工作倦怠的因素分析與研究發(fā)展述評

裴利芳　王燕妮

[摘要]文章綜述了國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，從概念、前因變量與后因變量等方面對國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行了述評，并對今后的研究提出了展望。

[關(guān)鍵詞]工作倦怠；因素分析；發(fā)展趨勢

[中圖分類號]C93[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1008-2689(2008)03-0037-06

一、工作倦怠的定義

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年在“Journal of Social Issues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的論文，首次采用“倦怠”一詞來描述工作中的個(gè)體所體驗(yàn)到的一組負(fù)性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低，對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。自此，學(xué)者們就從不同的角度對工作倦怠問題進(jìn)行了廣泛而深入的研究，對工作倦怠提出了多種不同的定義。例如，Mashch等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀”。Chemiss認(rèn)為工作倦怠是由工作應(yīng)激源引起的，當(dāng)個(gè)體可獲得的資源與完成任務(wù)所需資源不匹配時(shí)面態(tài)度。他把工作倦怠歸因于長期從事苛刻的工作所造成的個(gè)人情緒的消極化。Pines等人認(rèn)為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠，提出了工作倦怠的單維度理論。Jone、Niehouse和Stevenson等人也分別從不同角度闡述了工作倦怠的定義，表1列出了工作倦怠的幾種比較有代表性的定義。

通過分析表另關(guān)于工作倦怠的不同界定，我們認(rèn)為，從實(shí)證研究的角度出發(fā)，Maslach(1982)的定義更為可取。而且由于Maslach等人(1996)所編制的工作倦怠問卷MBI在倦怠的相關(guān)研究中被廣泛采用，使得他們關(guān)于倦怠定義的描述在文獻(xiàn)中的引用率也是被引用得最多最為廣泛的一種。這個(gè)定義分別從情緒衰竭、玩世不恭以及個(gè)人成就感降低三個(gè)維度對工作倦怠進(jìn)行了描述性的界定，配合MBI工作倦怠量表，為我們對工作倦怠進(jìn)行實(shí)證研究提供了一個(gè)很好的依據(jù)。

二、工作倦怠與工作應(yīng)激和抑郁的關(guān)系

雖然研究者界定了工作倦怠的定義，但是人們發(fā)現(xiàn)工作倦怠與工作應(yīng)激、工作不滿意感和職業(yè)性的精神抑郁癥等概念之間存在一些交叉，致使在研究中變量的確定出現(xiàn)了問題。在這其中，最容易為人們所混淆的是工作倦怠與工作應(yīng)激和抑郁的關(guān)系。

(一)工作倦怠與工作應(yīng)激

應(yīng)激是有機(jī)體對應(yīng)激源(stessor)應(yīng)答反應(yīng)的綜合表現(xiàn)，是機(jī)體在環(huán)境適應(yīng)過程中實(shí)際上或認(rèn)識到的要求與適應(yīng)或應(yīng)付能力間不平衡所引起的心身緊張狀態(tài)?，F(xiàn)代應(yīng)激理論研究的先驅(qū)者Selye(1956)認(rèn)為，可以將應(yīng)激劃分為良性應(yīng)激和不良應(yīng)激兩種類型。良性應(yīng)激(Eustress)是指積極的、令人滿意的、挑戰(zhàn)性的應(yīng)激，這種應(yīng)激是符合人們期望的，它在一定程度上對個(gè)體加以喚醒，提醒個(gè)體動(dòng)用各種心理資源，應(yīng)對來自身體內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。不良應(yīng)激(Distress)是指使人不愉快的、壞的、破壞性的應(yīng)激，這種應(yīng)激是人們所力圖避免的。在不加說明的情況下，學(xué)者們所提到的應(yīng)激主要是指不良應(yīng)激。

