提倡情感化管理模式　別吝嗇你對員工的贊賞

切斯特·埃爾頓

在舊模式下，公司與員工通常通過彼此攝取對方價值而生存，而在新模式下，他們是共生的，企業(yè)受益則員工受益。只有識別及發(fā)展員工個體的潛力，才是通向領(lǐng)導(dǎo)力的真正途徑

你肯定見識過糟糕的贊賞：給員工發(fā)放一些廉價的小飾品，舉辦無數(shù)枯燥的宴會，粘貼各種激勵海報等，以此希望改變他們的行為。而事實證明，諸如此類的贊賞方式，根本不起作用。

為了達(dá)到高效管理的境界，你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須從關(guān)注員工物質(zhì)產(chǎn)出，轉(zhuǎn)變?yōu)楦嗟丶性谫澷p他們所做貢獻(xiàn)對整個公司的影響。這意味著你必須了解員工，必須學(xué)會根據(jù)每個人的情況對其給予贊賞。你也必須學(xué)會與員工分享成功，從而建立起一種成功的文化氛圍。

員工忠誠度下降

勞里是多倫多一家科技公司的普通員工，她告訴我們：“我并不是頭一次長時間工作，但這次的工作太難了。這是一項需要160小時的任務(wù)，也就是一個月的工作量，但上司并不想讓我停下當(dāng)時手里的工作。”對勞里而言，具有諷刺性的是，公司前幾個月已炒掉了5名同事，她是幸免者之一。

她的上司說，只有把工作時間延長一倍，把這項任務(wù)完成，才說明公司留她是值得的。勞里告別了丈夫，吻別了4歲大的孩子，在辦公室度過了接下來的幾個星期，其間只是吃些糟糕的外帶晚餐。她在3周內(nèi)完成了這項工作，令人難以置信地花了300個小時，幫助公司節(jié)省了至少3萬美元的外購成本。那么勞里的這些又換來了什么呢？僅僅是她下個月的工資單多了400美元。

“我不會再這么傻了?！眲诶镞呎f邊搖頭。

她的故事只是我們聽到諸多抱怨中的一個。相比過去，現(xiàn)在的員工忠誠度在下降，工作更沒有保障，壓力和不滿也隨之增加。

所有這些對管理者意味著什么呢？簡單說，當(dāng)工作僅僅是員工實現(xiàn)某一目標(biāo)的手段時，他們與老板之間的不信任也在日益增長。畢竟，如果你提高勞動效率卻得不到任何回報，生活在失業(yè)的邊緣，外包隨時會取代你的職位，你目睹公司對你的不公平之舉以及老板對你的生活漠不關(guān)心，你還會信任你的老板嗎？這種生活、工作之間的矛盾降低了員工敬業(yè)度。

因此，員工一方面需要工作來滿足物質(zhì)及基本需求，另一方面，與從前相比，工作對他們提出了更多的要求，并且也不再那么有成就感了。

如今，激勵員工比以往任何時候都重要，亟需一種新的激勵方法。這需要將贊賞員工的理念由期望型管理者（為了實現(xiàn)目標(biāo)，你必須給予員工獎勵、壓力、暗示或刺激）向利他型管理者（如果員工的成績得到認(rèn)可，他們對自己的能力充滿自信，他們會迎接任何挑戰(zhàn)）轉(zhuǎn)變。

贊賞能滿足員工的訴求

作為提供員工贊賞方案最早也是規(guī)模最大的咨詢機(jī)構(gòu)，我們和世界上最成功的企業(yè)合作過，并且看到員工贊賞方案的效果非常好。

我們發(fā)現(xiàn)，許多員工的工作動機(jī)并不像大家認(rèn)為的那樣是外部激勵因素。一個很好的例子是，一名員工對工作的態(tài)度是由其內(nèi)在的追求獨立自主和成就的欲望決定的。當(dāng)今一些開明的、高效的管理者正在改變其領(lǐng)導(dǎo)方式。他們已經(jīng)學(xué)會了通過激發(fā)個人的希望和工作態(tài)度進(jìn)行激勵。

IBM的一位副總裁表示，人們總是最先尋求生理和安全需要。他認(rèn)為，當(dāng)人們開始追求工資差異和相互間炫耀工作時，即表明他們的食物和住所需要已經(jīng)得到滿足。于是員工繼續(xù)尋求愛情和歸屬需要的滿足，一旦這些需要得到滿足，他們就轉(zhuǎn)向尊重的需要。所有這些表明，員工在工作中首先要感到工作穩(wěn)定，無失業(yè)之虞，工資單清晰明了。如果生病，他們的福利安排能使他們很快康復(fù)。其次，員工需要歸屬感，要讓他們覺得自己在團(tuán)隊取得的成績中扮演了重要角色?？傊?，員工總是在尋求得到上司的認(rèn)可。

在一種贊賞的氛圍之中，員工們總會積極尋求下一種需要的滿足：自我實現(xiàn)的需要。這對任何企業(yè)來說當(dāng)然都是幸事，因為員工為滿足自我實現(xiàn)的需要，就會努力做得更好，最大限度地發(fā)揮他們的潛能。在這個階段，員工們積極參與，愿意為工作付出他們最大的努力，從而實現(xiàn)了企業(yè)和個人的互利雙贏。

