知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)

摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵在于發(fā)揮知識(shí)的作用，而知識(shí)作用的發(fā)揮關(guān)鍵在于人才。企業(yè)的人才資源是企業(yè)人力資源中文化層次較高、擁有知識(shí)資本較多的精華部分，是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，管理好企業(yè)的人才資源對(duì)促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。本文就我國(guó)企業(yè)目前人力資源管理所而臨的問(wèn)題進(jìn)行分析，并就如何對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提出了建議。

關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人才資源；企業(yè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)、以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心，直接建立在知識(shí)信息的生產(chǎn)、分配和應(yīng)用之上的一種全新形態(tài)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)決定于科技知識(shí)為核心的無(wú)形資本的運(yùn)用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)將在本世紀(jì)居于主導(dǎo)地位，知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用將成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最基本資源和生產(chǎn)的最核心要素。人才是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn).加速對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)將有助于知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程。

1企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃及相關(guān)政策。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)任務(wù)和環(huán)境的要求，從而為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程；其開(kāi)發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立與明確。但是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理往往只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，忽視了顧客的需求和市場(chǎng)的變化對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的影響;尤其是一些中小企業(yè)，只是形式上存在招聘、考核、調(diào)動(dòng)等傳統(tǒng)人事管理的職能，在實(shí)質(zhì)上根本就沒(méi)有以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略作為支撐。

對(duì)人力資源管理的理解和實(shí)踐存在誤區(qū)。一是缺乏系統(tǒng)觀，沒(méi)有將人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)來(lái)看待，相反，對(duì)于人力資源管理的理解過(guò)于簡(jiǎn)單化和片面化;二是把人力資源管理純粹看成是一種技術(shù)問(wèn)題，期望用兩種工具就能幫助企業(yè)解決激勵(lì)問(wèn)題;三是在人力資源管理實(shí)踐方而盲目跟風(fēng)，熱衷于追隨潮流，不注重對(duì)本企業(yè)具體問(wèn)題的系統(tǒng)分析和診斷。由于種種原因，不少單位對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)僅限于“招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、薪金、福利”等人事管理的范圍，而缺少對(duì)整體人力資源體系的認(rèn)識(shí)。

人力資源的使用率低。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的用人還是帶有領(lǐng)導(dǎo)或老板的主觀意識(shí)，任人唯親的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌中，由于政府管理職能改革未到位，還存在主管部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)批條子，國(guó)有企業(yè)招收了許多并不是企業(yè)所需要的人，企業(yè)低素質(zhì)人員膨脹。企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但國(guó)有企業(yè)職工的流動(dòng)呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動(dòng)、晉升通常是找關(guān)系。因此國(guó)有企業(yè)職工的積極性得不到發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)員工素質(zhì)較高外，大部分的民營(yíng)企業(yè)員工文化程度較低，管理憑經(jīng)驗(yàn)。他們對(duì)外來(lái)人才使用不放心，只好任用親戚或親近的人，這就大大影響了民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源的使用。

不能把先進(jìn)的人力資源管理思想本土化。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程實(shí)踐，難以提煉成人力資源管理信息系統(tǒng)，因而電子化程度低，員工工作效率不高也就在所難免。由于人力資源管理理論和實(shí)踐大都是從國(guó)外借鑒而來(lái)的，加之中國(guó)的國(guó)情，同時(shí)缺乏一批受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理隊(duì)伍，這樣就很難形成具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。目前，我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理的專業(yè)人員還較少，尤其是一些中小企業(yè)的人力資源管理人員，他們大多是缺乏人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的新手，這就致使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在表層上。

許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠。人力資源管理應(yīng)重視教育與培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出關(guān)系，而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)育人機(jī)制和成才環(huán)境尚未形成。一些國(guó)有企業(yè)仍保持計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織形式，沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，實(shí)際情況多是重使用、輕培訓(xùn)。大多數(shù)企業(yè)由于只看眼前利益而不舍得投資或擔(dān)心留不住人才，或不敢大規(guī)模投資。企業(yè)在追求生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)設(shè)備升級(jí)的同時(shí)，卻忽視了對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)。

2企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的管理，進(jìn)行自我再認(rèn)識(shí)。人力資源管理部門(mén)要建立員工個(gè)人資料信息庫(kù)，設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表，繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，如企業(yè)發(fā)展到哪個(gè)時(shí)期，會(huì)出現(xiàn)哪些職位，讓員工心里有數(shù)，通過(guò)規(guī)范的崗位說(shuō)明和工作分析，讓員工明自白做這個(gè)職位需要有什么條件和能力。同時(shí)，要幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，建立員工與此項(xiàng)工作管理人員的有效溝通機(jī)制，使員工清楚地知道目前自己是否具備進(jìn)一步發(fā)展的條件。

重視人力資源開(kāi)發(fā)，提高人力資源的質(zhì)量。首先要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，即企業(yè)要明白人力資源對(duì)于企業(yè)的關(guān)系，同時(shí)員工也要正確認(rèn)識(shí)與企業(yè)的關(guān)系。其次，建立以人力資源開(kāi)發(fā)為目的的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)成為人力資源管理部門(mén)的日常工作。

培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的榮耀感。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著至關(guān)重要的影響，它給企業(yè)帶來(lái)的有形和無(wú)形的、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的雙重效益，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，形成一種企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀，再把這種價(jià)值觀加以提煉、升華，從而成為一個(gè)極具個(gè)性的、鮮明的、并有強(qiáng)大生命力的著名企業(yè)品牌。人力資源管理部門(mén)應(yīng)具體設(shè)計(jì)、營(yíng)造和推進(jìn)“文化管理”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的和諧統(tǒng)一，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧統(tǒng)一，企業(yè)文化優(yōu)勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的和諧統(tǒng)一。

建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工人人參與創(chuàng)新，提高生存能力和競(jìng)爭(zhēng)本領(lǐng)，使員工利益與企業(yè)需要有機(jī)結(jié)合，最大限度調(diào)動(dòng)員工提高自我積極性。21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源管理的創(chuàng)新，即樹(shù)立“知識(shí)管理”思想，加強(qiáng)人力資源管理組織創(chuàng)新，推進(jìn)人力資源管理方法創(chuàng)新，實(shí)施個(gè)性化管理，加強(qiáng)人力資源管理手段創(chuàng)新，實(shí)施知識(shí)型企業(yè)全員管理。

建立以人為本的人力資源管理機(jī)制，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律。企業(yè)要把人的全面發(fā)展作為企業(yè)、組織和社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)之一，把人力資本作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心，通過(guò)企業(yè)或組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，把人才培養(yǎng)融入其中。在聘用人才時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)唯才是用，任人唯賢，開(kāi)拓渠道，選擇適合企業(yè)崗位的人才。

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作者簡(jiǎn)介：孫巧玲 （1976-），哈爾濱市香坊區(qū)人事局綜合科計(jì)劃科長(zhǎng)。

趙旭 （1976-），哈爾濱市公安局工作。