取消福利惹來(lái)員工不滿跨國(guó)公司為何由大方變吝嗇

沃頓商學(xué)院（供《IT時(shí)代周刊》 專稿）

提供優(yōu)厚的員工福利待遇一直是西方公司吸引優(yōu)秀人才加盟，并以此博得“企業(yè)最佳雇主”聲譽(yù)的舉措，但隨著全球經(jīng)濟(jì)的滑坡，取消員工福利成為諸多公司不得不奉行的策略，為此也付出了沉重的代價(jià)

一個(gè)不經(jīng)意做出的決定，卻改變了業(yè)界對(duì)谷歌往昔的好印象。

今年夏初，谷歌改變?nèi)胀姓撸蠓黾尤胀匈M(fèi)用，聞此變化，員工紛紛表示不滿。沃頓教授和福利專家認(rèn)為，谷歌此舉其實(shí)并不算非常突然。取消任何形式的額外福利都可能讓員工感覺(jué)被辜負(fù)，甚至對(duì)公司心生報(bào)復(fù)之意。但在目前經(jīng)濟(jì)滑坡的影響下，更多的企業(yè)可能會(huì)減少員工額外福利。

據(jù)了解，谷歌的嬰兒日托費(fèi)用從原來(lái)的每月1425美元漲至2500美元，幼兒每年的日托費(fèi)用從33,000美元漲至57,000美元。原來(lái)有700人需要排隊(duì)2年才能入托，漲價(jià)后這個(gè)數(shù)字下降了一半多。谷歌這個(gè)曾經(jīng)在媒體享有盛譽(yù)的公司，現(xiàn)在被《紐約時(shí)報(bào)》稱為“笨手笨腳”地實(shí)行改革的公司。

沃頓教授和福利專家認(rèn)為，人們對(duì)于谷歌改變?nèi)胀姓叩募ち曳磻?yīng)折射出取消員工福利的難度之大。沃頓管理學(xué)教授南茜·羅思巴德說(shuō)，“一旦你給員工福利，再把它拿走就似乎是違反了你和員工之間簽訂的心理合約。”

員工額外福利包括傳統(tǒng)的公司派車、提供私人飛機(jī)、各種充裕的退休福利，以及一些極為個(gè)性化的福利，譬如私人教練、洗衣服務(wù)和允許帶寵物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的幾周內(nèi)可以得到500美元買(mǎi)外賣食品。

據(jù)了解，美國(guó)證監(jiān)會(huì)在2006年為約束過(guò)分慷慨的員工福利，就出臺(tái)了嚴(yán)格的信息披露法規(guī)，導(dǎo)致企業(yè)的員工福利逐步縮水。

別動(dòng)我的福利

眼下經(jīng)濟(jì)局勢(shì)不佳，可能引發(fā)新一輪“縮減福利”風(fēng)潮。沃頓管理學(xué)教授彼得·卡普利說(shuō)：“董事會(huì)反對(duì)這種做法，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為削減福利有損公司形象。但現(xiàn)在的問(wèn)題是這種做法對(duì)于人才招聘和保留是否具有重要意義。假如經(jīng)濟(jì)局勢(shì)緩和，領(lǐng)取豐厚福利的風(fēng)潮又會(huì)卷土重來(lái)。2001年經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)我們?cè)?jīng)看到過(guò)這種局面?！?/p>

卡普利認(rèn)為一些成本不高，甚至沒(méi)有成本的福利，譬如允許員工穿著休閑服上班，免費(fèi)提供咖啡以及打折餐飲等，可能對(duì)提高員工士氣和增加生產(chǎn)力的作用不大，但這些措施同樣也不會(huì)消耗利潤(rùn)。企業(yè)在削減或者取消福利時(shí)必須非常小心。“不論你要取消什么，你都必須向員工解釋取消的理由。假如這個(gè)理由是外部因素，員工就會(huì)更易諒解。為提高股價(jià)而削減福利通常都無(wú)法獲得大家的諒解?！?/p>

沃頓管理學(xué)教授西格爾·巴塞德對(duì)此表示同意。他說(shuō)，“我不建議公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理層一定不要忘記，取消員工福利會(huì)讓員工覺(jué)得不公平?！币?yàn)樗麄兺ǔＵJ(rèn)為哪怕再小的福利也是他們所擁有的。

取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一，感到憤怒的員工會(huì)失去努力工作的動(dòng)力，甚至產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。報(bào)復(fù)可以是心理形式，譬如減少對(duì)工作的熱情，也可以從行為上表現(xiàn)出來(lái)，譬如不如以前工作認(rèn)真。“假如管理層確實(shí)選擇取消福利，他們必須非常非常清楚地向員工解釋這樣做的必要性，并且要以一種讓員工覺(jué)得公平的形式來(lái)解釋。”

