聘用測(cè)評(píng)，我們離最佳實(shí)踐有多遠(yuǎn)？

鄧　婷

客觀調(diào)查：中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀

2008年3月，專營(yíng)人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)的China select善擇公司聯(lián)合多家人力資源管理專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)起了一個(gè)關(guān)于中國(guó)企業(yè)聘用測(cè)評(píng)狀況的全國(guó)性調(diào)查，以了解目前中國(guó)企業(yè)在評(píng)估與職位匹配的候選人時(shí)所用的方式方法。此次調(diào)查的對(duì)象是在企業(yè)和組織里負(fù)責(zé)人才選拔的管理人員，涉及在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的1255家企業(yè)和組織。從參與調(diào)查的企業(yè)來(lái)看，不僅涉及的企業(yè)類型多種多樣，48％為私營(yíng)企業(yè)、25％為外資企業(yè)、12％是合資企業(yè)、11％是國(guó)有企業(yè)、4％是其他類型(包括部分非盈利組織和政府部門)；而且涵蓋了30多個(gè)行業(yè)，包括加工／制造(17％)、通訊／電信(10％)、房地產(chǎn)(8％)、批發(fā)和零售(7％)、其它(58％)；從參與調(diào)查的組織規(guī)模來(lái)看，各種規(guī)模的企業(yè)都有(如表1)；從組織招募職位類型看，招募對(duì)象的絕對(duì)人數(shù)自然是以普通員工(銷售、服務(wù)、行政等)為多，高級(jí)管理人員相對(duì)較少(如表2)。

缺乏正規(guī)、系統(tǒng)的選拔流程

選拔手段不正規(guī)。總體而言，大多數(shù)的被調(diào)查者都認(rèn)為本企業(yè)在招聘選拔流程的各個(gè)環(huán)節(jié)中沒(méi)有一套正規(guī)與系統(tǒng)的方法。盡管大型企業(yè)和外資企業(yè)更趨向于有良好的實(shí)踐，但仍有58％～84％的企業(yè)在各類選拔操作上采取了非正規(guī)的方法或根本不采取任何規(guī)范措施。當(dāng)被問(wèn)及調(diào)查者，招聘過(guò)程中公司是否進(jìn)行過(guò)不同的分析操作，這些操作是否正式或系統(tǒng)時(shí)，29％的人認(rèn)為公司沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位需求分析，49％的人認(rèn)為公司采用的是一種不太正式但“重實(shí)效”的方式。具體情況如下：

首先，從招聘工作的基礎(chǔ)來(lái)看，調(diào)查結(jié)果顯示，約50％的組織要么不進(jìn)行職位需求分析或撰寫工作勝任力說(shuō)明，要么就是采用一種非常不正式的方式進(jìn)行。31％的公司不撰寫工作描述，或是采用一種非常不正式的方式進(jìn)行。這說(shuō)明了很多組織是根據(jù)不清晰或無(wú)關(guān)的工作要求來(lái)招募和測(cè)評(píng)申請(qǐng)人的，參與者自認(rèn)公司的選拔方法與工作要求聯(lián)系密切的說(shuō)法得不到數(shù)據(jù)分析的支持。(見表3)

其次，從吸引申請(qǐng)人來(lái)申請(qǐng)空缺職位的招募活動(dòng)來(lái)看，相對(duì)于職位分析，此階段大多數(shù)的企業(yè)都花費(fèi)了更多的精力。91％的組織進(jìn)行了某種形式的招募活動(dòng)，其中，42％的組織采取了正式且系統(tǒng)的方法，49％的則采用了更注重實(shí)效的方法。這與近年來(lái)我國(guó)人員招募渠道、媒體躍進(jìn)式發(fā)展和選擇的多樣性直接相關(guān)，互聯(lián)網(wǎng)媒體的發(fā)展功不可沒(méi)。

第三，從招聘的測(cè)評(píng)手段來(lái)看，結(jié)果顯示，僅有16％的組織系統(tǒng)地考慮了他們將使用何種工具來(lái)測(cè)評(píng)候選人及如何組織使用這些工具，40％以上的組織采用了非正式的方法，43％的組織在這些操作中沒(méi)有投資。(如表4)

