如何正確實施績效管理

摘要：本文從績效管理的定義出發(fā)，論述了實現(xiàn)績效管理的幾個方面。

關鍵詞：績效管理；員工；對話

1 績效管理正確理念的提出

通俗來講，績效管理是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對個體和群體的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績以及綜合素質的全而監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程，實質上是上級與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續(xù)進行溝通的過程。績效管理不是單獨的理論或實踐，它應當是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分。不管企業(yè)大小，經理主管等管理者的本質任務就是：制定績效目標、追蹤工作進展、實現(xiàn)預定目標。

績效考核是推動這一過程順利進行的執(zhí)行工具。通過績效考核，可收集多方面的管理資源和信息，幫助管理者做出正確的判斷。持續(xù)的績效考核可以幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足，提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標任務一致，從而使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。實際上，績效管理是所有人的工作，高層管理者需要通過績效管理來實施戰(zhàn)略，達成公司目標，中層管理者通過績效管理來更好地完成部門任務，對個人來說，績效管理有助于達成工作目標，提高個人績效，培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿??？傊冃Ч芾硎墙M織中所有人的任務，人力資源部門只是恰好負責協(xié)調它而已，正如質量管理部門協(xié)調產品質量一樣?？冃Ч芾戆ㄋ膫€環(huán)節(jié)，即計劃、執(zhí)行、評估與反饋?？冃Ч芾磉^程通常從計劃與設定目標開始：績效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱輔導，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務的整個過程；評估環(huán)節(jié)也就是對員工的績效進行評估；最后一個環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評估結果應用于薪酬分配、職位變動人力資源開發(fā)、員工個人職業(yè)生涯發(fā)展等。這四個環(huán)節(jié)中，績效評估環(huán)節(jié)是績效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，它的失效會導致整個績效管理失敗。

2 如何正確實施績效管理

首先，要正確理解倆效管理的真諦。它是戰(zhàn)略執(zhí)行工具，是目標管理的一個方法。缺乏對績效管理的意義和價值的全面正確認識，很容易將它看成頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳、就事論事的工具。這樣的后果是員工對它的截頭去尾的片面理解。我們知道，企業(yè)的使命和遠景，如果不能轉化為日常的具體目標，就很容易變?yōu)橘N在墻上、掛在嘴上、寫在紙上的條條框框，失去激勵員工的價值。通過績效管理中的目標體系，將遠景和員工的日常工作緊密聯(lián)系起來，并通過各類臨近指標，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。公司的目標體系，不是用來控制員工，而是用來激勵員工。它是凝聚員工激情的力量。公司的遠景象燈塔一樣指導員工的發(fā)展方向。讓員工因目標而行動，因目標而自信，通過目標體系，使員工認識到，自己的日常工作與公司的遠大目標休戚相關，使員工感覺到自己的工作意義和價值，從而激發(fā)員工的成就感和使命感，這種感覺轉化為實際行動后，他們往往會更自覺主動的做好自己的本職工作。

其次，要把立足點放在最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。順應績效管理的真諦，我們自然而然的得出\"以人為本\"的管理理念是推廣績效管理的前提。公司的遠景能否轉化為員工心中的燈塔，公司的計劃能否轉化為員工日常的工作目標，關鍵在于它們能否調動員工的積極性，而主管的主要職責不是監(jiān)督員工的行為而是創(chuàng)造一個催人奮進，和諧的工作環(huán)境，創(chuàng)造一種個人需要與公司管理目標相到統(tǒng)一，最大限度激勵士氣的環(huán)境。這就需要管理者重新思考企業(yè)與員工之間的定位。上下級之間本著人格上平等、尊重、依賴，工作上相互理解、支持，上級為下級提供服務、資源、信息等，下級對上級和自己的目標提供承諾、責任、熱情、主動等，達到\"上下同欲者勝\"的思想境界。秉承這種管理理念，實施績效管理的具體方法也就很明確。那就是參與、共識、溝通、反饋、宣傳、協(xié)調、信任、激勵。公司落實戰(zhàn)略目標的過程就是員工參與共同制定的過程。員工參與共同制定才會產生責任感，才會產生內在承諾，而不是依靠行政命令的服從，在執(zhí)行過程中需要隨時保持溝通和反饋，了解目標的執(zhí)行狀況，隨時提供各種資源支持，總結推廣良好的經驗，解決過程中遇到的各種問題和障礙，對員工給予必要的幫助和關心，激發(fā)員工的信心和斗志，保證各個部門、各個長遠期目標協(xié)調平衡發(fā)展，這樣一來，績效管理的過程就變成一個增強共識、凝聚人心、促進溝通、能力提升的過程。

第三，要積極開展\"對話\"解決績效管理中存在的問題。業(yè)界普遍共識的觀點認為績效管理的癥結在于缺乏溝通，溝通不暢，走過場，形式主義，表面文章。熟悉績效管理的人都知道，績效管理是個難題，經理和員工都比較回避這一過程。對經理來說，這一過程簡直就是危情時刻，痛苦的回憶，沒有人愿意把績效考核的結果擺到桌面上來討論，因為這會給自己帶來麻煩。從績效管理的流程上看，績效溝通是串聯(lián)整個績效管理過程的重要環(huán)節(jié)，它貫穿于整個過程的始終，在其系統(tǒng)中的任何一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮重要的作用，離開了溝通，經理任何的單方面決定都將影響員工的工作熱情，影響績效管理的進程，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。也就是說，績效管理的整個過程都是在經理和員工的溝通與對話中完成的，可以說是績效溝通決定了績效管理的進程，決定了績效管理是朝良性還是惡性方向發(fā)展。沒有了溝通與對話，績效管理不不能稱其為績效管理，也不能到達基本應該達到的效果，必將淪為\"雞肋\"的下場。由于模式或體制的原因，企業(yè)的績效管理多是經理對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇。也正因為如此，決定了經理不可能做好績效溝通，如果非做不可的話，至多也只是一個形式，蜻蜓點水式，要么不切題，要么打馬虎眼，應付了事，之所以出現(xiàn)這樣的問題，既有觀念的問題，也有方法的問題。但更多是方法的問題，很多工作沒有做好并非經理和員工的錯誤，流程性東西的限制作用遠遠超出人們的想象，如果沒有一個完善的流程，沒有一套正確的運作方法，績效管理注定是歸于失敗。所以，為了使績效管理在正常的軌道上正常運行，真正發(fā)揮其綜合效應，就必須做好經理與員工的績效對話，讓績效對話成為經理的習慣，用對話解決問題，使績效管理落到實處。經理與員工之間的對話與互動，使問題在經理和員工的對話溝通中逐步得到澄清和解決，使績效管理為企業(yè)核心競爭力的提升，發(fā)揮其應有的作用。