以前額外福利一般發(fā)放給高級(jí)管理人員。但羅思巴德指出，盈利不錯(cuò)的時(shí)候企業(yè)福利也會(huì)惠及層級(jí)較低的員工。谷歌的問(wèn)題部分在于，以前的日托服務(wù)是很多員工都可以享受的，或者說(shuō)至少是面向很多員工提供的，而現(xiàn)在員工認(rèn)為日托價(jià)格大幅上漲，減少了可以享受這個(gè)福利的人數(shù)。

據(jù)了解，谷歌最早是3年半以前通過(guò)一家公司承包開(kāi)辦日托服務(wù)的。一年后，這家公司又開(kāi)設(shè)了一家日托機(jī)構(gòu)，這家機(jī)構(gòu)比第一家更加高檔，由谷歌自己經(jīng)營(yíng)。后來(lái)谷歌意識(shí)到自己每年為每名員工子女的日托要補(bǔ)貼37,000美元，而其他硅谷大公司平均補(bǔ)貼12,000美元。但它并沒(méi)有逐步減少費(fèi)用讓更多的員工子女可以入托，而是選擇關(guān)閉第一家相對(duì)便宜的日托中心，大肆擴(kuò)張第二家昂貴的日托機(jī)構(gòu)，造成價(jià)格大幅上漲。羅思巴德說(shuō)，“很難說(shuō)他們是故意要將級(jí)別低的員工拒之門(mén)外。我認(rèn)為他們是想強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，希望給員工提供檔次更高的服務(wù)，只不過(guò)價(jià)格也上漲了而已?！?/p>

提升生產(chǎn)力

哈佛商學(xué)院商業(yè)管理教授朱莉·沃爾夫認(rèn)為，并不是所有的福利都需要很多成本，而這些福利也能達(dá)到激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)力的目的。2006年，朱莉還在沃頓當(dāng)教授時(shí)曾與他人合著《福利是否純粹為了滿足管理層的奢侈需求？

》,這篇論文對(duì)1986至1999年期間上市的300多家公司進(jìn)行了調(diào)查研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)許多福利的目的是提高管理層業(yè)績(jī)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)。沃爾夫說(shuō)，“我們發(fā)現(xiàn)雖然福利在人們眼中是滿足管理人員的奢侈需求，但我們的結(jié)論顯示，雖然在一些極端情況下給予管理層的福利確實(shí)是奢侈無(wú)度，但也有證據(jù)表明公司提供福利的目的是改善他們的生產(chǎn)力?！?/p>

高管薪資福利咨詢公司韜睿咨詢的分析顯示，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中有11%透露他們?cè)?007年股東簽署的委托書(shū)中削減了福利，削減最多的就是公司用車，其次是俱樂(lè)部會(huì)員資格、財(cái)務(wù)規(guī)劃服務(wù)、保險(xiǎn)福利和安保措施。

美國(guó)證監(jiān)會(huì)的新法規(guī)要求企業(yè)披露總價(jià)值超過(guò)10,000美元的額外津貼及個(gè)人福利。超過(guò)25,000美元（或超過(guò)所披露總價(jià)值10%）的額外津貼必須以腳注形式注明金額。此外，證監(jiān)會(huì)還明確了臨時(shí)津貼或個(gè)人福利的定義，即授予任何個(gè)人的直接或間接福利，即使是與業(yè)務(wù)相關(guān)的支出也屬于此范疇。

韜睿咨詢高管薪資福利咨詢師保拉·托德指出，多數(shù)公司已經(jīng)“取消”一些不必要的額外津貼。有時(shí)公司需要匯報(bào)作為高管個(gè)人福利發(fā)放的額外津貼，但這種津貼并不是員工要求或希望的。譬如，有些公司經(jīng)常在國(guó)外召開(kāi)董事會(huì)，要求高管的配偶也參加，幫助主持一些社交活動(dòng)。假如他們的配偶乘坐公司的飛機(jī)前往，這部分坐飛機(jī)的花費(fèi)就必須披露。她說(shuō)，“許多配偶并不認(rèn)為這樣的出國(guó)是度假。坦白說(shuō)，有許多證監(jiān)會(huì)稱為‘額外津貼的福利，其實(shí)接受福利的人并不認(rèn)為它是福利，他們會(huì)說(shuō)，‘謝謝你，可我不想要?！?/p>

另一個(gè)常見(jiàn)的例子就是公司為保護(hù)高管的人身安全，也可以說(shuō)成保護(hù)公司的業(yè)務(wù)安全，安裝在他們家里的造價(jià)高昂的安保系統(tǒng)。托德說(shuō)，“安保系統(tǒng)的造價(jià)不菲，但這些高管卻認(rèn)為，‘謝謝你，我情愿要現(xiàn)金。”另一方面，合理的額外津貼卻是“物有所值”。她曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)有些高管拒絕現(xiàn)金福利，希望獲得公司派車，雖然公司派車的價(jià)值比現(xiàn)金福利少得多，原因只是因?yàn)樗蛩c這個(gè)額外福利之間具有情感聯(lián)系。