贊賞是幫助員工滿足更高的自我實現(xiàn)需要過程中被遺忘的一個階段，但自我實現(xiàn)的需要在得到滿足之前，我們需要贊賞來肯定自己所做出的成績，來證明別人對我們工作的信任。畢竟，我們的身心付出都是有原因的，贊賞證明我們的成績并不是自己強(qiáng)加的，而是得到了同事和上司的認(rèn)可及尊敬。

領(lǐng)導(dǎo)過程中缺少有效贊賞的管理者就像腳蹬橫木很脆弱的梯子，在團(tuán)隊中也是一樣，即使那些積極表現(xiàn)的員工，如果經(jīng)常得不到贊賞，不久后也會離職而去。

員工甚至已經(jīng)不像10年前那樣只關(guān)乎自己的生存了。我們所訪問的大部分員工已經(jīng)有了對休閑質(zhì)量和家庭團(tuán)聚的需要，盡管絕大多數(shù)員工仍視工作為必需，并且許多時候還很討厭工作。

如今，工人們在工作上花費了比以往更多的時間。面對工作崗位的緊張、日益激烈的競爭、主管們的需求、外購和外包帶來的壓力及持續(xù)的流程改進(jìn)，許多員工發(fā)覺他們陷入了與筆記本電腦、無線連接器、手機(jī)和其他數(shù)字設(shè)備為伍的全天候工作之中。事實上，大約2500萬美國工人平均周工作時間超過了50小時。

員工不滿的另外一個原因是他們的報酬并沒有隨勞動生產(chǎn)率的提高而相應(yīng)增加，但或許對員工最大的不尊重是缺乏工作保障。員工一方面看到公司的狂熱追隨者——推銷員、CEO、部門經(jīng)理們，獲得不斷增加的薪金、紅利及津貼，另一方面卻是自己的一大批工友失業(yè)，其中甚至包括那些努力工作、創(chuàng)造了高附加值的員工。

管理趨向情感化

所有為你工作的員工，都有自己獨特而復(fù)雜的價值觀、個性特征和態(tài)度，你必須了解這些才能有效地激勵他們。對某些員工來說，大部分激勵因素是與工作相關(guān)的。但心理學(xué)家很早就發(fā)現(xiàn)，那些只關(guān)注工作，只想從工作中取得成就，只為權(quán)力、金錢、聲望所動的員工，從長期來看，不如那些同時追求生活中其他方面（如家庭、健康、愛好和教育）成就和鼓舞的員工的效率高。

實際上，延長工作時間，在某種程度上不僅降低了勞動效率，而且過分投入工作也常導(dǎo)致身體和精神健康方面出現(xiàn)問題。它同時還會威脅到婚姻、家庭及人際交往，甚至因為員工沒有時間參加志愿活動和義務(wù)指導(dǎo)活動而影響社區(qū)建設(shè)。當(dāng)員工個人目標(biāo)與工作業(yè)績改善相聯(lián)系時，有效的管理者能為員工開創(chuàng)工作、生活雙贏的局面。

我們在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，一位管理者手下有一名對節(jié)能極具熱情的保安。許多管理者都不知道如何將他的這種節(jié)能興趣與保護(hù)設(shè)備聯(lián)系起來，以幫助他取得這兩方面的成就。但他精明的上司找到了一種方法：授予他一個新頭銜——安全與節(jié)能官。如今，該員工在執(zhí)行保安巡邏的同時還附帶關(guān)燈、關(guān)門以確保室內(nèi)溫度的職責(zé)。這種在職責(zé)和頭銜上的簡單改變極大提高了該員工的工作滿意度，并為企業(yè)節(jié)省了一大筆開支。如果對自己所管理的員工缺乏充分了解，是不可能做出這種激勵的。

工作-生活成就不應(yīng)該與傳統(tǒng)認(rèn)為的工作和家庭平衡相混淆。這種平衡要能夠保證員工可以靈活調(diào)整時間來安排和照顧日常生活，又能夠提前下班接剛參加完比賽的孩子回家，或有時間參加有滑雪愛好的朋友召集的活動?，F(xiàn)實世界中，工作－生活成就是指員工希望其為之付出努力的活動都能成功，不管是烹制一桌美味的晚餐，參加馬拉松長跑，還是完成一項重要的工作任務(wù)。員工要能感受到來自其生活各方面的激勵，他們是各種角色的綜合扮演者，有著各方面的目標(biāo)和任務(wù)。實際上，對各年齡段的所有工人而言，意識到并追求生活中的各種目標(biāo)是一種普遍需要。

我們認(rèn)識一位從事廣告工作的管理者，她告訴我們：“我已經(jīng)意識到成功不在于成為一位大權(quán)在握的領(lǐng)導(dǎo)者，而在于帶出高效的員工?！贝_實，她學(xué)會了通過授權(quán)和引導(dǎo)員工實現(xiàn)互利共贏。為了實現(xiàn)這種局面，我們必須轉(zhuǎn)變理性管理的視角，采取更趨情感化的管理方式。許多領(lǐng)導(dǎo)者可能對此觀點感到恐慌，但卻大可不必。雖然他們擔(dān)心與員工建立起情感聯(lián)系會讓他們顯得軟弱，但事實勝于一切。今天的管理越趨向情感化就越有效。

一位來自達(dá)拉斯的消防主管就是個很好的例子。當(dāng)他提及自己的部下時，他并不稱其為員工，而稱他們是自己的警衛(wèi)隊。他說，自己與他們同舟共濟(jì)、肝膽相照。