“她”時(shí)代的ＨＲ解決方案

　　
　　IBM與安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所，是對(duì)女性最有挑戰(zhàn)的兩個(gè)行業(yè)中的知名企業(yè)，它們多次被業(yè)界評(píng)為“最適合女性工作的公司”，它們擁有怎樣的平衡之道？
　　
　　隨著女性受教育狀況明顯改善，越來越多的女性成為職場(chǎng)的有力競(jìng)爭(zhēng)者，僅以中國(guó)為例，在1999年擴(kuò)招前，我國(guó)的高等教育中女生較少，只占20%左右，到2006年，這一比例已經(jīng)上升至40%左右。
　　無可爭(zhēng)議“她”時(shí)代已經(jīng)到來，女性作為職場(chǎng)的生力軍，在各行各業(yè)貢獻(xiàn)著巨大的價(jià)值。然而，盡管女性在職場(chǎng)中發(fā)揮的作用使女性的地位不斷提升，卻仍然無法褪去職場(chǎng)插在女性頭頂?shù)男詣e標(biāo)簽。據(jù)2007年某人才網(wǎng)絡(luò)對(duì)白領(lǐng)女性的職業(yè)追求和發(fā)展的調(diào)查顯示，有65.8%的女性受訪者表示，她們?cè)谶^去12個(gè)月里，工作量或者工作職責(zé)有所增加，但是只有10.3%的人獲得了提升或者得到了超過10%的加薪。僅有0.5%的女性表示，她們所在的企業(yè)提供女性員工專有的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)、育嬰假期和彈性工時(shí)等福利，0.8%的女性所在的企業(yè)內(nèi)有女性員工社團(tuán)幫助職業(yè)女性解決實(shí)際困難和鼓勵(lì)其發(fā)展和分享心得。
　　在35~45歲的調(diào)查者中，經(jīng)理級(jí)以上的女性占15.8%，而男性占到44.1%。白領(lǐng)女性收入低于同職男性約35%。這一數(shù)字大于2005年的30%。
　　社會(huì)一直呼吁職場(chǎng)內(nèi)人人平等，單從以上數(shù)據(jù)不難看出，現(xiàn)階段職場(chǎng)男女依然有別。我們不禁要問，誰能去平衡這種天平的傾斜？除了身在職場(chǎng)的女性去努力之外，作為提供職場(chǎng)平臺(tái)的企業(yè)才更應(yīng)該創(chuàng)造男女平衡的職場(chǎng)環(huán)境。
　　IBM與安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所，是對(duì)女性最有挑戰(zhàn)的兩個(gè)行業(yè)中的知名企業(yè)，它們多次被業(yè)界評(píng)為“最適合女性工作的公司”，讓我們看看它們都擁有怎樣的平衡之道。
　　
　　肯定女性員工的價(jià)值
　　在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)已經(jīng)不能忽視女性“半邊天”的智慧?！八睍r(shí)代到來，越來越多的女性成長(zhǎng)為不可或缺的人才，成為企業(yè)發(fā)展的重要助推力。目前已有一些實(shí)際的數(shù)據(jù)證明，女性對(duì)公司的業(yè)績(jī)有重要貢獻(xiàn)。加州Pepperdine University的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，女性主管人數(shù)百分比最高的公司，收益遠(yuǎn)高于同行其它大公司的中位數(shù)。
　　“女性在困境中往往更加堅(jiān)強(qiáng)，她們不會(huì)丟掉臉上的微笑。就像暴風(fēng)雨來臨時(shí)，小草只會(huì)在風(fēng)中堅(jiān)韌地?fù)u擺，但是絕對(duì)不會(huì)倒在地上，因?yàn)樗鼈儔蛉?；而大樹卻往往被攔腰折斷，因?yàn)樗鼈兲珓偂！苯衲甑摹叭ぐ藝?guó)際婦女節(jié)”，IBM大中華區(qū)人力資源總監(jiān)在發(fā)給IBM全體女性員工的一封信中這樣寫到。她的這一觀點(diǎn)得到了IBM女性員工、客戶以及合作伙伴女性代表的一致認(rèn)同，這種認(rèn)同，來自于IBM多年以來，一直積極營(yíng)造肯定女性在企業(yè)中的價(jià)值的氛圍。
