用企業(yè)文化代替制度

曾仕強(qiáng)

企業(yè)文化不是產(chǎn)品，企業(yè)文化不是制度，企業(yè)文化也不是LOGO，企業(yè)文化就是公司里隱隱約約存在、永遠(yuǎn)也說不清楚的那種氛圍。

要管理中國人，不能依靠制度，因?yàn)橹袊瞬皇苤贫鹊募s束。但是，我不認(rèn)為這是缺點(diǎn)，因?yàn)榄h(huán)境一直在變，而制度應(yīng)該隨著環(huán)境變，滄海桑田之后，有誰還會(huì)遵守原來的制度？一方面鼓勵(lì)創(chuàng)新，另一方面讓人們遵守制度，這根本就是矛盾的做法。很多制度制定的時(shí)候，就要花很多時(shí)間，要修改制度也不是簡單的事情，但是環(huán)境說變就變，剛制定的制度就有可能不合適。

而且制度執(zhí)行起來也有一定的困難。中國人雖然嘴里講依法辦理，但大多數(shù)情況下是合理解決。當(dāng)然法本身都是有彈性的，加入了人情的成分，比如說，本來規(guī)定罰你300元，念你初犯，態(tài)度良好，只罰100元好了。這在中國式的團(tuán)隊(duì)管理中是常有的事。

在制度行不通的情況下，我們要靠企業(yè)文化來約束人們的行為。

因?yàn)橥唤M織內(nèi)，大家的想法很不一致。各人有一套主張，而且都言之有理。這種情況，對(duì)于喜歡講道理、怎樣講都有理的中國人，更是一人一義，十人十義，意見相當(dāng)分歧，非常不容易整合。因此有些人認(rèn)為中國人不適宜實(shí)施民主化的管理。

我們最好把民主和不民主合起來想，才能夠順利地在“嘴巴上說民主，心里頭想的并不是西方那一套民主”的中國社會(huì)，建立起合理的企業(yè)文化。

據(jù)說，公司的平均壽命只有7年。不到7年的公司，根本談不上企業(yè)文化，因?yàn)槭裁磿r(shí)候會(huì)倒閉，誰也沒有把握。生存期間超過7年，就需要用心構(gòu)建企業(yè)文化，以期生生不息，永續(xù)經(jīng)營。

事實(shí)上，公司剛成立的時(shí)候，用不著企業(yè)文化的約束，大家在蜜月期間，自然盡心盡力，對(duì)于權(quán)利、義務(wù)，并不十分計(jì)較。當(dāng)時(shí)大家都關(guān)注于業(yè)務(wù)拓展得如何，沒有心思去想別的事情。等到公司逐漸走上正軌，人們漸漸開始有了抱怨，本來認(rèn)為無所謂的，現(xiàn)在也開始計(jì)較起來，正所謂“飽暖生閑事”。于是，企業(yè)文化就成為修己安人的一套準(zhǔn)則，也是有效管理的基礎(chǔ)。

在企業(yè)文化多元化的社會(huì)中，組織內(nèi)部達(dá)成共識(shí)的意思是企業(yè)要想生存，必須上下一心，成員具有相當(dāng)接近的看法，以期步調(diào)一致，產(chǎn)生同心協(xié)力的效果。在公司中，首先要形成以下幾種文化形式。

以陰陽文化為主導(dǎo)文化

真正的中華文化是陰陽文化，陰陽文化永遠(yuǎn)是雙軌的，有陰就有陽，有看得見的部分，就一定有看不見的部分。當(dāng)你看到看得見的部分時(shí)，還要尋找看不見的部分，才不會(huì)吃虧。

我曾經(jīng)看到過以下兩種情況：

在某領(lǐng)導(dǎo)辦公室，一個(gè)干部向他請(qǐng)示，領(lǐng)導(dǎo)問干部:“這件事情，你有沒有跟其他的干部談一談？知道大家的意見如何，我才有辦法作決定。你不告訴我其他人有什么意見，叫我怎么決定呢？”

一個(gè)星期以后，還是在那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的辦公室，上次的那個(gè)干部又來請(qǐng)示，領(lǐng)導(dǎo)問他:“這件事情，你跟其他的干部談過沒有?”干部說談過了，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)勃然大怒:“你們都談過了，自己決定就好了嘛，何必問我？你把我當(dāng)成什么人了?”

