走進培訓“成核期”

　　
　　什么能使企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中立于不敗之地、形成相對長久的競爭優(yōu)勢？——比競爭對手更快的學習能力！
　　企業(yè)這種能力的形成來源于培訓?？梢哉f，踏踏實實地將員工培訓做到極致，是許多世界著名企業(yè)的一個共同特點。何謂“做到極致”？給大家舉個例子：新員工進入惠普公司，一般要經(jīng)歷與培訓密切相關(guān)的四個成長階段。第一個階段是自我約束階段，即不做不該做的事，強化職業(yè)道德；第二個階段是自我管理階段，做好應該做的事，也就是本職工作，加強專業(yè)技能；第三個階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點從自己轉(zhuǎn)向團隊；最后一個階段是自我提升階段。學海無涯，員工能隨時隨地學習，找到提升機會。思想觀念的一系列轉(zhuǎn)變，是惠普公司通過培訓來安排實現(xiàn)的，甚至是公司的高層管理人員有時也會覺得，如果不參加培訓，工作就難以突破瓶頸。由此可見，在惠普，培訓已經(jīng)完美地體現(xiàn)了其自身價值。
　　而今，培訓越來越多地受到企業(yè)戰(zhàn)略決策者的青睞，不僅僅因為培訓本身所創(chuàng)造的價值，更重要的是，它在企業(yè)文化、競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略執(zhí)行過程中產(chǎn)生的深遠影響。企業(yè)培訓已經(jīng)被管理者以戰(zhàn)略的高度審視和把握，核心培訓能力的形成，業(yè)已成為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力的重要組成部分。這個“成核”的過程雖不可能一蹴而就，但一旦形成，就會像“原子彈”一樣具有無比巨大的威力。那么，怎樣讓培訓“成核”呢？
　　
　　營造“培訓文化”
　　
　　“培訓文化”這一提法是美國培訓與發(fā)展協(xié)會（American Society of Training and Development ，簡稱ASTD）首先提出的。其突出的特點是它的互動性，即企業(yè)管理機制、運行機構(gòu)和員工價值觀及信念之間產(chǎn)生的互動與融通效應。對企業(yè)而言，“培訓文化”是一種管理模式或運作機制，而對員工來說，它則是一種價值觀，表現(xiàn)出他們對待培訓的態(tài)度。絕大多數(shù)企業(yè)將培訓用于改善工作效率、提高員工勝任能力、激發(fā)員工開拓創(chuàng)新精神，借以實現(xiàn)內(nèi)部資源利用的最大化；而員工也把培訓看作求知進取的渠道、崗位重要性的標志、職位升遷的預兆等等。由此可見，不論對于企業(yè)還是員工，培訓不啻為實現(xiàn)各方目的的重要手段。
　　 “培訓文化”的形成來源于企業(yè)文化，因此它不可避免地會影響員工群體的思想和行為，從而決定企業(yè)的命運。在培訓的文化氛圍形成過程中，激勵起著非常重要的作用。在擁有“積極文化”的企業(yè)中，企業(yè)會將培訓的結(jié)果與各種激勵措施掛鉤，員工會更愿意接受培訓，努力爭取培訓機會，自發(fā)地從工作和生活中尋找新知來充實自己。員工素質(zhì)提高的同時，企業(yè)也會受益于無形。在盛行“消極文化”的企業(yè)中，接受培訓被認為是痛苦的事情，有時，培訓實質(zhì)上成為落實公司政策的工具。在錯綜復雜的人際環(huán)境中，如果處理不當，往往會減弱企業(yè)凝聚力，阻礙企業(yè)發(fā)展。所以說，通過激勵形成良性的培訓文化，是培訓“成核”的關(guān)鍵所在。各種激勵措施的運用，是實現(xiàn)企業(yè)與員工互動的紐帶，這種紐帶的形成與維系，需要企業(yè)高層管理者和員工的共同努力。
　　
　　聚焦“培訓需求”
　　
　　培訓工作的起點是對培訓需求的收集，運用系統(tǒng)化技術(shù)手段對表象信息進行整理和深入剖析，找到企業(yè)真正的培訓需求。這也是培訓“成核”過程的基礎(chǔ)。然而，獲取有價值的需求也不是輕而易舉的事情。在實際工作中，培訓需求的分析者常常被很多因素所困擾。例如，精心設(shè)計了希望被調(diào)查者“知無不言，言無不盡”的問卷，反饋結(jié)果卻遠遠不能達到期望目的。又比如，員工拒絕回答有價值的開放性問題。即使采用座談的方式，收效也不十分明顯。
　　這其中的原因很多。首先是基層單位對于培訓需求的認識是零散分布于日常工作中的，不可能短時間內(nèi)理出一個頭緒；其次，員工往往從個人的利益出發(fā)提出培訓需求，與企業(yè)的戰(zhàn)略要求、現(xiàn)實任務(wù)、實際能力存在一定差距；再次，很多表面上的培訓需求看起來毫不相關(guān)，其實反映的是同一個薄弱環(huán)節(jié)，這一點卻不易被發(fā)現(xiàn)、總結(jié)出來。因此，經(jīng)驗對于挖掘深層次的培訓需求顯得尤其重要，要想從一片紛繁復雜中找到有價值的信息實非易事。需求信息的取得和分析，必須依賴于一套科學的機制。首先，可通過績效評估所反映的信息來尋找培訓需求。其次，由績效評估出現(xiàn)的需求往往是“彌補缺陷”型的，與戰(zhàn)略相結(jié)合的需求才是前瞻性的，須進行戰(zhàn)略的具體化，方能取得戰(zhàn)略性需求。最后，崗位任職能力的分析也是發(fā)現(xiàn)培訓需求的重要途徑，規(guī)范化的工作說明書對各崗位員工技能、能力方面的明確規(guī)定，亦是培訓需求的重要來源。
　　
　　雕琢“精品課程”