另外，在長期的研究中，人們還形成了對于應(yīng)激巨礫和應(yīng)激細(xì)礫的不同認(rèn)識。應(yīng)激巨礫模式認(rèn)為，應(yīng)激是由一些巨大刺激所引起的現(xiàn)象，雖不經(jīng)常發(fā)生，但是一旦發(fā)生，就會(huì)由于其影響巨大而難以應(yīng)對。與應(yīng)激巨礫研究模式相對應(yīng)，Lazarus等(1984)提出，應(yīng)激是許多小的、瑣碎的生活事件的累積。他們也將這些事件從性質(zhì)上加以區(qū)分，將負(fù)性小事件稱之為煩惱，而將正性小事件稱之為振奮。細(xì)礫模式認(rèn)為，負(fù)性事件會(huì)消耗個(gè)體的精力和體力，長期積累，達(dá)到某一程度就會(huì)導(dǎo)致個(gè)體健康問題的出現(xiàn)，與之相反，正性事件帶給個(gè)體的是積極的情緒體驗(yàn)，有益于保持和提高個(gè)體的身心健康水平。依據(jù)上述論述，我們可以將應(yīng)激從性質(zhì)(良性或不良)和強(qiáng)度(巨礫或細(xì)礫)兩個(gè)方面加以分析。發(fā)生在工作領(lǐng)域之中的應(yīng)激，就稱之為工作應(yīng)激。一般說來，當(dāng)工作要求超過個(gè)體的應(yīng)對資源時(shí)，工作應(yīng)激就產(chǎn)生了。工作應(yīng)激也可以依據(jù)性質(zhì)和強(qiáng)度兩個(gè)方面來加以分類。

那么，什么是工作倦怠呢?首先從性質(zhì)上看，工作倦怠不是良性的：其次，從強(qiáng)度上看，工作倦怠也不屬于巨礫模式：最后，即使是不良的應(yīng)激細(xì)礫也不是工作倦怠。工作倦怠是一種由于工作中的不良應(yīng)激細(xì)礫的長期積累，最后超過了個(gè)體的應(yīng)對水平，導(dǎo)致個(gè)體疲憊不堪、情緒低沉、成就感降低的心理現(xiàn)象。由此可見，工作倦怠是個(gè)體長期應(yīng)對不良工作應(yīng)激細(xì)礫的最后崩潰階段，其原因是工作要求和個(gè)體應(yīng)對資源的長期不平衡或延長的工作應(yīng)激效應(yīng)。

另外，工作倦怠和工作應(yīng)激在概念上的一個(gè)明顯區(qū)別就是前者包含有對待服務(wù)對象、工作和組織的負(fù)性的態(tài)度和行為的形成和發(fā)展，后者并不一定伴隨有這些態(tài)度和行為變化。最后，處于工作情景中的每一個(gè)體都可能體驗(yàn)到工作應(yīng)激，而只有那些帶著較高目標(biāo)和期望，滿懷熱情進(jìn)入到職業(yè)領(lǐng)域的人才會(huì)體驗(yàn)到倦怠。例如，Pines(1993)就認(rèn)為，那些希望從工作中獲得價(jià)值和重要性的個(gè)體就經(jīng)常體驗(yàn)到倦怠，而那些對工作沒有較高期望的個(gè)體所體驗(yàn)到的是工作應(yīng)激而不是工作倦怠。這樣來看的話，我們可以認(rèn)為工作倦怠是一種特殊的、長期的和具有多側(cè)面本質(zhì)的工作應(yīng)激，而且，包含有負(fù)性態(tài)度的發(fā)展，通常發(fā)生于那些具有較高工作動(dòng)機(jī)的個(gè)體身上。

(二)工作倦怠與抑郁

工作倦怠是與工作相聯(lián)系的，具有明顯的情境指向性，相反，抑郁則具有普遍性、彌漫性，存在于生活的各個(gè)領(lǐng)域。此外，抑郁通常伴隨有負(fù)罪感，而倦怠通常產(chǎn)生于一種有意識的憤怒之中。Warr(1987)也認(rèn)為，抑郁沒有情境的限制和要求，抑郁中的個(gè)體的癥狀表現(xiàn)是跨情景的。而工作倦怠則是與工作相聯(lián)系的，倦怠的癥狀至少在其產(chǎn)生初期是情景指向的而不是彌漫性的。換句話說，一個(gè)人可能在生活的某一方面非常倦怠而在另一方面卻狀態(tài)良好。如個(gè)體可能在與同事的交往中，倦怠感非常強(qiáng)烈；而在與下屬的交往中，絲毫沒有或只有很弱的倦怠感。Bakker(2000)在教師的研究中發(fā)現(xiàn)，工作應(yīng)激源(缺乏來自于學(xué)生的反饋)能夠預(yù)測倦怠而非抑郁，而非工作應(yīng)激源(缺乏來自伴侶的反饋)則能預(yù)測抑郁而非倦怠。