　　早在1935年，IBM就已經(jīng)認(rèn)識(shí)到女性員工在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用。時(shí)任IBM董事長(zhǎng)的Thomas J.Watson宣布：“不論男女，同工同酬”，以鼓勵(lì)更多女性加入IBM的專業(yè)隊(duì)伍。IBM也因此成為美國(guó)歷史上最早實(shí)現(xiàn)男女同工同酬的企業(yè)之一。直到30年后，美國(guó)政府才于1963年頒布“同酬法案”。
　　IBM嘗試將更多的職位交予女性，幫助女性發(fā)揮潛能以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。1935年，IBM招聘了第一位女性系統(tǒng)工程師；1942年，Ruth Leach成為IBM歷史上第一位女性副總裁；次年，IBM生產(chǎn)部門的女性員工達(dá)到總數(shù)的1/3。大膽任用女性，強(qiáng)調(diào)平等，對(duì)于IBM形成多元、有感染力的企業(yè)文化起到了不可或缺的作用，同時(shí)也有助于塑造企業(yè)的對(duì)外形象?！敖o女性和男性同等的地位和同樣的發(fā)展機(jī)會(huì)，出發(fā)點(diǎn)也是客戶，客戶有男有女，他們希望IBM對(duì)待男性、女性是平等的?！盜BM方面表示。
　　在IBM中國(guó)區(qū)，女性員工的數(shù)量由1995年的334名增加到2006年的2400名，超過員工總數(shù)的30%。這一數(shù)字還在不斷地刷新，女性員工與男性員工一起推動(dòng)著IBM在中國(guó)的快速發(fā)展，IBM方面希望可以吸引到更多的女性進(jìn)入公司。
　　而女性員工在安永創(chuàng)造的價(jià)值更為引人注目。在安永大中華區(qū)，女性員工已經(jīng)占到總員工數(shù)的70%?！霸谥袊?guó)高等院校的會(huì)計(jì)及會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生中，女性占大多數(shù)，這反映了較多女性以會(huì)計(jì)作為事業(yè)發(fā)展的選擇?！卑灿来笾腥A區(qū)人力資源主管合伙人周昭媚表示。
　　安永遠(yuǎn)東區(qū)首席合伙人孫德基先生稱，“全球化和人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變對(duì)商業(yè)環(huán)境產(chǎn)生著深刻的影響。安永大中華區(qū)的員工隊(duì)伍將更多樣化，不同性別員工的個(gè)人目標(biāo)和文化背景亦更趨多元化。安永鼓勵(lì)和支持這種多樣性，因?yàn)閬碜圆煌詣e和文化背景的員工能夠?yàn)楣編砀鞣N不同的思維和理念?！?br/>　　女性員工在一定年齡階段，會(huì)感受到職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”。所謂“玻璃天花板”，是指職業(yè)女性在職業(yè)發(fā)展中的無形壁壘?！霸贗BM，公司一直非常強(qiáng)調(diào)女性的發(fā)展，由公司高層直接關(guān)注，希望女性與男性的發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)是一樣的。公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)之一就是不斷提高女性在員工和管理層的比例?！?996年IBM在亞太區(qū)僅有一位女性主管，而截至到目前，IBM在亞太區(qū)已經(jīng)擁有了100位女性經(jīng)理人，其中不乏眾多在大中華區(qū)IBM工作的擁有理想并追求個(gè)人事業(yè)發(fā)展的女性員工。
　　
　　而在安永大中華區(qū)的350位合伙人當(dāng)中，有26%的合伙人為女性，“對(duì)于合伙人的提拔，男性與女性一樣，擁有相同的機(jī)會(huì)。我們員工晉升的渠道非常透明，一般平均11年就可以成為安永的合伙人。這是其它行業(yè)所不能保證的。”據(jù)了解，在安永，職位、職級(jí)都有透明的標(biāo)準(zhǔn)，只要員工達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，安永就會(huì)為員工安排下一職位的相關(guān)培訓(xùn)，幫助員工晉升做好準(zhǔn)備。
