如何制定銷售人員的薪酬

對于大多數(shù)的雇主而言，基本薪酬再加上傭金是最好的解決方案。

企業(yè)業(yè)務(wù)正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因?yàn)槟阋獙Ｗ⑼苿悠髽I(yè)增長，所以你正打算雇傭你的第一個銷售人員。一旦你發(fā)現(xiàn)合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結(jié)構(gòu)？

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。

一條經(jīng)驗(yàn)法則：傭金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。

在你找到合適的薪酬結(jié)構(gòu)模式以前，你應(yīng)該權(quán)衡幾個因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產(chǎn)品的種類，你的目標(biāo)客戶以及銷售周期的長度。有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環(huán)境?？傊@一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準(zhǔn)備將它們賣給誰。

當(dāng)薪酬絕大部分是傭金的時候，銷售人員往往更能感覺到“自己”的價(jià)值。結(jié)果是，他們可能更容易離開你的公司，同時帶走你的客戶。相比之下，一個主要拿薪資的銷售人員的危險(xiǎn)性就不會有這么大。如果你給銷售人員的薪酬主要是傭金，那么一定要在雇傭合約中制定一條強(qiáng)硬的非競爭條款（non-compete clause）。

提前預(yù)支及其缺點(diǎn)

許多小企業(yè)一開始都會根據(jù)未來的傭金給新加入的銷售人員提前預(yù)支。理論上來說，這種運(yùn)作就像海邊的安全防護(hù)網(wǎng)，雖然潮水沖擊著他們，但是他們慢慢地才看到自己的腳全部被打濕。

不過，其缺點(diǎn)是，如果你的銷售人員從來沒有準(zhǔn)備加快速度積極進(jìn)取，他將花費(fèi)掉大量預(yù)支費(fèi)用而沒有什么效果。那么他將如何回報(bào)公司呢？如果銷售狀況不斷下滑，銷售人員可能會辭職或者被你辭退。無論哪種情況，你的公司都將面臨赤字。你不僅會失去大量的預(yù)支費(fèi)用以及雇員，也白白損失了投入培訓(xùn)的時間。

考慮你的銷售周期

老板往往喜歡以傭金為主的薪酬結(jié)構(gòu)，因?yàn)樗耆鶕?jù)銷售業(yè)績來決定員工的收入。但是也要意識到，如果你的銷售周期越長，以傭金為主的薪酬結(jié)構(gòu)對員工的吸引力就越小。較長的銷售周期可能會讓銷售人員無法獲得持續(xù)的收入，這樣即使是最優(yōu)秀的銷售人員也不會留在公司。

用銷售額這個標(biāo)準(zhǔn)可能是最容易衡量銷售業(yè)績的，但是對于延長的銷售周期它就失去效用了。很多時候，用積極性來衡量新加入的銷售人員的業(yè)績更有意義，比如他們打了多少電話，他們提出了多少建議、又是如何跟進(jìn)的。

取得平衡

對于大多數(shù)的雇主而言，基本薪酬再加上傭金是最好的解決方案。薪水和傭金怎樣才能達(dá)到一個理想的平衡呢？研究表明，50/50或60/40的比例會得到最好的效果。當(dāng)然，任何公式和比例，都應(yīng)該適合你的業(yè)務(wù)或銷售周期。不管你選擇什么樣的方案，都要保證簡單而直接。一個復(fù)雜的激勵方案實(shí)際上反而會是障礙。（譯／劉明君）

作者是Entrepreneur.com“銷售”專欄的作家，總裁智囊組織（President’s Resource Organization）的總裁和創(chuàng)始人，這是美國一家為中小企業(yè)提供咨詢和建議的公司。