抑郁和倦怠的癥狀表現(xiàn)也是不同的。抑郁的典型癥狀是情緒消沉、無力放松、體重減輕或增加、失眠或嗜睡、疲乏或精力不足、有負(fù)罪感、不能集中注意力、有自殺的意念。而倦怠的癥狀主要是：心理和情感的耗竭(空洞或疲乏)、人格解體(對待工作或他人過度疏遠(yuǎn)的負(fù)性態(tài)度)和降低的個(gè)人成就感(對待自身工作成就的負(fù)性的評價(jià))。在這些特征之中，煩躁不安的癥狀如疲乏、情感耗竭和消沉的情感體驗(yàn)被認(rèn)為是倦怠的核心特征。

當(dāng)然，盡管工作倦怠與抑郁是不同的現(xiàn)象，但在

心理學(xué)的研究范圍內(nèi)，研究者仍可發(fā)現(xiàn)，在倦怠和抑郁的癥狀之間有一定的重疊：如都會(huì)產(chǎn)生無望感、無助感、空虛和悲傷；都可能出現(xiàn)植物性神經(jīng)系統(tǒng)的癥候(睡眠和飲食障礙、精力缺乏、性趣喪失等)。Leiter和Dump指出，情感耗竭包含有精力衰退和慢性疲勞等內(nèi)容，而這些又被認(rèn)為是抑郁的典型癥狀；人格解體包含有社會(huì)退縮和習(xí)得性無助的含義，而這些內(nèi)容在理論上又被認(rèn)為是抑郁狀態(tài)的重要成分。

面對這些相似的特征，研究者又進(jìn)一步做了界定，以區(qū)別工作倦怠與抑郁這兩個(gè)概念。研究者認(rèn)為與抑郁的個(gè)體相比，高倦怠的個(gè)體給人以較有生機(jī)的印象，更能享受生活的樂趣；很少有體重下降的情況發(fā)生，也很少表現(xiàn)出心理上的壓抑或報(bào)告有自殺的意念；如果有負(fù)罪感的話，他們的負(fù)罪感更為現(xiàn)實(shí)；傾向于將他們的決策無能或消極行為歸因于疲乏而不是疾病(抑郁的個(gè)體傾向于歸因?yàn)榧膊?；經(jīng)常有入睡困難，而抑郁的個(gè)體常常是過早醒來。

Schaufeli等(1998)對他人的12項(xiàng)實(shí)證研究的結(jié)果進(jìn)行了分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)抑郁與工作倦怠的情感耗竭維度的共享方差為26％，而與人格解體和個(gè)人成就維度的共享方差只有13％和9％，因而指出，工作倦怠與抑郁具有不同的心理結(jié)構(gòu)。與此相似，Glass和Mcknight(1996)在回顧了18項(xiàng)同時(shí)包括工作倦怠和抑郁的研究后作出結(jié)論：“倦怠和抑郁并不是表示同一種煩躁不安的狀態(tài)的兩個(gè)不同的名詞。在考慮到情感耗竭因素的情況下，它們確實(shí)能解釋共同的變異，但是，結(jié)果并不能證明它們是完全的同一結(jié)構(gòu)。”換句話說，由于情感在倦怠和抑郁中都具有重要的位置，因而倦怠和抑郁是相關(guān)的，但它們并非相同的概念，而是可以分辨開來的兩個(gè)心理學(xué)概念。

三、工作倦怠的前因變量及后因變量

分析在明確了工作倦怠的內(nèi)涵之后，人們開始進(jìn)一步關(guān)注影響工作倦怠的因素，有的研究者聚焦于工作倦怠產(chǎn)生的原因，即前因變量，有的研究者者則關(guān)注工作倦怠衍生的結(jié)果，即后因變量，并得到了一定的研究成果。