托德指出，要求額外福利個(gè)性化的呼聲日益強(qiáng)烈，因?yàn)楦吖荜?duì)伍現(xiàn)在越來(lái)越多樣化?！耙郧暗母吖荜?duì)伍都是清一色的白人男性，他們喜歡的東西也相同。而現(xiàn)在有些高管的孩子還年幼，比起俱樂(lè)部會(huì)員資格，他們更喜歡公司提供的日托服務(wù)?！绷_思巴德認(rèn)為，員工和公司經(jīng)常制訂他們的“個(gè)性福利計(jì)劃”，即由員工提出他們需要的額外福利。她說(shuō)，“通常這些計(jì)劃都是不對(duì)外宣傳的，因?yàn)榇蠹視?huì)互相對(duì)比然后覺(jué)得自己的福利不如他人?！辈徽撌菍?duì)員工還是公司，這種個(gè)性化的福利計(jì)劃比“給所有人提供完全一樣的福利”要誘人得多。

在工作場(chǎng)所創(chuàng)造家庭般的氛圍是吸引員工和提高生產(chǎn)力的重要手段。雖然最近媒體有關(guān)于谷歌的負(fù)面報(bào)道，但谷歌的確推出了許多旨在讓員工安心工作的福利措施，譬如在班車上安裝無(wú)線上網(wǎng)端口，這樣員工可以在車上繼續(xù)工作，另外還有24小時(shí)開(kāi)放的咖啡廳，為加班員工服務(wù)。硅谷的高科技公司在提供創(chuàng)新福利方面一直走在前列，因?yàn)楣韫鹊母?jìng)爭(zhēng)激烈，員工和公司之間的雙向流動(dòng)非常頻繁。

取消還是不取消？

Perkspot.com是芝加哥一家管理企業(yè)員工優(yōu)惠計(jì)劃的公司，其CEO克里斯·希爾指出，有些公司推出的額外福利計(jì)劃是由員工自行選擇接受或放棄。移動(dòng)電話公司、本地餐廳、鮮花及禮品公司等企業(yè)希望向企業(yè)提供折扣優(yōu)惠，然后企業(yè)再把這些優(yōu)惠轉(zhuǎn)讓給自己的員工，這樣可以實(shí)現(xiàn)雙贏。對(duì)企業(yè)而言，不花任何成本就可以向員工提供福利，對(duì)銷售商來(lái)說(shuō)，他們可以借此招徠新顧客。

“現(xiàn)在提供自愿福利的企業(yè)越來(lái)越多。隨著醫(yī)療保險(xiǎn)等傳統(tǒng)福利的成本上漲，企業(yè)正在尋找一些不用花錢(qián)但深得員工歡心的福利?！奔s瑟夫·戈拉克斯說(shuō)，“其實(shí)公司高管愿以薪水換取退休福利?！备昀怂故侵ゼ痈绱髮W(xué)的會(huì)計(jì)學(xué)教授，2005年他對(duì)標(biāo)準(zhǔn)普爾500家公司的CEO進(jìn)行了抽樣調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些人的工資每減少48美分可以換取增加1美元的退休福利。另外，他還發(fā)現(xiàn)與對(duì)董事會(huì)的控制較弱的高管相比，對(duì)董事會(huì)影響力大的高管以工資減少換取更多退休福利的更少?！拔覀儜?yīng)當(dāng)考慮員工在多大程度上愿以工資換取福利。鑒于沒(méi)有納稅福利，員工可能寧愿要漲工資而不要福利，可能愿少拿1美元的福利也不愿工資減少1美元?！?/p>

羅思巴德還提到企業(yè)不愿取消額外福利的另一個(gè)原因，即他們希望自己被評(píng)為最佳雇主?！安惶峁╊~外福利的公司就不在最佳雇主的名單之列。”但她也認(rèn)為“福利不是公司唯一的武器?！雀枰堰B續(xù)2年當(dāng)選《財(cái)富》雜志評(píng)選的最佳雇主”。

卡普利認(rèn)為，雖然廢除額外福利要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但有些經(jīng)理卻希望公司這樣做。他說(shuō)多數(shù)額外福利都是由公司高層統(tǒng)一決定，但一線經(jīng)理需要對(duì)這些福利的發(fā)放進(jìn)行監(jiān)督。“一線經(jīng)理通常希望對(duì)員工進(jìn)行更多直接的控制，他們不喜歡這種高層統(tǒng)一決定的福利以及管理的方式?！币詮椥怨ぷ鲿r(shí)間為例，其實(shí)直接對(duì)這個(gè)福利進(jìn)行管理是一線主管，假如多數(shù)員工都想在星期一上午和星期五下午享受彈性工作時(shí)間，他們就必須想辦法保持公司的運(yùn)作。“比起公司高管，這些主管的任務(wù)更艱巨，而且他們認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)下滑，沒(méi)有員工辭職的時(shí)候無(wú)需提供這些額外福利。