　　
　　
　　以質(zhì)量求生存是現(xiàn)代企業(yè)所奉行的經(jīng)營之道，培訓也應如此。培訓課程定位與內(nèi)容設(shè)計是構(gòu)成培訓產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，在很大程度上決定培訓的“成核”水平。有不少企業(yè)用強制命令來推行培訓，這是十分可悲的——它從一個側(cè)面反映出培訓內(nèi)容不能引人入勝，沒有獨特價值。
　　現(xiàn)今很多企業(yè)的培訓已經(jīng)成為一種內(nèi)部營銷。成功培訓課程的推出，是在廣泛調(diào)研基礎(chǔ)上精心設(shè)計的，員工的積極參與來自于對培訓內(nèi)容的認可和對講師素質(zhì)的理性判斷。這就要求培訓管理者從需求調(diào)查分析、課程設(shè)計開發(fā)、講師的聘用選拔、整體培訓的過程組織等方面深思熟慮，不斷推陳出新。此時的培訓管理也就會遠遠超越日常的事務(wù)性輔助工作，而更像是一項系統(tǒng)工程。優(yōu)質(zhì)培訓產(chǎn)品是由實踐積累而成的一整套“精品課程”組成的。它來源于企業(yè)生產(chǎn)實踐，成就于科學合理的課程設(shè)計。企業(yè)“精品課程”可根據(jù)企業(yè)與員工的需要進行不斷調(diào)整更新。通過“精品課程”的不斷積累，一方面可以潛移默化地改變員工對培訓的認識和對自己的認知，另一方面，課程培訓的目的也由應急性援助轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)實施人才儲備的戰(zhàn)略性舉措。
　　“精品課程”應具有以下特點：第一，考慮到時間占用、機會損失、后勤保障等成本，課程內(nèi)容要求豐富、精煉。第二，為了使學習與工作過程相互促進，形成良性循環(huán)，精品課程內(nèi)容必須實用。第三，在內(nèi)容上不能盲目求深、求高，相對于不同知識層次應有針對性。第四，課程設(shè)計由淺入深，符合成人培訓知識、技能、態(tài)度三統(tǒng)一的特點。
　　
　　精選“講師資源”
　　
　　“寶馬還須錦鞍配”，培訓講師的作用的確不容忽視，它是決定培訓“成核”的重要因素。選拔培訓講師的首要任務(wù)，是對企業(yè)所擁有的技術(shù)和管理骨干進行綜合素質(zhì)分析，本著充分發(fā)揮個人特長與專業(yè)優(yōu)勢的原則，敲定適應人選。與學校的教學、行政分離式管理模式不同，企業(yè)培訓的性質(zhì)要求培訓講師既能組織、實施、管理培訓項目，又要熟知企業(yè)情況以完成教學活動；既學識廣博，精通培訓理論，善于項目開發(fā)，又要了解成人教育的心理特點；既有很好的表述能力、能夠旁征博引，又具有創(chuàng)造性思維，善于設(shè)計培訓課程?？傊髽I(yè)對于培訓講師的要求是綜合性的，講師的職能在一定程度上要超越單純的“傳道解惑”，而更注重培養(yǎng)員工的經(jīng)驗、技能。
　　高素質(zhì)的企業(yè)培訓師隊伍是精品課程體系的“堅實外殼”，兩者共同作用確保了“成核”結(jié)果。在初期課程實踐過程中，企業(yè)特別要注意對培訓項目實施全過程跟蹤，廣泛聽取各方意見，從多方面為專、兼職講師提供幫助，適時培養(yǎng)一支熱愛培訓事業(yè)、熟悉企業(yè)情況、適應培訓業(yè)務(wù)需要的培訓師隊伍。
　　
　　“系統(tǒng)管理”不可或缺
　　
　　培訓管理首先來源于培訓流程與制度建設(shè)。這不僅有助于使培訓工作擺脫“成核”初期的混亂狀況，也有助于決策者深思熟慮，明確企業(yè)培訓的意圖與愿景。企業(yè)流程建設(shè)勿求“連篇累牘”，但求“簡潔實用”。另外，與流程相配套，須制訂出培訓管理制度以強化流程的實施過程。值得注意的是，隨著時間的推移和新工作內(nèi)容的不斷出現(xiàn)，培訓實施過程中的漏洞與問題也會逐漸暴露出來，必須隨時修訂制度維護流程體系，不要固步自封。
　　高效的培訓管理還需要依托管理信息系統(tǒng)平臺。在流程與制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，培訓管理還需要將信息科技、網(wǎng)絡(luò)通訊、數(shù)據(jù)處理等新技術(shù)、新方法融入培訓管理體系中，即時處理大批量的信息、數(shù)據(jù)，并進行統(tǒng)計分析，為戰(zhàn)略推進和培訓實施提供支持。同時，還可以使培訓管理人員從一般的事務(wù)性工作中解放出來，集中精力于課程設(shè)計，提升培訓效果。
　　綜上所述，企業(yè)“核心培訓能力”的構(gòu)建，需要一個系統(tǒng)化的過程。一般來說，它可分為以下幾個階段：構(gòu)建初期，在結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點的基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略進行細化，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有培訓需求，制造精品課程體系核心；構(gòu)建中期，在核心外圍整合企業(yè)內(nèi)外部資源，匹配優(yōu)質(zhì)師資，培育“培訓核心能力”；構(gòu)建后期，通過企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程、信息系統(tǒng)、組織過程、營銷渠道、成本控制等方面的支撐，形成以激勵為導向的“培訓文化”。