(一)工作倦怠的前因變量

通過調(diào)查研究，人們通常把工作倦怠的前因變量歸納為工作因素、組織因素及個(gè)人因素三個(gè)方面。其中工作因素包括工作特性和工作量等方面。在工作特性中，技能多樣性、工作完整性、工作重要性、自主性、他人合作性、工作回饋性、他人回饋性與玩世不恭及個(gè)人成就感降低等都表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)，可見工作本身對個(gè)體的工作倦怠有重要的影響。關(guān)于工作量的研究表明，工作過載對情緒衰竭有顯著的預(yù)測作用，一般認(rèn)為工作量過大是導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生倦怠的主要原因。除此之外，還有角色沖突與角色模糊等因素，也能使個(gè)體產(chǎn)生倦怠。如果個(gè)體越是經(jīng)常處于角色沖突和角色模糊之中，那么他就越容易產(chǎn)生倦怠。美國的一項(xiàng)飯店業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，飯店招待員感受到壓力的一個(gè)很大原因是他們長期處于這樣的沖突之中：顧客要求盡快上菜，而廚師卻不能及時(shí)把菜做好。

在組織因素方面的研究主要集中在組織支持、公平感與工作倦怠的關(guān)系上。資源保存理論(COR)就是以個(gè)體所擁有的資源與工作需要的資源的差異研究來解釋工作倦怠的產(chǎn)生機(jī)理的。研究結(jié)果表明，組織支持能夠有效地消除工作倦?、?。也有一些研究發(fā)現(xiàn)，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。關(guān)于公平感的研究發(fā)現(xiàn)，程序公平和分配工作與工作倦怠有中等程度的相關(guān)。

個(gè)人因素主要包括人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量以及個(gè)體的個(gè)性特征兩個(gè)方面。已被研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量有：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關(guān)于年齡的研究普遍表明，年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人。關(guān)于性別的研究尚無定論，但有一項(xiàng)己被確定，即女性的工作倦怠分?jǐn)?shù)高于男性。涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高。在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴(yán)重。

一些涉及人格特征的研究表明，倔強(qiáng)、低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較高的工作倦怠。Zellar等(2001)的研究考察了人格特征中的神經(jīng)質(zhì)、外向性和宜人性3個(gè)特征。研究結(jié)果表明，人格特征通過影響對情緒性社會(huì)支持的感知來影響工作倦怠狀況，具體而言，外向性的人更易感受到情緒性社會(huì)支持；宜人性則與非工作相關(guān)內(nèi)容、正性內(nèi)容以及同惰性內(nèi)容的談話相關(guān)；而神經(jīng)質(zhì)則預(yù)測負(fù)性主題的談話內(nèi)容。這些不同性質(zhì)的社會(huì)支持進(jìn)一步影響工作倦怠狀況。

通過分析綜合國內(nèi)外文獻(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)工作倦怠前因變量與其影響的工作倦怠維度存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系，具體如表2所示：工作量、角色壓力、壓力事件、角色沖突、人際沖突、工作家庭沖突與情緒耗竭和去人性化呈正相關(guān)，上級支持和社會(huì)支持與情緒耗竭呈負(fù)相關(guān)，群體凝聚力和主管支持與去人性化呈負(fù)相關(guān)，決策參與、工作自主權(quán)、工作獎(jiǎng)酬、技能發(fā)揮、技能強(qiáng)化與個(gè)人成就感降低呈正相關(guān)，角色沖突、工作家庭沖突、角色模糊與之呈負(fù)相關(guān)。

這說明，工作倦怠作為一種與工作相聯(lián)系的心理學(xué)現(xiàn)象，其影響因素也主要是工作方面的內(nèi)容。

(二)工作倦怠的后因變量

工作倦怠會(huì)產(chǎn)生怎樣的結(jié)果?研究表明，就個(gè)體而言，倦怠首先有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的生理問題，如頭痛、關(guān)節(jié)疾病、高血壓、肌肉酸痛和慢性疲勞等。其次，倦怠還有可能導(dǎo)致焦慮、抑郁和睡眠障礙之類的心理問題。

倦怠在影響個(gè)體的生理健康和心理健康的同時(shí)，還會(huì)影響其工作績效。有研究表明教師的教學(xué)有效性會(huì)由于倦怠而降低。Leiter等人在研究中考察了病人對護(hù)理工作的滿意度和護(hù)理人員的倦怠程度之間的關(guān)能會(huì)加速或延緩個(gè)體的死亡速度。美國臨床心理學(xué)家Stambaugh指出，在美國每年的死亡者中，約有10％的人的死因與倦怠有關(guān)。

