戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)造企業(yè)新競爭力

吳曉冬

從2007年底開始，以珠三角為代表的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，出現(xiàn)了大批企業(yè)退市現(xiàn)象，傳統(tǒng)的勞動密集型工廠開始撤離該地區(qū)。中國的“世界工廠”面臨巨大壓力。相信這樣的事情也會發(fā)生在長三角以及更多的中國經(jīng)濟地帶。似乎，2008年中國制造業(yè)的拐點已經(jīng)到來。

受中國出口退稅政策調(diào)整，以及美國次貸風波的影響，中國企業(yè)出口量銳減；加之新施行《勞動合同法》提高了對員工的保護條款，在原材料價格不斷看漲的同時，中國制造業(yè)又遇到了人工成本提升的新問題。這些現(xiàn)象不僅集中表現(xiàn)于制造業(yè)，中國各行各業(yè)都遇到了類似的問題。

在經(jīng)濟快速發(fā)展，大國崛起的今天，什么是中國企業(yè)的核心競爭力?如何創(chuàng)造中國企業(yè)新的競爭優(yōu)勢?路在何方?

從波特理論看企業(yè)競爭力的演變

全球著名企業(yè)戰(zhàn)略大師邁克波特將“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”、“差異化戰(zhàn)略”和“專一化戰(zhàn)略”歸結(jié)為最重要的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論。我們就從“總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”來看看現(xiàn)代企業(yè)的競爭力是如何形成的。簡而言之，總成本領(lǐng)先就是在提供相同水準的產(chǎn)品或服務(wù)時，企業(yè)的總成本低于競爭對手，這樣才能擁有市場話語權(quán)，擁有競爭優(yōu)勢。

改革開放30年來，中國企業(yè)獲得“成本領(lǐng)先”優(yōu)勢的手段和方法也在不斷演變，企業(yè)的競爭力隨著成本的變化不斷遷移。(見表1)

80年代，中國利用低廉的土地資源、無需成本的環(huán)境付出和廉價勞動力，獲得了較強的市場競爭優(yōu)勢，也讓中國企業(yè)走出作坊式經(jīng)營，形成了具有一定規(guī)模的、真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)。在這一階段，生產(chǎn)資料緊缺，有效地安排生產(chǎn)資料和生產(chǎn)流程，準時生產(chǎn)和發(fā)揮最大產(chǎn)能成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。生產(chǎn)成本也是企業(yè)最大的成本。部分企業(yè)開始采用MRP、MRPII等軟件，更科學(xué)、更經(jīng)濟地管理好原材料采購、庫存和生產(chǎn)流程，以確保以最低的成本供應(yīng)市場。

90年代，中國本地市場開始被開掘，利用龐大的內(nèi)需市場催動，企業(yè)的供、產(chǎn)、銷體系不斷擴大，尤其是大型集團型企業(yè)，其資金的利用效率與風險，資金成本的控制與風險防范等成為企業(yè)高層關(guān)注的核心問題。隨之，財務(wù)和進銷存管理軟件大放異彩。中國企業(yè)通過后端市場管理和企業(yè)資金流的管理，進一步鞏固了“成本領(lǐng)先戰(zhàn)略”。在這一階段，中國企業(yè)完成了原始積累，并具備了參與國際競爭的實力。

今天，企業(yè)面對的市場競爭更趨激烈，生產(chǎn)成本、資金成本逐步管理到位，但人力成本在企業(yè)中的比重卻越來越高，成為新階段的關(guān)鍵成本，也成為企業(yè)挖掘新競爭力的根源。

中國改革開放30年的時間里，培養(yǎng)了無數(shù)杰出的企業(yè)家和優(yōu)秀經(jīng)理人，此外，大批農(nóng)民工成為新一代的技術(shù)工人，每年數(shù)以百萬計的大學(xué)畢業(yè)生，構(gòu)成了中國人力資源的生力軍。不同梯度和層次的人力資源綜合起來，使得中國的人力資源成為現(xiàn)階段全球積累最豐富、最優(yōu)質(zhì)的資源。這也是中國目前經(jīng)濟開發(fā)的主要資源。在2008年全國人民代表大會上，政府提出“人力資源是國家競爭力的決定性因素”。此階段的人力資源不等同于早期的低價勞動力資源，但中國企業(yè)針對人的創(chuàng)造性資源的管理卻屬于空白，人力資源利用水平還有很大提升空間。企業(yè)需要快速提升人力資源管理能力，將“人工成本”轉(zhuǎn)化為“人力資本”，依靠創(chuàng)新進階到“差異化競爭”時代。

