國有企業(yè)的人力資源管理策略研究

邵丹 李志軒 李永生

【摘要】在我國全面深化改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的背景下，企業(yè)人力資源管理水平成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，對國有企業(yè)來說，更是決定其能否長遠(yuǎn)發(fā)展的重中之重。本文從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，分析了其目前存在的主要問題，提出了解決相應(yīng)問題的管理策略，以期激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)新活力，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；策略

1.引言

人力資源管理是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，通過招聘、使用、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核與調(diào)整等管理手段，有計(jì)劃地合理配置人力資源，充分調(diào)動員工的積極性與潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)[1]。隨著我國全面深化改革和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的不斷進(jìn)展，提升人力資源管理水平已被很多企業(yè)納入到發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的重要因素，國有企業(yè)也提出了進(jìn)行專業(yè)化人力資源管理的要求。中央經(jīng)濟(jì)工作會議提出，推進(jìn)國有企業(yè)改革要從問題入手，建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，以增強(qiáng)國有企業(yè)的活力與核心競爭力。因此，分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題，并提出行之有效的管理策略，對確保我國國有企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展具有重要的意義。

2.國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的主要問題

雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)過幾十年的發(fā)展，但其人力資源管理水平仍然相對較低，人力資源管理的理念、制度、流程等方面都沒有發(fā)生根本性改變，管理者及員工的工作效率都不高，人才無法施展才華，導(dǎo)致企業(yè)無法應(yīng)對日益激烈的市場競爭。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的問題是多方面的，但總的來說，國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下幾個(gè)問題：

2.1人力資源管理觀念落后

長期以來，我國國有企業(yè)受宏觀的制度環(huán)境限制，對人力資源的管理還停留在“人事管理”層面上，對人力資源及人力資本的本質(zhì)缺乏科學(xué)的認(rèn)識。很多國有企業(yè)甚至沒有真正的人力資源管理部門，對員工的選拔、績效、約束、激勵(lì)等仍然采取傳統(tǒng)的粗放管理模式[2]，忽略員工的個(gè)體能動性，導(dǎo)致員工的積極性與創(chuàng)造性受到一定打擊，造成很多國有企業(yè)人才流失較快，或者無法吸引到高新人才。

2.2員工招聘和任用制度落后

企業(yè)所需人才一般通過兩種渠道獲得，即對外招聘和內(nèi)部晉升。國有企業(yè)的招聘渠道相對狹窄，大部分員工招聘都來自院校招聘，這就導(dǎo)致國有企業(yè)無法吸引到社會上成熟的管理和技術(shù)人才，限制了成熟的先進(jìn)思想和理念的引進(jìn)。另外，國有企業(yè)對員工缺乏合理的評估與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)內(nèi)部員工的晉升不是基于其能力、崗位需求和員工的職業(yè)發(fā)展需要，很多時(shí)候依然是因領(lǐng)導(dǎo)的喜好進(jìn)行提拔任用，造成了絕大數(shù)員工的不滿和積極性的喪失。

2.3績效考核體制不健全

國有企業(yè)的績效考核方式過于簡單化，沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，沒有工作計(jì)劃和日志作為考核依據(jù)，仍采用員工全年總體表現(xiàn)評分作為考核結(jié)果，缺乏合理性和科學(xué)性。有的國有企業(yè)甚至存在走過場和打人情分的現(xiàn)象，使績效考核完全流于形式，無法發(fā)揮績效考核的作用。

2.4缺乏有效的分配與激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前國有企業(yè)中的分配和激勵(lì)機(jī)制不合理問題依然比較嚴(yán)重，收入無法體現(xiàn)人才價(jià)值，較私營企業(yè)存在很大差距。在國有企業(yè)的薪酬體系中，員工的業(yè)績和貢獻(xiàn)無法得到具有體現(xiàn)，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，無法提升和激發(fā)員工的積極性，造成了企業(yè)效率的低下，甚至人才的外流。

2.5員工培訓(xùn)機(jī)制不完善

我國國有企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制與實(shí)際工作嚴(yán)重脫節(jié)，主要還是針對新制度和新辦法等進(jìn)行的知識性培訓(xùn)，并不是針對工作需要的知識、技能和素質(zhì)來進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。而且培訓(xùn)方式十分單一，多數(shù)為單純的課堂講授，員工的積極性不高，學(xué)習(xí)效果差，導(dǎo)致很多員工培訓(xùn)最后流于形式。

