建筑企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力

　　在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才日益成為建筑企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大推動(dòng)力
　　
　　隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的建筑企業(yè)也面臨著巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。尤其是在信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。高素質(zhì)、復(fù)合型的、開(kāi)創(chuàng)型的人才日益成為建筑企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。
　　在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，人才成為建筑企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。筆者就建筑企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何加強(qiáng)人力資源管理進(jìn)行初步的探討。
　　
　　一、建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
　　
　　1、人力資源組成具有復(fù)雜性。就大多數(shù)建筑企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，也有一些企業(yè)專門(mén)引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。此外，作為建筑施工人員不足的有力補(bǔ)充，還有一大批來(lái)自不同地區(qū)的外來(lái)務(wù)工人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同。
　　2、人力資源的布局具有分散性。建筑工程項(xiàng)目一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，項(xiàng)目施工呈分散性布局，如中鐵、中建等大型建筑施工企業(yè)建筑項(xiàng)目分布全國(guó)各地，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地、生產(chǎn)車(chē)間和生產(chǎn)部門(mén)。建筑企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，它的具體的組織機(jī)構(gòu)也是隨著建筑工程項(xiàng)目的變化而變化，一個(gè)新項(xiàng)目上馬時(shí)，企業(yè)的項(xiàng)目策劃人員根據(jù)某個(gè)項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，項(xiàng)目組織機(jī)構(gòu)予以撤銷。
　　3、人力資源信息收集具有困難性。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇以及國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，同時(shí)由于建筑行業(yè)自身的特點(diǎn)，現(xiàn)在很多建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目遍及國(guó)內(nèi)各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國(guó)際工程。因此，對(duì)這些分散的人力資源信息往往難以及時(shí)匯總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門(mén)，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源系統(tǒng)的狀況、高效管理人力資源帶來(lái)很大的困難。
　　
　　二、建筑企業(yè)人力資源管理目前存在的主要問(wèn)題
　　
　　1、企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。目前來(lái)看，雖然很多建筑企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn)，簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了，而忽略了如何更好地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，因此，就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住、甚至原有人才大量流失的局面。
　　2、缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在建筑企業(yè)一般都設(shè)有專門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén)，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng)，這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。
　　3、企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容不新穎，對(duì)員工沒(méi)有凝聚力的作用。有的企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒(méi)有明確的價(jià)值觀。由傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來(lái)的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，對(duì)企業(yè)外部的優(yōu)秀人才缺乏吸引力。
　　
　　三、建筑企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施
　　
　　1、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代建筑企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
　　同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員。只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。
　　2、建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源，使員工最大限度發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。
　　建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，盡管仍然是十分有效的手段。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。
　　首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，雖然具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但如果缺少企業(yè)對(duì)員工的內(nèi)在吸引力，員工也缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)職工發(fā)揮自己的積極性。
　　其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。
　　第三，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說(shuō)有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織集體的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有