招募上的投入與產(chǎn)出不成正比。在招募候選人上所花的精力遠(yuǎn)大于在理解職位需求、評(píng)估候選人及之后對(duì)選拔過(guò)程和結(jié)果的回顧與評(píng)價(jià)等其他環(huán)節(jié)。63％的被調(diào)查者認(rèn)為，招募活動(dòng)并沒(méi)給他們帶來(lái)足夠的合格候選人。導(dǎo)致缺乏足夠合格申請(qǐng)人的可能原因包括招募是基于非完全的／非正確的工作分析，在不正確的人才庫(kù)里進(jìn)行招募，以及不充足的／非結(jié)構(gòu)化的招募活動(dòng)等。

選拔過(guò)程無(wú)效。絕大多數(shù)組織(54％～63％)認(rèn)為他們的選拔流程既不有效也不經(jīng)濟(jì)。當(dāng)要求被調(diào)查者評(píng)價(jià)其招聘測(cè)評(píng)流程的有效性、成本效率及客觀性時(shí)，54％～63％的人認(rèn)為公司的選拔過(guò)程是低效率的或不經(jīng)濟(jì)的，僅有3％～5％的人完全同意公司選拔過(guò)程是有效率且經(jīng)濟(jì)的，說(shuō)明該領(lǐng)域還需大大地改善和提高。

屈從于錄用壓力。接近2／3的參與者承認(rèn)填補(bǔ)空缺的壓力迫使他們錄用不合適的候選人。值得關(guān)注的是，被調(diào)查者中有60％的人認(rèn)為當(dāng)企業(yè)存在職位空缺的壓力，也直接導(dǎo)致公司錄取那些他們明知道不合格的候選人。很明顯，這類決策只能給雇主提供表面的解決方法，只有通過(guò)改善招募及測(cè)評(píng)活動(dòng)才能有效解決這一問(wèn)題。

所有企業(yè)都會(huì)尋求外包部分工作。所有組織都有在選拔過(guò)程的某一環(huán)節(jié)上尋求外包的經(jīng)歷，這種現(xiàn)象在招募環(huán)節(jié)中尤為普遍，而大企業(yè)采用外包的環(huán)節(jié)還會(huì)更多。外包作為一種解決方法被應(yīng)用于選拔過(guò)程的各個(gè)領(lǐng)域。低至13％和14％的外包工作是分別用在設(shè)計(jì)和管理評(píng)估計(jì)劃方面的，17％～20％的企業(yè)將分析、工具選擇和過(guò)程評(píng)估任務(wù)進(jìn)行了外包，最高的外包任務(wù)是招募，42％的企業(yè)報(bào)告他們將招募申請(qǐng)人的過(guò)程外包(如表5)。通過(guò)對(duì)各個(gè)外包任務(wù)相關(guān)度的分析發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)企業(yè)具有外包行為，那么很可能會(huì)采用多于一項(xiàng)任務(wù)的外包。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)行對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)有巨大影響。90％的參與調(diào)查者表示同意企業(yè)越來(lái)越看重“從一開始就把人選對(duì)”的重要性。這說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》提高了員工的權(quán)益，嚴(yán)格限制了嘗試解雇工作表現(xiàn)不佳員工的雇主行為，也進(jìn)一步要求企業(yè)使用更客觀、準(zhǔn)確和合法的人才選拔流程和測(cè)評(píng)工具。

評(píng)估工具有限且缺乏正規(guī)性

針對(duì)企業(yè)招聘時(shí)所采用不同評(píng)估工具的調(diào)查(如表6)，我們可以看到，簡(jiǎn)歷、工作樣本、非結(jié)構(gòu)化面試和電話面試是最常見的4種招聘評(píng)估手段。

通過(guò)對(duì)比英國(guó)特許人力發(fā)展協(xié)會(huì)(Chartered in-stitute of Personnel and Development，CIPD)在2007年的調(diào)查數(shù)據(jù)(如表7)，我們發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)，各項(xiàng)工具的使用率都明顯低于在英國(guó)。除簡(jiǎn)歷外，在英國(guó)，所有方法的使用率均高于中國(guó)，而且那些能夠更好地預(yù)測(cè)工作表現(xiàn)的測(cè)評(píng)(如結(jié)構(gòu)化面試、智力能力測(cè)驗(yàn)、工作樣本和人格問(wèn)卷)在英國(guó)被廣泛使用，值得注意的是，非結(jié)構(gòu)化面試是個(gè)例外，它并不是公認(rèn)的評(píng)估方法，在英國(guó)幾乎沒(méi)人采用。