　　
　　由關(guān)懷激發(fā)女性員工潛能
　　現(xiàn)實(shí)生活中的職業(yè)女性不僅面臨社會(huì)及男性世界的壓力，還承擔(dān)著家庭的重任。在職場(chǎng)中，她們必須付出更多的努力才能獲得與男性同樣的成功；在生活中，她們必須照顧父母，關(guān)愛子女，維系家庭。這種與男性社會(huì)定位的差別，導(dǎo)致了女性職業(yè)生涯規(guī)劃的差異。
　　IBM與安永在肯定女性員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，還推出一系列的措施，幫助女性員工平衡工作與生活的壓力，從而最大限度地激發(fā)女性員工的潛能。
　　以多元化為企業(yè)文化的IBM一直倡導(dǎo)女性多元化，鼓勵(lì)女性嘗試新鮮的事務(wù)和挑戰(zhàn)。為了更好地促進(jìn)女性多元化這一工作的有效開展和實(shí)施，公司的最高層領(lǐng)導(dǎo)都參與其中，人力資源部以及全球和各區(qū)“女性促進(jìn)委員會(huì)”牽頭開展實(shí)施有關(guān)工作。女性員工則積極投入到這項(xiàng)活動(dòng)中去，并發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。
　　而安永強(qiáng)調(diào)“以人為本”的企業(yè)文化，站在女性員工的角度考慮員工的個(gè)人需求和責(zé)任，與其個(gè)人的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)。比如彈性工作安排制度，便是安永以人為本文化的體現(xiàn)。周昭媚女士表示，“彈性工作安排實(shí)際上是承認(rèn)了員工在人生的不同階段可以有不同的側(cè)重點(diǎn)，需要以一種具有彈性的方法安排工作。因此，安永致力在滿足員工和客戶的需求之間，建立起適當(dāng)?shù)钠胶狻Ｍㄟ^這項(xiàng)計(jì)劃，安永鼓勵(lì)留住那些致力與公司共同成就個(gè)人和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人才?！?br/>　　“比如女性到一定階段要結(jié)婚生育，特別是生育時(shí)會(huì)把時(shí)間更多地放到家庭，這時(shí)候她們可以申請(qǐng)更為靈活的工作時(shí)間，以便可以兼顧家庭的需要?！敝苷衙恼f，申請(qǐng)靈活的工作時(shí)間可以視女員工自身的需要，將重心放在事業(yè)的上女性可以選擇休完產(chǎn)假立即工作；以家庭為重心的女性，甚至可以選擇孩子上幼兒園后再回來工作，對(duì)此安永是尊重并且接納的，周昭媚認(rèn)為，“實(shí)際上這樣做，員工的效率也會(huì)提高，并且會(huì)有強(qiáng)烈的歸屬感?！?br/>　　在IBM，彈性工作制度給員工更多的自主空間，員工早上到崗的時(shí)間有８點(diǎn)、８點(diǎn)半、９點(diǎn)三個(gè)時(shí)間段。根據(jù)情況可自由選擇。對(duì)女性員工，家有學(xué)齡前兒童的還可享受停薪留職的待遇，可請(qǐng)假１～２年，在家專心照顧小孩。
　　
　　在IBM，關(guān)懷女性，既是人力資源部門的主要工作，也是一個(gè)從上至下的系統(tǒng)工作。IBM大中華區(qū)專門成立了包括公司董事長(zhǎng)周偉火昆等公司高層參與的核心小組、委員會(huì)和工作小組，從各個(gè)層面開展工作，培養(yǎng)女性領(lǐng)袖人才，提高女性員工的業(yè)務(wù)技能，幫助來自行政、技術(shù)、管理等各個(gè)部門和崗位的女性員工明確她們的職業(yè)目標(biāo)，并積極推動(dòng)與女性員工的溝通和交流，開展實(shí)施女性論壇、女性圓桌會(huì)議、女性讀書會(huì)等多種形式的活動(dòng)，把關(guān)懷工作做到實(shí)處。
