尋找企業(yè)精英的“三步法”

　　無(wú)可否認(rèn)的是，技能與經(jīng)驗(yàn)是息息相關(guān)的，但科學(xué)的澄清關(guān)聯(lián)度，細(xì)化評(píng)估維度才能適時(shí)適所地找到所需的人才
　　
　　
　　人才危機(jī)已是目前的一個(gè)普遍現(xiàn)象，不僅中小企業(yè)如此，大型企業(yè)乃至跨國(guó)集團(tuán)也同樣面臨著高新技術(shù)或經(jīng)營(yíng)管理人才短缺的困擾。而高層次復(fù)合型的人才更是成為各方爭(zhēng)奪的主要對(duì)象。
　　各家企業(yè)在人才的爭(zhēng)奪上或豪情萬(wàn)丈或陳倉(cāng)暗渡，極盡巧取豪奪之能事。即便是花費(fèi)大量財(cái)力和人力網(wǎng)羅人才的企業(yè)也難免遭遇被人捷足先登或舉目蒼茫的尷尬。
　　
　　傳統(tǒng)招聘時(shí)代的結(jié)束
　　
　　然而較之人才難以招募更為糟糕的是，耗盡心力且敲鑼打鼓迎進(jìn)公司的精英人士或在行事方式上與固有的企業(yè)文化以及團(tuán)隊(duì)氛圍兩相不符且無(wú)法適應(yīng)，怫然而去；或經(jīng)過時(shí)間的檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)所謂“精英”不過爾爾，不是難堪大用便是三板斧用盡再無(wú)新招。
　　筆者遇到過這么一個(gè)案例：一家注重團(tuán)隊(duì)合作的高科技企業(yè)為了擴(kuò)大產(chǎn)品的市場(chǎng)份額，綜合業(yè)內(nèi)舉薦以及獵頭運(yùn)作，通過層層篩選招募了一名銷售專家，選擇此人的主要原因就是其職業(yè)背景顯赫，有渠道資源、營(yíng)銷理論頭頭是道且對(duì)工作方向有著明確的規(guī)劃，綜合看來(lái)頗為符合企業(yè)的需要，于是乎賦以重任也明確了目標(biāo)。但隨著時(shí)間的推移，此人追求個(gè)人利益為先，注重個(gè)人表現(xiàn)為要的行事風(fēng)格導(dǎo)致與企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)的矛盾日益突出，也逐步失去了團(tuán)隊(duì)的支持，之前既定的銷售目標(biāo)也隨著時(shí)間的推移成為了一個(gè)美麗的泡沫。
　　顯然，從上述案例可以看到，靠人際關(guān)系找人才的日子已然結(jié)束了，獵頭公司也不是企業(yè)的答案。這種毫無(wú)效率、到處碰運(yùn)氣的做法絕不是優(yōu)秀企業(yè)的作為。
　　效率要求、邊緣社會(huì)學(xué)科衍生以及人員跨域流動(dòng)無(wú)一不在削減傳統(tǒng)招募渠道的作用。愈來(lái)愈多企業(yè)在探索以更系統(tǒng)的方式尋求并利用人才，以免競(jìng)爭(zhēng)力遭到撼動(dòng)。
　　然而現(xiàn)今的企業(yè)仍無(wú)法擺脫對(duì)兩種傳統(tǒng)手段的依賴：內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)及職業(yè)經(jīng)歷分析。
　　所謂內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫(kù)紀(jì)錄了相關(guān)人員的能力專長(zhǎng)，但由于其更新頻率不高且此部分能力與企業(yè)實(shí)際需要的技能關(guān)聯(lián)性分析缺失，加之人員能力的動(dòng)態(tài)變化，導(dǎo)致成效往往十分有限；其次就是職業(yè)經(jīng)歷分析，一般公司其實(shí)已經(jīng)有追蹤員工經(jīng)歷的做法，包括他們參與過的專案、寫過的論文、在學(xué)校修過的課等。公司可以利用搜尋技術(shù)或利用其他資源挖掘出這些資訊，分析其能力水準(zhǔn)，但此類信息的記錄仍存在一定的“欺騙性”，以及信息片斷匯集天生的不關(guān)聯(lián)性決定了評(píng)判正確性仍有不小的誤差。
　　
　　高效率的三步法
　　
　　如何實(shí)現(xiàn)高效的招募以及人才利用？
　　第一步，是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和文化的分析提煉。所謂“民生有