其次，評(píng)估者缺乏勝任力。多數(shù)招聘測(cè)評(píng)的片法，特別是心理測(cè)驗(yàn)，結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)價(jià)中心，要求使用者具有專業(yè)能力去有效應(yīng)用，但是，中國(guó)企業(yè)中從事招聘工作的HR們往往缺乏這樣的專業(yè)培訓(xùn)。當(dāng)調(diào)查者被問(wèn)到是否覺得面試官及評(píng)估員在選拔技術(shù)上需要更多的培訓(xùn)時(shí)，90％的參與者認(rèn)為是需要的。

深度感知：HR眼中的聘用心理測(cè)驗(yàn)

雖然在很多西方國(guó)家，使用包括智力能力測(cè)試和性格測(cè)驗(yàn)來(lái)選拔應(yīng)聘者是非常常見的事情，但到目前為止，采用此種方法進(jìn)行招聘選拔的中國(guó)企業(yè)并不多。針對(duì)這樣一個(gè)未來(lái)具有極大發(fā)展?jié)摿Φ膯?wèn)題，China Select善擇進(jìn)行了更加深入的調(diào)查。

企業(yè)為什么會(huì)使用心理測(cè)評(píng)?調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“幫助作出更好的決策”、“獲得更多關(guān)于候選人的客觀信息”和“更好地區(qū)分候選人”是企業(yè)使用心理測(cè)驗(yàn)的三個(gè)主要原因。(如表8)

對(duì)測(cè)評(píng)工具的低滿意度源于缺乏合格的測(cè)驗(yàn)使用者以及測(cè)驗(yàn)的非專業(yè)來(lái)源。盡管使用心理測(cè)驗(yàn)的利益相當(dāng)明顯，然而只有16％的企業(yè)對(duì)他們使用的測(cè)驗(yàn)表示滿意。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不滿意的原因主要有以下幾方面：69％的人擔(dān)心測(cè)驗(yàn)質(zhì)量存在不準(zhǔn)確、不客觀或缺乏專業(yè)性等問(wèn)題14％的人認(rèn)為是有關(guān)評(píng)估人并沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)；當(dāng)然還包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視心理測(cè)驗(yàn)、候選人測(cè)試上作弊(7％)和高成本(2％)等原因?？梢哉f(shuō)，對(duì)招聘測(cè)

驗(yàn)不滿意的原因的確具有客觀性。一方面，中國(guó)企業(yè)采用的招聘測(cè)驗(yàn)來(lái)源質(zhì)量低?？陀^來(lái)看只有22％的測(cè)驗(yàn)是從“專業(yè)測(cè)驗(yàn)供應(yīng)商”處獲得的，且不說(shuō)專業(yè)供應(yīng)商的專業(yè)性的確也可能是個(gè)問(wèn)題，而68％的企業(yè)是通過(guò)免費(fèi)途徑獲得相關(guān)招聘測(cè)驗(yàn)題目的，另外41％的企業(yè)甚至自己設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)。另一方面，缺乏合格的測(cè)驗(yàn)使用者。高達(dá)49％的測(cè)驗(yàn)使用者沒(méi)有接受過(guò)任何測(cè)評(píng)培訓(xùn)，20％的測(cè)驗(yàn)使用者只接受了半天到一天的培訓(xùn)。值得慶幸的是，仍有18％的測(cè)驗(yàn)使用者接受過(guò)超過(guò)4天的培訓(xùn)。

紙筆測(cè)驗(yàn)仍占主導(dǎo)：紙筆測(cè)驗(yàn)仍是主要的測(cè)驗(yàn)形式(89％)，相比之下，更為有效的計(jì)算機(jī)形式(25％)或互聯(lián)網(wǎng)形式(15％)卻相對(duì)不夠普及。而在英國(guó)，網(wǎng)絡(luò)測(cè)試的使用率高達(dá)30％。

強(qiáng)烈的使用意愿：超過(guò)2／3的目前仍未使用過(guò)心理測(cè)驗(yàn)的企業(yè)表示，在2008年可能會(huì)使用心理測(cè)驗(yàn)用于人才選拔。