3.提升國有企業(yè)人力資源管理水平的策略

3.1創(chuàng)新人力資源管理理念

首先要從戰(zhàn)略高度提升人力資源管理在國有企業(yè)的地位，使各級管理人員強(qiáng)化人才意識以及以人為本的理念，在所有的具體工作中都把員工視為企業(yè)最重要的資源和最寶貴的財(cái)富，重視提高人力資源管理水平和人力資本效能的發(fā)揮，把人力資源管理提升到現(xiàn)代化專業(yè)水平。

3.2搭建專業(yè)化的人力資源管理部門

國有企業(yè)要想具有現(xiàn)代人力資源管理水平，就必須搭建一個(gè)高度專業(yè)化的人力資源管理部門，因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理已成為一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化、精細(xì)化的工作，只有聘用專業(yè)管理人才來進(jìn)行人力資源管理，才能健全國有企業(yè)人力資源管理制度，做出科學(xué)與合理的管理決策，確保人力資源管理水平不斷提高，從而增強(qiáng)國有企業(yè)的核心競爭力。

3.3建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

國有企業(yè)必須改革現(xiàn)有的分配制度，采取按生產(chǎn)要素分配和按勞分配的方法。具體來說，應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)制定基本工資，明確崗位價(jià)值；應(yīng)在科學(xué)合理的績效考核基礎(chǔ)上確定獎(jiǎng)金分配方法，使超額勞動得到超額回報(bào)[3]。在激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)以公開透明、公平合理的正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)輔，讓充分發(fā)揮自身才能的員工得到相應(yīng)的激勵(lì)，讓優(yōu)秀的員工獲得滿足感與成就感。

3.4建立公平合理的績效考核與人才選拔制度

國有企業(yè)的績效考核必須以公平、公正、公開為基本原則，本著對每一位員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，在考核過程中做到實(shí)事求是，慎重考核?？冃Э己诉€必須采用先進(jìn)的現(xiàn)代考核手段，能夠隨時(shí)糾正績效考核實(shí)施過程中發(fā)生的任何偏差，能夠做到對績效考核結(jié)果的有效反饋。另外，在人才的選拔中，應(yīng)制定完善的招聘計(jì)劃，拓寬先進(jìn)人才的招聘渠道，組建能力水平高的招聘團(tuán)隊(duì)。在員工的晉升中，應(yīng)該為所有員工提供平等的機(jī)會，讓不作為的庸才讓出位置，讓業(yè)績好、口碑好的員工有充分施展才華的機(jī)會，讓公平合理的用人環(huán)境吸引到真正的人才。

3.5完善人力資源培養(yǎng)開發(fā)模式

人力資源的培養(yǎng)開發(fā)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，并結(jié)合員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和崗位技能需求，為每個(gè)員工制定有針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，而且應(yīng)摒棄過去的形式化培訓(xùn)內(nèi)容，開展形式多樣的職業(yè)培訓(xùn)，讓員工能夠真正通過培訓(xùn)不斷更新知識結(jié)構(gòu)，提高職業(yè)所需技能和職業(yè)素養(yǎng)，充分激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，在提升企業(yè)核心競爭力的同時(shí)也幫助員工取得其職業(yè)生涯的成功。

4.結(jié)束語

現(xiàn)代企業(yè)中，員工已經(jīng)不再是為企業(yè)干活的工具，他們有想法、有個(gè)性，人力資源管理也已不再是對人的簡單管理，而是用人的藝術(shù)，只有通過專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理策略，讓每個(gè)員工能夠充分發(fā)揮他們的智慧，才能使企業(yè)在激烈的世界經(jīng)濟(jì)競爭中贏得自己的一席之地。我國國有企業(yè)作為特殊的企業(yè)形式，在我國經(jīng)濟(jì)市場化不斷深化的今天，正面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要想不斷提高自身的市場競爭力，就必須從根本上改變其人力資源管理策略，運(yùn)用現(xiàn)代化的專業(yè)人力資源管理手段，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力與生產(chǎn)力，只有這樣才能使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]黃躍明.國有企業(yè)薪酬制度改革探析[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010（5）.