科德寶的家族哲學(xué)

　　科德寶300多位繼承人中，目前只有不到10 位供職于集團內(nèi)部，家族企業(yè)大門并非為每一個家族成員敞開
　　
　　
　　來自德國的科德寶是一家擁有158年歷史的家族企業(yè)，集團由創(chuàng)始人卡爾·約翰·科德寶的300多名家族繼承人共同擁有。
　　今年三月，隨著科德寶特種化工在上海青浦區(qū)的工廠正式運營，其在中國的發(fā)展也進入了一個新階段。到目前為止，科德寶已經(jīng)成為遍布全球53個國家，擁有33500名員工，業(yè)務(wù)覆蓋密封件、避震控制件、無紡布、家居用品和特種化工產(chǎn)品的國際化工業(yè)集團企業(yè)。
　　在中國，家族企業(yè)是私營經(jīng)濟的主體，據(jù)中國社會科學(xué)院的調(diào)查顯示，我國私營企業(yè)有80%是家族企業(yè)或泛家族企業(yè)。目前，許多家族企業(yè)已經(jīng)逐步走出了粗放型的積累階段，開始向現(xiàn)代企業(yè)方向轉(zhuǎn)制。但根據(jù)調(diào)查，中國的家族企業(yè)平均壽命僅為2.9歲，過早夭折的原因是多方面的，其中人力資源管理經(jīng)驗的匱乏不可忽視。
　　相比之下，歷經(jīng)一個半世紀(jì)考驗的科德寶，早已走出了家族企業(yè)“富不過三代”的怪圈，其人力資源管理哲學(xué)值得中國家族企業(yè)借鑒。
　　
　　家族內(nèi)部制約
　　
　　家族式企業(yè)的經(jīng)營管理運作體系一般是通過血緣紐帶維系，內(nèi)部管理往往具有濃厚的家族式色彩。這種特征在家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期往往是企業(yè)的核心競爭力——通過血緣關(guān)系散發(fā)出來的強大凝聚力能夠幫助企業(yè)快速的發(fā)展，完成原始積累。
　　隨著企業(yè)發(fā)展，家族式企業(yè)普遍會遇到一個問題：如何平衡家族、家族成員與企業(yè)、員工之間的利益？
　　“很多家族企業(yè)的第一代以及隨后的幾代繼承人對于企業(yè)的發(fā)展都存在很多爭執(zhí)，科德寶家族的第二代、第三代預(yù)見到了這一點，并制定了一套企業(yè)制度，規(guī)定公司利益遠(yuǎn)高于所有者的利益?！笨频聦殎喼迏^(qū)人力資源總監(jiān)顧樂在接受《中國新時代》專訪時說。
　　科德寶企業(yè)章程制定的基礎(chǔ)是企業(yè)的利益高于家族成員利益，“任何家族成員的行為首先以企業(yè)的利益為前提，不允許假公濟私?！鳖櫂氛f，科德寶每年的運營收入，除去相關(guān)成本后的利潤所得，其中70%-80%用于公司資金儲備以及下一步投資計劃所用，在確保公司正常運轉(zhuǎn)及發(fā)展的前提下，剩下的部分利潤才歸家族成員共同擁有，家族成員可以根據(jù)自己的股份比例獲取紅利分成，但前提是提出并通過申請。
　　“企業(yè)利益高于家族利益一方面確保了公司的正常發(fā)展，保證家族企業(yè)不會出現(xiàn)家族成員卷錢掏空企業(yè)的現(xiàn)象，另一方面，也給了家族企業(yè)的員工一顆安心丸，一個讓員工看到自身穩(wěn)定并不斷發(fā)展的企業(yè)，才能真正保留住員工。”顧樂說。
　　按照德國的法律規(guī)定，每三十年，企業(yè)章程要進行一次更新，150多年來的幾次更新從來沒有動搖過科德寶企業(yè)利益至高的基礎(chǔ)?？频聦毤瘓F的企業(yè)章程因其在保證企業(yè)健康發(fā)展所起到的重要作用，已經(jīng)被德國法學(xué)院選為研究案例。
　　
　　與中國很多家族企業(yè)選擇上市來規(guī)范自身企業(yè)經(jīng)營管理不同，158年以來，科德寶的所有權(quán)一直掌握在家族人手中，家族成員沒有買賣其所擁有的股份的權(quán)利。“科德寶的家族成員一直看重企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。公司可以穩(wěn)健發(fā)展150多年，主要還是依靠其在財務(wù)上比較穩(wěn)健的做法。如果說我們只是采用比較短期的做法，企業(yè)為了吸引資金選擇上市之后，往往要受制于第三方，如銀行或是一些投資者，這樣可能會影響到公司，比如說每年要發(fā)布財務(wù)報表，如果企業(yè)該年度運營情況不好，就會影響到投資人的信心，投資人可能會選擇拋售股票，進而會對公司財務(wù)和資金的運行產(chǎn)生影響。”