你可能會(huì)覺得這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吹毛求疵，成心找干部的麻煩，其實(shí)領(lǐng)導(dǎo)并沒有錯(cuò)，錯(cuò)的是那個(gè)干部，他沒有這樣一種概念：任何事情都有性質(zhì)上的差異，有的事情要先溝通，再請(qǐng)示;有的事情領(lǐng)導(dǎo)沒同意，干部就不能進(jìn)行橫向的溝通。例如，干部對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說:“大家希望公司組織出去玩一個(gè)星期，所有的干部都同意，現(xiàn)在請(qǐng)示您的意見?！蹦阍囋嚳矗@樣做等于捋虎須。凡是加薪、調(diào)整生產(chǎn)線、改變價(jià)格都要領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭才可以行動(dòng)。事情的性質(zhì)不同，不可一概而論。

陰陽文化主要表現(xiàn)在：

第一，表面上是領(lǐng)導(dǎo)作決定，實(shí)際上是干部作決定。

如果公司里的事，樣樣都由領(lǐng)導(dǎo)作決定，這家公司是很危險(xiǎn)的。因?yàn)楹芏鄬I(yè)性的知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)根本不懂，這種情況下怎能作決定呢？

做干部的要體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的心情，領(lǐng)導(dǎo)在不明白的情況下，你不能逼著他承認(rèn)自己能力不足，沒有辦法作決定。一個(gè)干部，不能等待領(lǐng)導(dǎo)給你下決定，而是要幫助他找到最好的決策。干部應(yīng)該拿著報(bào)告當(dāng)面給領(lǐng)導(dǎo)分析，這樣他才好意思問你哪個(gè)方案比較好，你若說，“目前為止，第三種方案比較好”，他就會(huì)決定采用第三種方案。

干部要幫助領(lǐng)導(dǎo)作正確的決定，而不是出難題考他，把他考倒對(duì)你沒有任何好處。雖然實(shí)際上是干部在作決定，但是干部不能擅自作決定，不能拿起筆來隨隨便便就提申請(qǐng)。比如，干部打算給本公司的一個(gè)員工獎(jiǎng)勵(lì)，不能這樣寫：“此人表現(xiàn)突出，請(qǐng)給他若干獎(jiǎng)金?！边@樣做，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)了，你得到了人情；領(lǐng)導(dǎo)不批準(zhǔn)，他得到了惡名。凡是跟人的利害關(guān)系有關(guān)的，干部不能私自做主，怎么辦？先口頭請(qǐng)示，領(lǐng)導(dǎo)同意后再書面申請(qǐng)，否則的話，你很容易成為領(lǐng)導(dǎo)眼中的沙子。

第二，管理要因人而異，實(shí)行雙軌制。

西方的管理以事為中心，中國人的管理以人為中心。在中國式團(tuán)隊(duì)里面，制度的作用有限，人比較重要，如果用錯(cuò)人，什么制度都沒有用。相同的制度，不同的人，執(zhí)行的結(jié)果會(huì)千差萬別。任何東西到中國人的手里，都會(huì)被修改。外國的東西傳到中國后，沒有一樣是原原本本的。

美國人看到一張工程圖，會(huì)認(rèn)為這是專業(yè)的東西，沒人敢改動(dòng)，會(huì)完全照這張圖去執(zhí)行。日本人看到一張工程圖，會(huì)認(rèn)為是上級(jí)的命令，也沒人敢改動(dòng)。只有中國人會(huì)拿起筆來隨手就改，很少會(huì)按照?qǐng)D紙去執(zhí)行。

就因?yàn)檫@種特殊的文化氛圍，中國式團(tuán)隊(duì)管理一定要雙軌制。既要有制度，又不可能完全照制度執(zhí)行。制度是很僵化的東西，制度只能管理例行的事物，沒有辦法管理例外的事物，而中國人的管理有例行就會(huì)有例外。

建立默契的上下級(jí)關(guān)系

兩個(gè)西方人之間做生意，可以坦白相告:“我的進(jìn)貨成本是10塊錢，賺你兩塊是非常合理的,所以我賣給你12塊。”在中國就不行，對(duì)方聽了會(huì)很不高興:“我們是好朋友，還要賺我兩塊錢，那算什么朋友?10塊吧?！彼还苣闾澆惶澅尽Ｋ灾袊酥g做生意，通常這樣說:“我們是好朋友，我一毛錢都不賺你的,我12塊買的,賣你還是12塊?！睂?duì)方就很感動(dòng),雖然他知道你已經(jīng)賺了兩塊錢。