專業(yè)評(píng)述：專家視角的中國(guó)企業(yè)招聘

聘用調(diào)查為HR指出一條光明之路

作為人事測(cè)評(píng)專家，這些年我接觸過(guò)不少組織，做過(guò)多個(gè)人員測(cè)評(píng)項(xiàng)目，對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘測(cè)評(píng)的看法都在這次測(cè)評(píng)調(diào)查結(jié)果中得到了證實(shí)：選拔流程不規(guī)范，許多組織沒(méi)有職位分析，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確，選拔只是所謂的“擇優(yōu)”，未能考慮人職匹配；選拔評(píng)估的程序設(shè)計(jì)、工具選擇存在不少問(wèn)題，不少組織主要依靠履歷篩選、非結(jié)構(gòu)化面試；選拔的科學(xué)性、規(guī)范性不足，選拔效果不甚理想：測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量存在問(wèn)題，心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)指標(biāo)(主要是信度、效度)、常模的有效性是使用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)最起碼的要求，但由于不少組織使用了免費(fèi)工具或自己設(shè)計(jì)未經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)工具，加之使用者未能經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)、持證上崗，導(dǎo)致心理測(cè)驗(yàn)的效能不能很好發(fā)揮；等等不一而足。

人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源管理的起點(diǎn)，直接關(guān)系到一個(gè)組織人力資源的質(zhì)量，特別是新勞動(dòng)法規(guī)的出臺(tái)對(duì)組織的人才選拔工作提出了更高的要求，如何有效改進(jìn)心理測(cè)評(píng)工作是眾多組織都面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。這次全國(guó)范圍人事測(cè)評(píng)現(xiàn)狀調(diào)查做了很有意義的嘗試，讓更多的組織與管理者清楚地了解我國(guó)現(xiàn)階段心理測(cè)評(píng)工作存在的問(wèn)題以及所在組織人員測(cè)評(píng)工作的水平和差距，有利于明確今后的發(fā)展方向。

近期心理測(cè)量專業(yè)委員會(huì)也在推進(jìn)科學(xué)的心理測(cè)評(píng)工具在中國(guó)的發(fā)展及應(yīng)用，呼吁各類組織選用專業(yè)、正版的心理測(cè)驗(yàn)，以確保心理測(cè)評(píng)工作的有效性；此外，加強(qiáng)對(duì)國(guó)內(nèi)自主研發(fā)的測(cè)驗(yàn)工具及國(guó)外著名測(cè)驗(yàn)本土化修訂版的專家鑒定工作?？傊?，這項(xiàng)調(diào)查很有借鑒意義和參考價(jià)值，希望今后定期將此項(xiàng)工作長(zhǎng)期持續(xù)跟蹤下去。

人才測(cè)評(píng)，我們有多專業(yè)?

有誰(shuí)認(rèn)為醫(yī)生看病不是一個(gè)技術(shù)活兒?jiǎn)?一個(gè)醫(yī)生需要大本5年，住院實(shí)習(xí)1年，住院醫(yī)師5年，才能成為一個(gè)合格的主治醫(yī)生。即便如此，我們?cè)诳床r(shí)還總是寧肯多花些錢，掛一個(gè)專家號(hào)才安心，因?yàn)椴⊥茨ト?，人命關(guān)天。而面對(duì)遠(yuǎn)比生理更為復(fù)雜的人心，我們這些幫助企業(yè)識(shí)人用人的HR們卻往往不認(rèn)為或不被認(rèn)為在從事著有技術(shù)含量的工作。似乎有了權(quán)力就自動(dòng)有了技能，當(dāng)了人事經(jīng)理，就自動(dòng)可以識(shí)人用人了。筆者曾被兩位跨國(guó)公司亞太區(qū)擔(dān)任人力資源的高管外國(guó)朋友認(rèn)真詢問(wèn)：我原來(lái)接受過(guò)“職業(yè)心理測(cè)驗(yàn)使用資格”的培訓(xùn)并認(rèn)證合格，是否有權(quán)在中國(guó)使用專業(yè)的心理測(cè)驗(yàn)對(duì)候選員工進(jìn)行測(cè)試7在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，即便是心理學(xué)博士或者企業(yè)中的資深HR，要想使用心理測(cè)量工具進(jìn)行人員選拔，也一定要經(jīng)過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格培訓(xùn)認(rèn)證；而外企中不少的老外高管們，搞起面試來(lái)也往往訓(xùn)練有素，頗得結(jié)構(gòu)化面試或稱勝任力面試的要領(lǐng)。在他們看來(lái)，識(shí)人用人不僅是專業(yè)技術(shù)工作，而且是高管要特別專修的。這常令我感慨和汗顏，感慨的是老外朋友的認(rèn)真，汗顏的是我們同胞高管們對(duì)專業(yè)性的不屑，因?yàn)樵趪?guó)內(nèi)，多數(shù)的高管和人力資源總監(jiān)們會(huì)認(rèn)為，學(xué)技術(shù)是一線人事專員的事，當(dāng)了官就不再需要技術(shù)了。難怪調(diào)查顯示49％的企業(yè)中使用心理測(cè)驗(yàn)的員工沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何培訓(xùn)，只有18％的企業(yè)有超過(guò)4天的專業(yè)測(cè)評(píng)培訓(xùn)。不知道是否會(huì)有一天，老板們會(huì)幡然醒悟，認(rèn)為幫助自己選人用人的“伯樂(lè)”，可能是無(wú)照經(jīng)營(yíng)的庸醫(yī)呢!