　　“每年年初，IBM都會(huì)對(duì)女性員工關(guān)心的問題進(jìn)行討論，根據(jù)結(jié)果，人力資源部門制定政策和方向，操作上由公司高層領(lǐng)導(dǎo)牽頭，定期組織活動(dòng)。這些活動(dòng)有女性會(huì)議——分享工作經(jīng)驗(yàn)，提醒女性在自我定位和思維方式上注意和男性平等；定期聚會(huì)——分享生活經(jīng)驗(yàn)，在輕松的氣氛中談天說地，從如何帶孩子到最新的美容方式，把女性發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處。”IBM方面介紹。每年IBM都會(huì)舉辦“IBM女性大會(huì)”——集中公司所有女性員工和IBM合作伙伴公司的女性員工共同參與的大會(huì)。2008年，IBM對(duì)女性大會(huì)做了更人性化的調(diào)整，由各個(gè)區(qū)域分公司根據(jù)區(qū)域特點(diǎn)分別召開。
　　今年6月，安永在大中華區(qū)舉行了首屆題為“成就共創(chuàng)”的女性會(huì)議。這一會(huì)議也標(biāo)志著安永的“性別包容計(jì)劃”在大中華區(qū)正式推出。該計(jì)劃是一項(xiàng)正在全球推廣的項(xiàng)目，旨在識(shí)別和積極回應(yīng)不同性別員工的需要。該計(jì)劃已經(jīng)在美國(guó)推行了超過10年的時(shí)間。
　　“安永認(rèn)識(shí)到女性在我們公司及人才市場(chǎng)中扮演著重要角色，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到女性有著不同于男性的人生與事業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。比如說，男性較專注于事業(yè)發(fā)展和攀登社會(huì)階梯，然而女性到了一定的年齡之后，可能需要面臨更多來自家庭方面的要求，包括婚姻、建立家庭、照顧子女及長(zhǎng)輩。認(rèn)識(shí)到這些要求，安永現(xiàn)在已經(jīng)落實(shí)了一系列的政策來幫助女性員工在取得事業(yè)成功的同時(shí)，兼顧個(gè)人和家庭生活的需要。”周昭媚說。
　　周昭媚算了一筆賬：“一個(gè)公司培養(yǎng)一個(gè)新人需要付出巨大的成本。如果一位女性某個(gè)階段只能完成60%的工作，那么我們丟失的僅僅是40%；而如果因?yàn)槠髽I(yè)沒有照顧到員工而使其離開，那么我們丟失的則是100%。對(duì)于公司來說，哪種損失更大不言而喻?！庇纱丝梢姡ㄟ^企業(yè)的努力，關(guān)懷制度的推行，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與女性員工的雙贏。
　　
　　案例一：2007年7月30日，原本擔(dān)任上海某公司資深策劃的楊華（化名），懷孕后接到一份換崗合同，令她氣憤不已。換崗后的工作是公司清潔工，負(fù)責(zé)清掃公司男、女廁所以及負(fù)責(zé)地面、紙簍、馬桶和洗手面盆等的清潔、消毒和衛(wèi)生工作，月薪仍是9000元。
　　楊華表示，“我月薪9000元，如果簽了這份合同，估計(jì)就成了‘史上最貴的清潔工’了?！惫緞t認(rèn)為，確實(shí)無其他職位可安排。清潔工作也符合懷孕婦女的工作強(qiáng)度，公司作出的所有決定均符合《勞動(dòng)法》規(guī)定。
　　案例二：從2001年開始，從兩名女性開始，發(fā)展到200萬曾任或現(xiàn)任沃爾瑪公司的女性員工以“性別歧視”對(duì)公司提起訴訟。有專家估計(jì)，這將是史上“最大型的歧視訴訟”，沃爾瑪可能要為此承擔(dān)60億美元的相關(guān)費(fèi)用。
　　案例三：2007年10月，三位曾在彭博資訊（Bloomberg LP）就職的女性向美國(guó)法院提起訴訟，稱該公司存在對(duì)女性的制度化歧視，而包括紐約市長(zhǎng)彭博（Michael Bloomberg）在內(nèi)的該公司高層官員卻對(duì)此持姑息態(tài)度。這三人分別是38歲的Tanys Lancaster、41歲的Janet Loures和35歲的Jill Patricot，三人均為彭博的高層主管。這三人稱，她們?cè)趹言泻笫艿搅瞬还亟德毢徒档脱a(bǔ)償金數(shù)額的待遇，并被拒絕升遷。