　　科德寶300多位繼承人中，目前只有不到10 位供職于集團內(nèi)部，集團的大門并非為每一個家族成員敞開，繼承人如果想要進入科德寶工作，也和其他員工一樣要經(jīng)過投放簡歷、面試等過程。“事實上，科德寶集團對于家族成員的任用更為嚴(yán)格，很多家族成員也是從基層做起，當(dāng)然也不排除家族空降兵，但我們僅依據(jù)他的職業(yè)背景和能力來判斷?！?br/>　　相比之下，中國很多家族企業(yè)習(xí)慣攬權(quán)，控制關(guān)鍵崗位——這種人才架構(gòu)、任用方式更容易引發(fā)管理問題，如家族成員不能勝任崗位，導(dǎo)致管理落后；員工存在職業(yè)上升天花板等等。科德寶對家族成員與員工一視同仁，為企業(yè)構(gòu)建了一個公平健康的人才競爭機制。
　　科德寶的繼承人并沒有把科德寶集團當(dāng)成棲身大樹，很多家族成員都擁有自己的工作和生活，“他們中有醫(yī)生、教授等等，有一些女士也選擇在婚后做家庭主婦。絕大部分的繼承人不參與或不直接參與公司的運營與管理?！鳖櫂氛f。
　　盡管有很大一部分科德寶家族成員不參與公司經(jīng)營，但所有的家族成員都擁有關(guān)注及監(jiān)管企業(yè)發(fā)展的權(quán)利。每年，科德寶家族都會舉辦一次會議，因每一位繼承人都擁有公司的股份，其會議形式與上市公司股東大會十分相似。會議會集中討論家族企業(yè)下一步發(fā)展的基礎(chǔ)問題。家族成員會推選出幾位代表，起到對企業(yè)監(jiān)管的作用，公司高層管理機構(gòu)會將公司運營的情況向家族監(jiān)管人員匯報。
　　對于科德寶來說，“企業(yè)早已不是股權(quán)的擁有者來決定企業(yè)的命運?！彼袡?quán)與管理權(quán)、決策權(quán)的分離，對于家族成員起到了權(quán)力制約的作用，保證了“企業(yè)內(nèi)部管理和國際性的公司沒有任何區(qū)別?！?br/>　　
　　企業(yè)大家庭
　　
　　盡管科德寶的所有權(quán)屬于家族成員，但在企業(yè)文化構(gòu)建上，科德寶更注重營造國際化大家庭的氛圍，一直強調(diào)所有科德寶的員工都是這個大家庭的成員。
　　“當(dāng)我們說到一個家族企業(yè)的時候，一方面是指這個企業(yè)百分之百由家族所擁有；另一方面，也是非常重要的一點，在這個企業(yè)里所有的員工也都感覺自己像這個家族的成員一樣，大家把這個企業(yè)當(dāng)成一個大家庭，有家庭的歸屬感?！鳖櫂氛f。
　　家庭歸屬感是建立在員工與企業(yè)之間相互信任的基礎(chǔ)之上。從人才招聘開始，科德寶除了看重員工職業(yè)專長與能力之外，也要考察員工是否適合科德寶的文化?！翱疾靻T工是否適合科德寶需要一定的技巧，我們會通過不同角度的交流方式進行考察，盡量全面了解面試員工，以判斷其與科德寶集團的契合度。”顧樂說。
　　適合公司文化的員工進入企業(yè)之后，科德寶會為他們提供有競爭力的薪酬福利政策，同時還會為員工提供各種培訓(xùn)的機會，幫助員工快速地成長。
　　
　　科德寶公司旗下?lián)碛袕氖虏煌瑯I(yè)務(wù)的公司，各公司獨立運作，但在人才培養(yǎng)方面，各業(yè)務(wù)公司卻有一個共同培養(yǎng)儲存后備力量的項目。
　　2006年，人力資源開發(fā)專家特別為科德寶各公司的精英設(shè)計了一個名為“科德寶中國精英峰會”的項目。這個計劃為期兩年，通過該計劃，員工可以有機會和公司的高層管理者進行經(jīng)驗交流，參加相關(guān)管理培訓(xùn)以及大學(xué)教授組織的專題討論會等活動，同時公司還會根據(jù)他們個人的情況為他們在職業(yè)發(fā)展過程中提供一個比較適合的職業(yè)規(guī)劃。
　　每年，所有在華的科德寶分公司都會組織自己的后備骨干聚會三次，共同探討一些有意義的話題。顧樂認(rèn)為：“峰會不僅給這些年輕人提供了培訓(xùn)的機會，同時還加強了這些后備骨干之間的聯(lián)系，并讓他們能夠接觸到高層管理人員。在中國，人們不僅重視家庭，還非?？粗刈约旱墓ぷ?。在我看來，中國人以自己的工作為驕傲，他們有一種強烈的團隊歸屬愿望，我們就是要通過這些活動賦予他們這種歸屬感?！?br/>　　科德寶每年還會為新員工舉行兩次“介紹日”活動，旨在讓新員工對公司的歷史，業(yè)務(wù)范圍以及企業(yè)文化有一個全面的了解，并加強科德寶集團旗下各家公司員工之間的聯(lián)系。內(nèi)容包括參觀工廠以及公司全面介紹?！斑@樣的活動可以增強員工的歸屬感，并讓新員工感受到公司所涉及的領(lǐng)域之廣?！?br/>　　科德寶在幫助員工提升自身能力的同時，也為員工提供大量一展拳腳的機會?？梢哉f，在科德寶，職業(yè)上升的通道是貫通的，任何有能力的員工都能在科德寶找到適合自己的職位，目前，科德寶集團總裁由非家族成員擔(dān)任就是最好的例證。早在科德寶第三代繼承