當(dāng)然，與使用者專業(yè)資質(zhì)密切相關(guān)的還有工具的專業(yè)性的問(wèn)題。今天，再好的醫(yī)生也離不開各種檢查手段，中醫(yī)醫(yī)院的西醫(yī)檢查器材毫不遜色于西醫(yī)醫(yī)院。據(jù)專家估計(jì)，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)特別是心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的專業(yè)水平至少落后西方先進(jìn)國(guó)家20年。調(diào)查顯示的41％的企業(yè)使用自己設(shè)計(jì)的測(cè)驗(yàn)、68％的企業(yè)使用免費(fèi)測(cè)驗(yàn)以及49％的企業(yè)采用非結(jié)構(gòu)化面談等狀況，都明確印證了我們?cè)谄赣脺y(cè)評(píng)中選用的工具有多么落后j這還不包括由某些所謂專業(yè)供應(yīng)商提供的劣質(zhì)測(cè)驗(yàn)和由國(guó)外供應(yīng)商提供的未經(jīng)任何本土化的洋測(cè)驗(yàn)的情況。筆者認(rèn)為，專業(yè)人才測(cè)評(píng)和心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展，必然要經(jīng)過(guò)一個(gè)如同改革開放初期一樣的引進(jìn)消化過(guò)程，站在巨人的肩膀上，我們才更能看得遠(yuǎn)、跨得遠(yuǎn)。食洋不化和低水平的自我研發(fā)都不是專業(yè)的態(tài)度，而明知測(cè)驗(yàn)無(wú)效還在大肆兜售的，則無(wú)異于庸醫(yī)賣假藥了!

對(duì)于“第一要?jiǎng)?wù)”，不可“葉公好龍”?

用人先要識(shí)人，任何企業(yè)家和人力資源管理專家都不會(huì)否認(rèn)這一點(diǎn)。然而，對(duì)于這個(gè)人力資源管理中的“第一要?jiǎng)?wù)”，企業(yè)究竟做得如何，我們以往缺少系統(tǒng)的衡量和反思。前些時(shí)間與一家全國(guó)首屈一指的網(wǎng)絡(luò)銷售公司老板交談，說(shuō)起其手下電話中心數(shù)以幾百計(jì)的電話銷售人員的招聘，都要經(jīng)過(guò)能力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和情景模擬的層層篩選，而最終，竟然每個(gè)人都要經(jīng)由他本人參考看前期人力資源部的測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行嚴(yán)格的最終面談，如此進(jìn)行，已經(jīng)兩年。最近，他還在計(jì)劃與專業(yè)人才測(cè)評(píng)公司合作，進(jìn)步改善前期人格測(cè)評(píng)的效度，并加強(qiáng)結(jié)構(gòu)化面談在公司內(nèi)部的可復(fù)制程度。這，可謂筆者所見的私學(xué)測(cè)評(píng)的楷模，堪稱真抓實(shí)干的最佳實(shí)踐。

年前，筆者在拜訪家大型金融企業(yè)時(shí)了解到，該集團(tuán)每年校園招聘的后期，都是由N個(gè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自坐成一排，以每個(gè)候選人3至5分鐘的速度進(jìn)行集體面試，其形式不可謂不公平、不重視，但面試的內(nèi)容則幾乎只剩下舉止儀表和口齒伶俐兩項(xiàng)，四天下來(lái)“面談”之人已達(dá)四五百之多，最后老板們連睜眼看人的力氣都沒(méi)有了，對(duì)人選的斟酌也完全沒(méi)了感覺。折騰了幾大之后，還是看硬條件選人。更可怕的是，雖然該公司引入專業(yè)咨詢公司搞了一年的科學(xué)測(cè)評(píng)，盡管人人都說(shuō)好，唯獨(dú)有關(guān)老板深感“不便”，覺得花費(fèi)“昂貴”，據(jù)說(shuō)今年又要恢復(fù)老板們親自“面試”了。且不說(shuō)專業(yè)測(cè)評(píng)服務(wù)是否真的“貴”，也不說(shuō)選錯(cuò)了人損失有多大，單是這六、七位老總四天里不抓業(yè)務(wù)專司“瀏覽”，其成本又有多大呢?這，可能是我聽說(shuō)的最“葉公好龍”或者是最無(wú)效率的人才測(cè)評(píng)的典型了。