優(yōu)化人工成本創(chuàng)造管理利潤

在中國，企業(yè)的人工成本具有“三高”特征：

第一，人工成本占企業(yè)毛利“比例高”，尤其是以人為主的知識產(chǎn)業(yè)和服務(wù)類行業(yè)，人工成本可高達總成本的70％～80％。

第二，人工成本的“彈性高”，在人才的“選、育、用、留、裁”方方面面都涉及到成本，主要表現(xiàn)在組織崗位的設(shè)定、人員編制、崗位職能、人崗匹配度、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和規(guī)范性、績效考核等無數(shù)的細項，每個細項的一個小差異匯總起來就是一個可觀的數(shù)字。從統(tǒng)計學(xué)的角度看，一個企業(yè)的人工成本會有5％～10％的彈性波動空間，這已經(jīng)超過了很多制造企業(yè)的收入利潤水平。

第三，人工成本“風險高”，特別是在新《勞動合同法》環(huán)境下，管理成本和難度加大。企業(yè)要具備完善的內(nèi)控體系，否則出現(xiàn)勞資糾紛，企業(yè)不僅要付出高成本，也會對企業(yè)的信譽造成損害。

人工成本的三高已經(jīng)成為企業(yè)高層管理者關(guān)注的重點。從人的角度來看，如何把我們能看到的人工成本轉(zhuǎn)化為我們看不到的人力資本，是所有企業(yè)都面臨的問題，轉(zhuǎn)化不好就只能變成降低利潤的“沉沒成本”，甚至會給企業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。HR要學(xué)會運用科學(xué)的管理方法和手段，一方面完善企業(yè)人力資源管理體系和流程，實施精細化管理，減少招聘、培訓(xùn)、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤，另一方面，通過專業(yè)的分析為企業(yè)管理者全面把握人力資源狀況、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢等提供關(guān)鍵信息，以便及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署，優(yōu)化人力資源配置，減少人員浪費，最大限度地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。

構(gòu)建企業(yè)級e－HR服務(wù)體系

越來越多的人力資源管理部門已經(jīng)從服務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)橹С制髽I(yè)經(jīng)營決策制定的戰(zhàn)略部門，成為企業(yè)高層決策者的戰(zhàn)略伙伴。隨著角色的轉(zhuǎn)變，人力資源管理業(yè)務(wù)也從部門級應(yīng)用升級為企業(yè)級應(yīng)用；工作重心也將從關(guān)注功能和業(yè)務(wù)流程，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注管控與價值分析；管理手段從粗放式管理開始走向精細化管理和科學(xué)決策。這樣才能更好地發(fā)揮人才潛能，幫助企業(yè)提升競爭力。

HR，忙要忙在點子上

但在實際工作中卻存在HR的工作內(nèi)容與企業(yè)關(guān)注點之間的差異。所有HR都有這樣的感觸，平時的工作忙且沒有成效，工作時間往往被繁瑣、事務(wù)性的招聘、入職離職流程的安排和管理占據(jù)，需要不停地做薪資數(shù)據(jù)的核算，反復(fù)進行勞動合同簽訂、續(xù)簽工作，需要花費大量的時間進行考勤、績效考核、培訓(xùn)等數(shù)據(jù)統(tǒng)計……根本沒有時間關(guān)注人才開發(fā)、組織設(shè)計、關(guān)鍵人員管理、人工成本結(jié)構(gòu)與趨勢分析、員工訪談等具有戰(zhàn)略性、決策性意義的工作。