通過分析前人對倦怠后果的研究可以發(fā)現(xiàn)，研究者關(guān)注的往往是倦怠的個(gè)體后果、對于倦怠帶給組織的負(fù)面影響關(guān)注的則較少。另外，也許是受各種條件的限制，關(guān)于后果的研究考察的通常是倦怠的短期后果，對于倦怠的長期后果則較少涉及。

系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，耗竭程度高的護(hù)理人員所在病房病人的滿意度低，也就是說，護(hù)理人員的倦怠狀況嚴(yán)重影響了其護(hù)理工作的質(zhì)量。

倦怠還會(huì)影響員工的工作滿意感。有研究表明，教師的工作滿意感和教學(xué)有效性都會(huì)由于倦怠而降低。Iverson等人(1998)的研究發(fā)現(xiàn)，倦怠的三個(gè)維度都與工作滿意感呈負(fù)相關(guān)，但只有個(gè)人成就因素與缺勤的相關(guān)達(dá)到顯著性水平。

還有研究指出，雖然倦怠不會(huì)直接引發(fā)死亡問題。

四、工作倦怠的研究趨勢

近些年，工作倦怠出現(xiàn)了幾個(gè)新的研究發(fā)展方向：

首先表現(xiàn)在概念的擴(kuò)展上：工作倦怠這個(gè)概念最早用于人際工作者，即那些主要從事與人打交道工作的職工(如護(hù)士、教師、警察等)，而不是以物(如一線生產(chǎn)工人)或信息。日程序設(shè)計(jì)員)作為工作對象的

人。但是，隨著人們對工作倦怠的概念與結(jié)構(gòu)的認(rèn)識越來越深入，現(xiàn)在倦怠的范圍已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，越來越多的人開始研究企業(yè)內(nèi)部員工的工作倦怠問題。

第二，范圍的擴(kuò)展：人們開始關(guān)注對工作投入的研究。心理學(xué)傳統(tǒng)上的焦點(diǎn)是對人的負(fù)性狀態(tài)的研究，而不是對人的積極方面的研究。現(xiàn)在人們更傾向于研究人類的長處和積極的功能，“積極的心理學(xué)”正在取代以往的那些對于病理及缺陷的研究。從這種觀點(diǎn)出發(fā)，倦怠的概念正在被它的相反的積極方面——工作投入(job engagement)這一概念加以擴(kuò)展。

Maslach等人將職業(yè)倦怠描述成對工作投入的銷蝕，它使重要的、有意義的和有挑戰(zhàn)性的工作變得不愉快、無成就感的和沒有意義。他們利用三維度理論模型將倦怠與投入看作是一個(gè)三維連續(xù)體的兩個(gè)極端點(diǎn)，這三個(gè)維度是精力(energy)、卷入(involvement)和效能(efficacy)。位于其中一端的是工作投入在相反的另一個(gè)極端則是倦怠。schaufeli則采用另一種途徑來定義投入的概念。他并不認(rèn)為投入可以通過MBI三個(gè)維度的相反模式來研究，而是把投入建立在幸福感(weH-being)的兩個(gè)維度，即快樂(pleasure)和激發(fā)(activation)的基礎(chǔ)上。按照這一框架，倦怠以低水平的快樂和激發(fā)為特征，而投入則以高度的快樂和激發(fā)為特征?；谶@些理論，有人研究了職業(yè)倦怠和工作投入有不同的預(yù)測作用和不同的可能結(jié)果。職業(yè)倦怠主要是通過工作要求和缺乏工作資源來預(yù)測，而工作投入則完全由可獲得的工作資源來預(yù)測；倦怠與健康問題以及工作完成量的緊張程度有關(guān)，而投入僅僅與后者有關(guān)；倦怠調(diào)節(jié)工作要求和健康問題間的關(guān)系，而投入調(diào)節(jié)的是工作資源和工作完成量的緊張程度。

