政策與現(xiàn)實(shí)的市場(chǎng)需求頻頻發(fā)生沖突，致使激勵(lì)與企業(yè)發(fā)展的前沿相脫離，工作人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效的調(diào)動(dòng)。

三、構(gòu)建企業(yè)管理有效激勵(lì)機(jī)制的基本思路

（一）因人而異，合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相承、缺一不可的，只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)，或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽視物質(zhì)激勵(lì)都是片面和錯(cuò)誤的。在實(shí)際工作中一定要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方針。員工的需求是多方面的，既有物質(zhì)的又有精神的；既有現(xiàn)實(shí)的又有長(zhǎng)遠(yuǎn)的；既有個(gè)體的又有集體的，因此除了薪資以外，還有許多其他的事物同樣是激勵(lì)員工的要素，例如獎(jiǎng)賞公平，工作的發(fā)展?jié)摿Γh(huán)境，企業(yè)文化，好的評(píng)價(jià)和正確的鼓勵(lì)等，企業(yè)應(yīng)因人而異，采取不同的激勵(lì)手段。在激發(fā)人才創(chuàng)造性的戰(zhàn)略方面，海爾集團(tuán)做出了表率。海爾通過(guò)“你能翻多大跟頭，我就給你多大舞臺(tái)”的人才戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)設(shè)立“海爾獎(jiǎng)”和“海爾希望獎(jiǎng)”，對(duì)激勵(lì)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，印證自己的智慧和才能起到了很好的積極作用。

市場(chǎng)的多元化帶來(lái)了企業(yè)員工的多樣性，激勵(lì)方式也應(yīng)適應(yīng)這種趨勢(shì)，保證企業(yè)的投入能夠?qū)崿F(xiàn)較好的激勵(lì)效果。針對(duì)不同員工的不同要求，應(yīng)采取不同的激勵(lì)方式。

（二）把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，適時(shí)激勵(lì)

激勵(lì)時(shí)機(jī)非常重要，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮作用。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。就像平時(shí)炒菜一樣，在不同的時(shí)間放入佐料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。超前的激勵(lì)可能會(huì)使工作人員感到無(wú)足輕重；遲來(lái)的激勵(lì)可能會(huì)讓工作人員覺(jué)得多此一舉，使激勵(lì)失去意義，發(fā)揮不了應(yīng)該發(fā)揮的作用。那么，到底應(yīng)該在什么時(shí)候激勵(lì)合適呢？當(dāng)然，這是一個(gè)比較復(fù)雜的問(wèn)題，不能簡(jiǎn)單機(jī)械地下結(jié)論。激勵(lì)如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑，何時(shí)該用、何時(shí)不該用，都要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體分析。根據(jù)時(shí)間的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)，根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。總而言之，激勵(lì)時(shí)機(jī)是非常重要的，選擇得當(dāng)才能有效地發(fā)揮激勵(lì)的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場(chǎng)上調(diào)兵遣將，時(shí)機(jī)掌握不好，就不可能取得勝利。

（三）激勵(lì)和制衡相結(jié)合

企業(yè)的激勵(lì)制度應(yīng)該包括正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，同時(shí)，也應(yīng)該有一套嚴(yán)厲的懲罰措施，如果誰(shuí)觸犯了條款應(yīng)該受到毫不留情的處罰。如淘汰、罰款等懲罰，是激勵(lì)制度“剛”的要求，而處罰的方式，卻是“柔”的“獎(jiǎng)勵(lì)”，起到警示和教育的作用，使企業(yè)員工能夠與企業(yè)同甘共苦、同舟共濟(jì)。員工熟悉企業(yè)的運(yùn)營(yíng)內(nèi)幕，了解本企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之所在，甚至洞察企業(yè)的管理機(jī)密和技術(shù)機(jī)密，如果他們變成陽(yáng)奉陰違、欺上瞞下的強(qiáng)勢(shì)群體，就會(huì)變成影響企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的“內(nèi)憂”；如果他們跳槽到同業(yè)其他公司，就會(huì)形成“外患”，因?yàn)樗麄冎褐?，可能變成公司最大的?jìng)爭(zhēng)對(duì)手。企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)法則類似于自然界的生存法則，如果把強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力比作狼，最佳的企業(yè)團(tuán)隊(duì)就是狼群，是群體競(jìng)爭(zhēng)力而不是個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)力。即使是員工，也必須與企業(yè)整體相匹配、相和諧，僅靠一兩個(gè)“精英”是無(wú)法讓企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的。因此，企業(yè)應(yīng)在激勵(lì)的同時(shí)輔之以必要的制衡措施。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的和諧度，只有這樣才能形成對(duì)外整體競(jìng)爭(zhēng)力。

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＊本文受江蘇省教育廳哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金指導(dǎo)項(xiàng)目（08JD7100004）資助。

（作者單位：淮陰師范學(xué)院政治與公共管理系）