從企業(yè)角度出發(fā)，企業(yè)高層管理者更加關(guān)注的卻是在快速發(fā)展中人才從哪里來?面對企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型、重組等重大變革，人員結(jié)構(gòu)和崗位結(jié)構(gòu)該如何調(diào)整?在企業(yè)跨區(qū)域跨行業(yè)運營與擴張的過程中，如何實現(xiàn)不同區(qū)域快速、彈性的人力資源部署和能力復(fù)制?企業(yè)的人工成本的比重到底有多大，彈性有多大?面對同行的激烈競爭，關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才穩(wěn)定嗎?面對薪酬調(diào)整，如何測算未來人力資源的壓力和機遇……

企業(yè)級全員參與的人力資源管理

從某種角度來看，企業(yè)的員工可以分為四類：企業(yè)決策者、直線經(jīng)理和員工、專業(yè)的人力資源管理者和HR專員，他們都參與人力資源管理，但卻有著不同的需求，或者可以叫做“價值語言”。例如，決策層更需要了解企業(yè)總體人力資源情況和企業(yè)績效；員工更多關(guān)注每天的工作是否可以簡單、有效率；等等。與不同人員的交流需要采用不同的語言。(如表2所示)。

e－HR從容應(yīng)對管理需求

面對企業(yè)對人力資源精細管理、規(guī)避風險，優(yōu)化人工成本、創(chuàng)造管理利潤，集團管控、提升績效，價值分析、科學(xué)決策等方面的應(yīng)用價值需求，HR該如何應(yīng)對呢?

伴隨先進信息技術(shù)發(fā)展，以價值分析為特色的e－HR軟件成為一種良好的管理工具。下面以用友的新一代價值分析型e－HR的1－2－3價值模型為例，來分析e－HR對于企業(yè)管理需求的支持(如圖1所示)。

“e－HR1”是企業(yè)進入人力資源管理信息化的基礎(chǔ)層次，重點解決人力資源基礎(chǔ)信息如何由離散狀態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)集中。主要為企業(yè)提供全面、準確、實時的信息，并可對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進行查詢、報表匯總和分析，以減輕基礎(chǔ)勞動強度，提升工作效率。針對管理復(fù)雜的大型集團型企業(yè)，這一階段至關(guān)重要。

“e－HR2”側(cè)重業(yè)務(wù)協(xié)同，是企業(yè)實現(xiàn)信息集中、實時管理后的第二個層次。通過幫助企業(yè)實現(xiàn)招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等人力資源管理業(yè)務(wù)的協(xié)同，以及人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的協(xié)同，以優(yōu)化、整合業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)信息的分析和利用。針對集團企業(yè)，還包括集團總部與下級分支機構(gòu)的協(xié)同以及分支機構(gòu)間的協(xié)同，實現(xiàn)“集中不集權(quán)、分權(quán)不分散”的管理模式。

“e－HR3”主要服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，也是e－HR服務(wù)的最重要和最高層次。對信息進行深入挖掘和利用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略方向，分析、部署企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

特別是HR總裁桌面匯集了各種基礎(chǔ)信息，不僅可以按照人員區(qū)域、崗位、能力建立人員結(jié)構(gòu)模型、人工成本量化分析模型，還可以實現(xiàn)對人員變動、崗位編制、人崗匹配等數(shù)據(jù)的分析。例如，用友e－HR軟件能夠繪制“地圖”，用不同顏色一目了然地實時呈現(xiàn)給企業(yè)決策層本企業(yè)不同地區(qū)的人力成本水平和差距，分析不同地區(qū)不同崗位的人員年齡、學(xué)歷等結(jié)構(gòu)差異，進行薪酬總量控制以及薪酬發(fā)放情況的實時監(jiān)控等，而中層管理者，如人力資源經(jīng)理，可以隨時查看人員分布情況等一系列細化指標；一線主管則可以看到自己所管轄的員工信息等；一線的員工可以通過系統(tǒng)了解到自己的薪酬、福利、考勤、培訓(xùn)等具體信息。

用友建立的e－HR系統(tǒng)不僅僅滿足人力資源部門的工作，更重視建立全企業(yè)的人力資源體系，關(guān)注決策層信息支撐。e－HR作為企業(yè)重要的管理工具，將推動中國企業(yè)人力資源管理的變革，依托并發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，幫助企業(yè)實現(xiàn)更快的發(fā)展速度、更高的業(yè)績目標、更強的競爭優(yōu)勢。