跨地區(qū)派遣，最低工資以何地為準？

張　馳

案情介紹

2007年12月，黃某與長春某勞務(wù)派遣公司訂立了2年期的勞動合同，并約定黃某被派遣到北京某紡織公司工作，工資按照基本工資加提成計算，其中基本工資為最低工資。2008年1月，黃某發(fā)現(xiàn)自己的工資與同車間的王某(非派遣員工)相差甚遠，便找到了該紡織公司人事部，要求同工同酬。但紡織公司解釋說，王某的工資是由基本工資、提成和加班費組成，雖然黃某與王某的提成費相同，但黃某的基本工資是按照長春當?shù)氐淖畹凸べY標準(650元/月)計算的，而且由于黃某是派遣員工，所以沒有加班費。于是黃某又向長春勞務(wù)派遣公司提出同工同酬的要求，卻因勞動合同早已約定而遭到拒絕。黃某遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。

仲裁結(jié)果

仲裁委員會審理后，判決勞務(wù)派遣公司按照北京市最低工資標準(730元/月)向黃某支付基本工資，補足差額80元/月(730元～650元)及相應(yīng)經(jīng)濟補償，并支付黃某的加班費。

專家點評

焦點一：跨地區(qū)勞務(wù)派遣。工資如何計算?所謂跨地區(qū)勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位將與其訂立勞動合同的勞動者派遣到非本單位或者本單位分支機構(gòu)登記的地區(qū)工作。實踐中，已有越來越多的勞務(wù)派遣公司進行了跨地區(qū)勞務(wù)派遣，通過將勞動者派往各個不同經(jīng)濟發(fā)展程度地區(qū)工作的形式，實現(xiàn)了勞動力的科學(xué)流動和合理配置，解決了地區(qū)性人才稀缺的難題。

被跨地區(qū)派遣的勞動者的合法權(quán)益同樣應(yīng)該受法律保護。依據(jù)《勞動合同法》第六十一條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。本案中，黃某與長春勞務(wù)派遣公司訂立勞動合同，被派遣到北京紡織公司工作，其勞動條件和生活開銷也都由北京的勞動條件、生活消費水平所決定。根據(jù)上述規(guī)定，勞務(wù)派遣公司在勞動合同中約定的黃某的基本工資應(yīng)當按照北京市的最低工資標準執(zhí)行。

筆者認為，在跨地區(qū)勞務(wù)派遣用工被廣泛應(yīng)用的社會環(huán)境下，勞務(wù)派遣單位和用工單位更應(yīng)當先正確理解跨地區(qū)勞務(wù)派遣用工形式的真正含義，在準確解讀用工單位所在地區(qū)的法律規(guī)定和政策后，再決定采用這種用工形式，同時做好修訂、完善相應(yīng)制度和辦法的準備工作。

焦點二：誰來支付被派遣勞動者的加班工資?被派遣勞動者還有哪些權(quán)利?

《勞動合同法》通過對勞務(wù)派遣用工的詳細規(guī)定，不但規(guī)范了勞務(wù)派遣單位和用工單位的用工管理，還明確了被派遣勞動者享有的權(quán)利。被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位訂立勞動合同，接受單位的管理，為用工單位提供勞動，領(lǐng)取相應(yīng)的勞動報酬，屬于法律規(guī)定的勞動者范疇，應(yīng)當享有《勞動合同法》規(guī)定的勞動者的權(quán)利。本案中，黃某作為勞動者，為紡織公司加班提供勞動，依據(jù)該法第三十一條規(guī)定，理應(yīng)得到加班費。加班費應(yīng)由哪方支付，則應(yīng)當按照二者勞務(wù)派遣協(xié)議的約定執(zhí)行。如勞務(wù)派遣協(xié)議中未明確約定的，則應(yīng)當由用人單位即勞務(wù)派遣公司支付。

在勞務(wù)派遣用工形式下，用工單位行使對勞動力的使用權(quán)和實現(xiàn)勞動力的指揮管理權(quán)，被派遣勞動者在勞動時應(yīng)當享有的部分權(quán)利先由勞務(wù)派遣單位享有后，再向被派遣勞動者履行義務(wù)，《勞動合同法》對被派遣勞動者的權(quán)利做了特別規(guī)定，以更好地維護其合法權(quán)益。在此，筆者提醒派遣單位和用工單位，以下幾點不應(yīng)疏漏：

1、正確理解被派遣勞動者與正式員工的同工同酬。依據(jù)《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。同工同酬作為社會主義制度分配原則之一，要求對從事相同工作、提供同等價值勞動的勞動者，不得因其民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身等方面的不同而支付不等量的勞動報酬。但是，被派遣勞動者與非派遣員工享有同工同酬的權(quán)利，并不意味著二者領(lǐng)取的報酬完全相同，而是在二者身處相同崗位，以及資歷、學(xué)歷、技能、年齡等方面條件相近的情況下，計算勞動報酬的標準相同?，F(xiàn)實情況中，經(jīng)常是正式員工因工作年限較長、工作熟練程度較高等因素，而比被派遣勞動者所獲的勞動報酬高，這一點對于被派遣勞動者來說要理性對待。另外，由于勞務(wù)派遣一般多在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上應(yīng)用，用工單位正式員工中不一定有與被派遣勞動者同類的崗位，那么被派遣勞動者的勞動報酬應(yīng)當參照用工單位所在地的相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

2、被派遣勞動者參加和組織工會的權(quán)利?！秳趧雍贤ā返诹臈l規(guī)定，被派遣勞動者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權(quán)益。

3、被派遣勞動者有權(quán)提出解除勞動合同?！秳趧雍贤ā返诹鍡l規(guī)定，被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。無論是用人單位還是用工單位，只要出現(xiàn)上述法律規(guī)定的情形，被派遣勞動者都有權(quán)以單位過錯提出解除勞動合同。

針對以上三點，專家建議派遣單位和用工單位：首先要建立、完善薪酬管理制度，根據(jù)用工形式的需要，細化績效考核標準，實現(xiàn)同工同酬的可操作性，其次要依法建立工會，完善工會的選舉、議事制度，鼓勵任何形式的勞動者積極參加，要履行工會法定義務(wù)，維護勞動者的合法權(quán)益；第三要依法規(guī)范單位員工的管理，特別要堅持對不同用工形式的勞動者提供相同的勞動條件，保障安全生產(chǎn)。