高等院校實施人事聘用制度的思考

　　摘要：人事聘用是高等院校改革中一項重要內(nèi)容，是校內(nèi)改革的重點難點。該文就高校人事聘用制度的依據(jù)、原則、程序等三個方面詳細(xì)論述了人事聘用工作對學(xué)校改革、穩(wěn)定、發(fā)展所起到的應(yīng)有促進(jìn)作用。
　　關(guān)鍵詞： 高校 人事制度 聘用
　　
　　高等院校現(xiàn)在正普遍實行人事聘用制度以取代原有的人事制度，這是高校內(nèi)部管理體制中一項重大的改革與創(chuàng)新，是高等院校發(fā)展的必然趨勢，這是一項相當(dāng)難于具體運作的工作，也是高校內(nèi)部改革的難點創(chuàng)新的難點。
　　實施人事聘用制的依據(jù)是從2000年以來，中央組織部、國家人事部和教育部及各省市都相繼制定和頒布了事業(yè)單位及高等院校人事制度改革的意見和文件。
　　實施人事聘用制的原則不外乎如下三個方面：
　　1、公平原則：高等院校實行人事聘用制度應(yīng)嚴(yán)格按照中央和省市的相關(guān)文件規(guī)定，“在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合用，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)”。在堅持公平原則的前提下，實施人事聘用。
　　2、激勵原則：根據(jù)事業(yè)單位人事聘用相關(guān)文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多樣、自主靈活的激勵機制，這樣的激勵機制就是要認(rèn)真貫徹執(zhí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合和效率優(yōu)先兼顧公平的分配原則。
　　3、效益原則：改革要講效益，創(chuàng)新更要出效益。在高校人事聘用的運作上更應(yīng)如此，必須以堅持效益原則為最大的出發(fā)點和落腳點。從一些高校內(nèi)部已試行聘用制的現(xiàn)實情況來分析，人事聘用的效益就應(yīng)該體現(xiàn)在廣大教職工的工作績效上和分配待遇上。同時，還應(yīng)該體現(xiàn)在學(xué)校的穩(wěn)定和諧與發(fā)展上。
　　實施人事聘用制的程序與途徑主要是這幾個方面：
　　1、采取分級管理：在人事聘用中采取分級管理是指高校內(nèi)部的校級與院（系）級的管理，校級可以負(fù)責(zé)副高職稱和付處級以上崗位的聘用管理和績效考核，其余人員可由院（系）二級單位按照學(xué)校的編制數(shù)量和崗位等級以及津貼的劃撥情況進(jìn)行聘用和考核。這就可以調(diào)動各部門的積極性和能動性，基層部門就可以在崗位設(shè)置、聘用條件、津貼標(biāo)準(zhǔn)和聘用與考核上在不超越學(xué)?？傮w人事制度改革和指導(dǎo)性政策的前提下，允許院（系）等部門自主管理合理運作，而學(xué)校的基層部門也應(yīng)該在國家人事聘用政策和學(xué)校聘用要求的范圍內(nèi)，認(rèn)真結(jié)合本部門的教學(xué)、管理等實際情況需要創(chuàng)造性地開展聘用、管理、考核等工作，學(xué)校管理層的人事部門對全校的人事聘用工作一定要在宏觀調(diào)控的總原則下，認(rèn)真平衡全校的工作任務(wù)和人員數(shù)量，有利于各部門的嚴(yán)格管理和常規(guī)管理。
　　 2、合理定編定崗：實施人事聘用，就一定要破除一些傳統(tǒng)觀念，要淡化身份，強化崗位，變身份管理為崗位管理，合理定編定崗，在聘用中實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。管理和工勤崗位控制在30％內(nèi)，專業(yè)技術(shù)崗位可達(dá)70％左右。同時，學(xué)校必須配套實施按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，密切地把崗位職責(zé)和工作業(yè)績與實際收入掛鉤，并通過嚴(yán)格的考核，做到人員能上能下能進(jìn)能出崗位職責(zé)分明的常規(guī)管理。從許多學(xué)校的實踐看，淡化身份管理強化崗位管理在具體操作上是有一定難度的，但是，只要在定編定崗上把握適當(dāng)且布局合理，人事聘用工作就會達(dá)到預(yù)定的效果。如何聘用，應(yīng)掌握幾個重要環(huán)節(jié)：一是崗位設(shè)置要合理，二是公開招聘與竟聘上崗相融合。三是簽訂聘用合同要平等自愿協(xié)商一致。
　　3、推行人事代理：高校要全面實施聘用制度，人事代理是一項必不可少的保障體系，這是理順學(xué)校通向人才市場的有效途徑，也是一條為落聘人員找出路的有效方式，可以有效解決人事聘用后人員能進(jìn)能出的問題，對未聘人員的安置，用堅持區(qū)別對待，以內(nèi)部消化為主和先挖渠后分流的原則，可主要采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、流動調(diào)劑、停薪留職、進(jìn)修學(xué)習(xí)、提前離崗?fù)损B(yǎng)、自某出路、內(nèi)部待聘等途徑妥善安置未聘人員。無論受聘或是落聘人員，其人事檔案都可以進(jìn)入人才交流市場實行人事代理。對于未聘人員主要應(yīng)采取學(xué)校內(nèi)部安置和消化的措施，開通多層次多形式的就業(yè)安置渠道。同時，鼓勵未聘人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)自某出路。
　　4、嚴(yán)格量化考核：在高等院校內(nèi)部實施人事聘用制度，對崗位嚴(yán)格量化考核考評是關(guān)鍵。學(xué)校要合理編制出各崗位的量化指標(biāo)，受聘人員就能夠綜合自己的工作情況按照量化的指標(biāo)對號如座，計算出本人的工作績效。在一般情況下，學(xué)?？梢圆扇》旨壙己说霓k法進(jìn)行，即學(xué)校負(fù)責(zé)對院系工作的整體考核，組織部門負(fù)責(zé)對全校中層以上干部的考核，人事部門負(fù)責(zé)對全校一般教職工的考核。通過分級量化考核，嚴(yán)格考核程序，從德、能、勤、績四個方面按崗位職責(zé)和工作任務(wù)對聘用人員分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次作出考核結(jié)論。并建立起學(xué)校人事管理數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，這既可以逐步完善和嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校各項人事管理的規(guī)章制度，又能夠推動學(xué)校聘用工作的延續(xù)和鞏固人事制度的改革成效。
　　5、人事聘用中應(yīng)注意的幾個問題：要防止變固定身份“鐵飯碗”為契約合同“鐵飯碗”；要防止頻繁競爭而變換崗位以誘發(fā)新的內(nèi)部矛盾；要防止借聘用之名不公正地對待受聘與落聘人員；要防止在用人上出現(xiàn)新的不合理性和不正之風(fēng)；要防止在聘用中的暗箱操作和不規(guī)范的運作行為。
　　作者單位：湖南工學(xué)院
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　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]湖南省人事廳工資福利與離退休工作處編.湖南省機關(guān)事業(yè)單位工資福利與（離）退休政策文件匯編[M].湖南：湖南人民出版社，2002.
　　[2]湖南省人事廳編.《湖南人事編制政策法規(guī)匯編》（內(nèi)部資料2002）.