第三，視角的擴(kuò)展：新型組織形式下的倦怠問題。當(dāng)前的企業(yè)正處于一個(gè)不斷變化的外部環(huán)境之中，這些變化使傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，眾多的新型組織形式，如團(tuán)隊(duì)、虛擬組織、無邊界組織等等紛紛涌現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)的變革，必然引起組織成員心理上的種種變化，工作倦怠的影響因素及具體表現(xiàn)也會(huì)有所不同，這也要求組織和個(gè)體采用相應(yīng)的應(yīng)付措施來加以控制和干預(yù)。

例如自我管理型工作團(tuán)隊(duì)，這種一群組織成員被完全賦予完成整個(gè)任務(wù)的責(zé)任，并且可以決定如何去完成它的新型組織形式，正受到眾多企業(yè)的青睞。一項(xiàng)關(guān)于員工卷入程度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，《財(cái)富》雜志世界500強(qiáng)企業(yè)中有47％的企業(yè)至少在一部分員工中正在運(yùn)用自我管理型的工作團(tuán)隊(duì)；并且60％的公司計(jì)劃在下兩年中增加它的運(yùn)用。研究表明，自我管理型工作團(tuán)隊(duì)有利于提升員工的工作滿意和任務(wù)卷入程度，同時(shí)有利于提升產(chǎn)量、角色確定性以及出勤率。然而這種組織形式也產(chǎn)生了傳統(tǒng)組織形式設(shè)計(jì)所沒有的工作倦怠產(chǎn)生的條件。例如除了要完成技術(shù)上的任務(wù)外，團(tuán)隊(duì)成員還要分心出來決定與工作任務(wù)相關(guān)的其它事情，如任務(wù)的分配，執(zhí)行任務(wù)的方法，活動(dòng)的計(jì)劃等等，團(tuán)隊(duì)成員有時(shí)要花費(fèi)大量的時(shí)間在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上，去解決與工作相關(guān)的人際事務(wù)。與傳統(tǒng)組織設(shè)計(jì)中個(gè)人一般面對一個(gè)關(guān)系(如與管理者)不同，自我管理工作團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體必須要同時(shí)關(guān)注多個(gè)關(guān)系，特別是與團(tuán)隊(duì)其它成員的關(guān)系，當(dāng)然也有與管理者之間的關(guān)系。這樣，由于團(tuán)隊(duì)成員要與其它成員之間進(jìn)行更為頻繁與密集的互動(dòng)，這很可能成為工作倦怠的重要引發(fā)因素。當(dāng)然，自我管理型團(tuán)隊(duì)也有一些因素對于減輕工作倦怠是有幫助的，如個(gè)體的任務(wù)非常清晰；個(gè)體的績效情況能得到及時(shí)全面的反饋；成員之間能得到較多的社會(huì)支持等等。

第四，倦怠的跨文化研究：工作倦怠研究的另一個(gè)重要變化是從原來只有美國學(xué)者的研究，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鲊芯空叩钠毡殛P(guān)注，跨文化的比較研究也日益得到重視，并已取得了一些成果。

然而，工作倦怠的跨文化比較研究目前還處于起步階段。從研究內(nèi)容與方法上，還基本上是繼承美國學(xué)者所建立的概念體系及研究方法，測量上亦多采用MBI的各國翻譯版本，因此，從學(xué)術(shù)上對于倦怠的探討還不夠?qū)挿?，適合各國國情的倦怠的替代性測量工具還很少開發(fā)出來。研究中樣本的選擇還往往缺乏代表性，所得到的國家間的差異的結(jié)論以及相應(yīng)原因的推斷尚需要進(jìn)一步得到加強(qiáng)。