中國人的特點(diǎn)是，不要緊的內(nèi)容會(huì)講得很清楚，要緊的內(nèi)容永遠(yuǎn)含含糊糊。

當(dāng)對(duì)方跟你講話含含糊糊的時(shí)候，他其實(shí)是尊敬你。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你說，“你看著辦吧”，那就是對(duì)你的一種重視。當(dāng)你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你再三交代的時(shí)候，他其實(shí)是對(duì)你一百個(gè)不放心。

另外，領(lǐng)導(dǎo)的意見與你的意見不同，他完全沒有反對(duì)你的意思。有時(shí)候，就因?yàn)樯舷录?jí)之間沒有默契，才會(huì)導(dǎo)致亂七八糟的局面。但有些時(shí)候，話是永遠(yuǎn)講不清楚的，所以建立默契是十分必要的。

中國式管理的起點(diǎn)永遠(yuǎn)是兩難的：準(zhǔn)備也不對(duì)，不準(zhǔn)備也不對(duì)；做得快也不對(duì)，做得慢也不對(duì)；聽話也不對(duì)，不聽話也不對(duì)……中國人永遠(yuǎn)是反反復(fù)復(fù)的，一切只有三個(gè)字：看著辦。

其實(shí)這一方面，美國人也在學(xué)我們，只是學(xué)得不像而已，中國人的這一套到了美國就叫情境管理。情境管理就是當(dāng)情境發(fā)生變化的時(shí)候，要采取不同的措施。

中國人最清楚，一切都在變，任何事都不能馬上作決定，當(dāng)干部的要多多去了解你的領(lǐng)導(dǎo)，跟他充分配合。如果你不去了解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)覺得你目中無人，最后倒霉的還是你。

凡是一件事情倉促作決定的，后面肯定惹來一大堆問題，沒辦法解決，這叫做后遺癥。凡是三思而行的，后面基本上就沒有麻煩。所以，中國人喜歡在最后一刻作決定，這樣所有的變數(shù)都考慮進(jìn)來了。

管理是很復(fù)雜的，凡是喜歡簡單明了的人，干脆去搞工程而不要搞管理。工程問題是有固定答案的，而管理問題絕對(duì)沒有固定的答案。凡是告訴你什么是正確做法的人，你一定要小心，他是在害你，因?yàn)榄h(huán)境隨時(shí)在變，沒有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)。

建立起承上啟下的機(jī)制

在中國式的團(tuán)隊(duì)里面，最難做的不是領(lǐng)導(dǎo)，也不是員工，而是干部。西方的團(tuán)隊(duì)管理的重點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)，他們的CEO是非常重要的。日本式的團(tuán)隊(duì)管理的重點(diǎn)是員工，他們的員工最難得，只要領(lǐng)導(dǎo)交代的事情，他們絕對(duì)全力以赴做好。只有中國式的團(tuán)隊(duì)管理的重點(diǎn)是干部，在中國，員工很好當(dāng)，領(lǐng)導(dǎo)很好當(dāng)，干部最難當(dāng)。干部所處的位置是上壓下頂，日子很不好過。

中國的員工一般都怕老板，但是不怕干部。員工和干部講話多半都不客氣，但是碰到領(lǐng)導(dǎo)，都會(huì)規(guī)規(guī)矩矩、客客氣氣。很多情況下，干部沒辦法把基層員工的意見反映到上面去，就因?yàn)閱T工的話通常很不客氣。

凡是干部赤裸裸地把員工的心聲向上反映的，都會(huì)自找倒霉。但是不反映也不行，萬一真的有一天，員工都不來加班，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)批評(píng)干部:“你平常一點(diǎn)情況都不了解，你究竟在干什么？”如果干部承認(rèn)他知道，就更錯(cuò)了。“知道為什么不向我報(bào)告？你不能解決，我可以解決。”

那干部應(yīng)該怎樣做，才能避免這種進(jìn)退兩難的局面？其結(jié)果不言而喻。中國人最討厭胳膊肘向外拐的人，在你的領(lǐng)導(dǎo)面前，你的胳膊肘永遠(yuǎn)要向里拐，這樣他才會(huì)放心。

（摘自《中國式團(tuán)隊(duì)》 北京大學(xué)出版社 2007.9 定價(jià)：36元）