正如China Select善擇本次調(diào)研結(jié)果顯示的，絕大多數(shù)的企業(yè)在工作分析(50％不進(jìn)行或不認(rèn)真進(jìn)行)、聘用測(cè)評(píng)(僅有16％的企業(yè)采用了正式和系統(tǒng)的測(cè)評(píng)方法和流程)和效果回顧(49％沒(méi)進(jìn)行任何正式回顧)三個(gè)環(huán)節(jié)都大打折扣。結(jié)果，60％的企業(yè)HA會(huì)迫于填補(bǔ)空缺的壓力而錄用明知不勝任的人員，54％～63％的組織承認(rèn)自己的測(cè)評(píng)過(guò)程是低效率和不經(jīng)濟(jì)的。

知道現(xiàn)有的方法低效率、不經(jīng)濟(jì)，應(yīng)該是改進(jìn)的第一步。真正提高企業(yè)聘用測(cè)評(píng)的效率和效度，有賴于企業(yè)老總，特別是國(guó)企老總們真正從企業(yè)發(fā)展的前途命運(yùn)出發(fā)考慮問(wèn)題，真正在測(cè)評(píng)工具與技術(shù)手段的引進(jìn)和測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)提高方面，包括老板自己的時(shí)間精力方面，切實(shí)投入，切不可葉公好龍，或明知無(wú)效而為之。

免費(fèi)的茶水和免費(fèi)的測(cè)驗(yàn)?

一個(gè)偶然機(jī)會(huì)與些商界朋友聊天，一個(gè)在餐飲行業(yè)做過(guò)多年管理者的朋友無(wú)意間說(shuō)起：“我勸大家不要在餐館里飲用免費(fèi)的茶水?！泵赓M(fèi)茶水作為招攬顧客的一種手段，飲者自然不會(huì)挑剔茶葉的好壞。但是，如果餐館選用的是劣質(zhì)的茶葉，如殘留較多農(nóng)藥，對(duì)我們的健康可能會(huì)帶來(lái)潛在的危害。因此，現(xiàn)在我周圍的很多人或者花錢買一壺好茶，或者干脆要杯白開水。

《中國(guó)企業(yè)聘用測(cè)評(píng)狀況調(diào)查報(bào)告2008》顯示，中國(guó)企業(yè)使用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的比率是36％，而英國(guó)的數(shù)據(jù)為72％。可能的原因是，大家對(duì)國(guó)內(nèi)可以提供的中文標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)不滿意。該報(bào)告還顯示，只有16％的企業(yè)對(duì)所采用的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量滿意。如果只有22％的測(cè)驗(yàn)是從專業(yè)測(cè)驗(yàn)供應(yīng)商處獲得的，68％的測(cè)驗(yàn)是通過(guò)免費(fèi)途徑獲得的，41％的企業(yè)自己設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)，那么這個(gè)結(jié)果不僅讓專業(yè)心理測(cè)評(píng)的人汗顏，更值得深思。招聘的管理者可能是出于成本的考慮而選用免費(fèi)測(cè)驗(yàn)(網(wǎng)站上有的是)，但是很可能應(yīng)聘者也會(huì)從同樣途徑獲得那些免費(fèi)的測(cè)驗(yàn)，包括正確答案和記分方法。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，其不滿意并非源于心理測(cè)量學(xué)，而很可能是其獲取測(cè)驗(yàn)的手段。可怕的是，我們并不知道哪類企業(yè)在招聘中更傾向于選用免費(fèi)或自編測(cè)驗(yàn)，由此產(chǎn)生的對(duì)相關(guān)人事決策的危害，可能遠(yuǎn)大于招聘過(guò)程中因購(gòu)買測(cè)驗(yàn)工具而節(jié)約的成本。