第五，工作倦怠的干預(yù)問題：對于工作倦怠的干預(yù)問題，許多研究者都提出了他們的看法。Mashch認(rèn)為要制定有效的干預(yù)方案，將衰竭、疏離和無效能感轉(zhuǎn)化成活力、卷人和成就感。想減少倦怠感的員工要首先意識到這并沒有一個(gè)簡單的答案，要關(guān)注工作環(huán)境因素(包括工作量、控制、獎(jiǎng)賞、認(rèn)可)以及社會(huì)心理方面的因素，使其最大化地滿足工作投入陶。有的學(xué)者提出作為企業(yè)管理者要想能夠促進(jìn)個(gè)人平衡、避免倦怠就必須：(1)確立個(gè)人理想；(2)采用一種管理哲學(xué)的思想；(3)從早期的基本訓(xùn)練開始；(4)收集外界的觀念；(5)組織的目標(biāo)能夠包含員工的目標(biāo)；(6)要以人為本；(7)看待事物時(shí)要選擇看到好的那一面；(8)選擇那些反映自身熱情的集體行動(dòng)；(9)要能夠意識到身心合一；(10)要能夠欣賞更大的計(jì)劃。有研究者認(rèn)為有關(guān)工作倦怠干預(yù)研究的重心已經(jīng)由個(gè)人轉(zhuǎn)向組織，但是在研究方法和內(nèi)容上，干預(yù)研究大部分是通過證實(shí)一些影響因素而間接地證明有效性，那些通過真正的干預(yù)訓(xùn)練直接得出的訓(xùn)練有效性與否的研究卻少之又少。目前越來越受企業(yè)管理者歡迎的員工幫助計(jì)劃(EAP)在很大程度上有助于預(yù)防職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。員工幫助計(jì)劃是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。它能促進(jìn)員工心理健康、降低生成成本。同時(shí)它也能幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強(qiáng)員工的自信心、有效地處理同事與客戶關(guān)系、讓員工迅速適應(yīng)新的環(huán)境、克服不良嗜好等。同時(shí)組織幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃也能夠預(yù)防工作倦怠的產(chǎn)生。如果員工學(xué)會(huì)了規(guī)劃自己的人生和職業(yè)生涯，一定的壓力反而會(huì)變成他們不斷追求自己工作理想的強(qiáng)大動(dòng)力，促使他們奮發(fā)圖強(qiáng)，調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作和生活狀態(tài)，努力改變工作現(xiàn)狀，重塑自己的生活。

總之，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)生活節(jié)奏的加快，工作對員工的要求越來越高，工作倦怠己經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的職業(yè)現(xiàn)象。開展有關(guān)職業(yè)倦怠的研究，對于預(yù)防員工的倦怠、提升組織的競爭力具有重要的意義和價(jià)值。

相對于國外大量的研究，我國關(guān)于工作倦怠的研究剛剛起步。其他國家和地區(qū)的工作倦怠研究雖然對我們具有重要的參考價(jià)值，但是由于文化傳統(tǒng)的不同，因此我們在借鑒國外研究成果的同時(shí)，要與中國的國情相結(jié)合。在研究中首先應(yīng)當(dāng)注重測量工具的本土化。因?yàn)槊恳环N文化都有其獨(dú)特的心理內(nèi)容，由于文化背景、價(jià)值觀、行為習(xí)慣、地域等方面的差異，西方測量工具在我國的文化背景下未必會(huì)得到相同的研究結(jié)果，因此我們應(yīng)該開發(fā)出適應(yīng)中國國情的本土化工作倦怠測量工具。另外也應(yīng)當(dāng)提高研究的方法和技術(shù)。目前關(guān)于工作倦怠的研究，量表編制主要是采用探索性因素分析技術(shù)，以后我們在研究中應(yīng)當(dāng)重視驗(yàn)證性因素分析技術(shù)的使用。在研究方法上，有關(guān)工作倦怠的大部分研究都是采用問卷調(diào)查法進(jìn)行橫向研究。問卷調(diào)查法會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)果在一定程度上受個(gè)體的認(rèn)知一致性或社會(huì)期望的影響，而橫向研究也不利于研究者對變量間的因果關(guān)系進(jìn)行推論。因而，還需要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的研究及長期的追蹤研究。

在工作倦怠干預(yù)方面問題上，以前的研究單純考慮內(nèi)部干預(yù)或外部干預(yù)，都沒能取得顯著的成效，對工作倦怠比較理想的干預(yù)方法應(yīng)是內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)雙管齊下。另外，雖然當(dāng)工作倦怠發(fā)生之后對其進(jìn)行干預(yù)，對個(gè)體的身心健康和組織的發(fā)展是有益的，但更重要的是要防患于未然，因而對預(yù)防進(jìn)行投資優(yōu)于亡羊補(bǔ)牢。不過到目前為止，國外的研究者尚沒有發(fā)現(xiàn)一種對工作倦怠三個(gè)方面的改善都有效的干預(yù)策略，這也應(yīng)該是我國學(xué)者今后研究的重點(diǎn)。