健全評價機(jī)制，優(yōu)化高技能人才成長環(huán)境

　　摘要：評價機(jī)制是高技能人才成長的保證，評價體系的建立應(yīng)立足于拓寬人才成長的渠道，優(yōu)化高技能人才成長的社會環(huán)境。本文認(rèn)為，評價機(jī)制的建設(shè)應(yīng)包括健康的社會人才評價氛圍、多元立體的評價機(jī)制、公正嚴(yán)格的評價流程以及評價之外的培養(yǎng)、使用和激勵機(jī)制問題。
　　關(guān)鍵詞：高技能人才；評價；優(yōu)化；環(huán)境
　　
　　一、營造良好的社會評價氛圍
　　
　　一個民族有什么樣的人才價值取向，就能培育出什么樣的人才。人才評價制度曾左右著中國過去的發(fā)展，也必將深刻影響著我國未來的政治經(jīng)濟(jì)方向。古代中國的科舉制為社會烙上了“官本位”價值準(zhǔn)則，導(dǎo)致傳統(tǒng)社會成為人治社會，至今影響著我國改革開放的順利進(jìn)行。比如由于“官本位”的意識作祟，我們習(xí)慣于給科學(xué)家“封官”。一旦科學(xué)工作者取得了重大成果，我們的組織部門立即給他“加官進(jìn)爵”，以示重用和提拔?？茖W(xué)工作者的官可能越當(dāng)越大，當(dāng)官的感覺也越來越妙，但創(chuàng)造靈感卻遠(yuǎn)走高飛。
　　社會普遍認(rèn)為只要有學(xué)歷或職稱的就是人才，學(xué)歷或職稱越高，人才的身價也就越高。反映在用人方面就是不少企事業(yè)單位在錄用人才的時候往往過于重視文憑和職稱證書。同時，一些單位在人才的提拔和調(diào)配方面，長期擺脫不了論資排輩的老習(xí)慣，而一旦得到某種職位或職稱，就基本成了“鐵飯碗”。 長期以來，以學(xué)歷為主的人才評價標(biāo)準(zhǔn)根深蒂固，而對廣大技能勞動者的作用卻沒有足夠重視，高技能人才評價跟不上社會需要，嚴(yán)重制約了高技能人才的成長，這使許多技能型人才得不到他們應(yīng)得的社會地位和相應(yīng)的價值回報(bào)。
　　推進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級是我國"十一五"的重要戰(zhàn)略任務(wù)之一，產(chǎn)業(yè)升級需要不同層次的各類人才來保證，既需要一大批企業(yè)家和科學(xué)家，需要一批有學(xué)歷有職稱的人才，也需要數(shù)以千萬計(jì)的高技能人才和數(shù)以億計(jì)的高素質(zhì)勞動者。高技能人才技藝精湛、技術(shù)過硬、創(chuàng)新進(jìn)取，各行各業(yè)涌現(xiàn)出的大批愛崗敬業(yè)、技能高超的“能工巧匠”，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)做出了卓越貢獻(xiàn)。全社會要像尊重高級專家那樣尊重高技能人才，像重視高級專家的培養(yǎng)那樣重視高技能人才的培養(yǎng)，像關(guān)心高級專家的成長那樣關(guān)心高技能人才的成長。我們要做到不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。貫徹公開、平等、競爭擇優(yōu)原則，變伯樂相馬為賽場賽馬。要改變用一把尺子衡量人才價值的習(xí)慣做法。增加透明度和群眾參與程度，變暗箱操作為陽光工程，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人，真正確立起符合時代發(fā)展要求的評價體系和評價方法。
　　
　　二、構(gòu)建立體的人才評價體系
　　
　　 1.拓寬人才成長通道
　　逐步完善社會化職業(yè)技能鑒定。對社會通用性強(qiáng)的職業(yè)（工種）的技師、高級技師，采用社會化鑒定方式。推進(jìn)企業(yè)高技能人才評價改革試點(diǎn)。高技能人才評價要發(fā)揮企業(yè)內(nèi)鑒定的優(yōu)勢，充分尊重企業(yè)在其鑒定中的主體作用。加強(qiáng)對職業(yè)院校學(xué)生的職業(yè)資格認(rèn)證工作。技能人才評價要充分發(fā)揮高職院校在技術(shù)和管理方面的優(yōu)勢，調(diào)動院校鑒定的積極性。要加強(qiáng)校企合作，完善職業(yè)院校和企業(yè)分階段培養(yǎng)和考核的工作機(jī)制，即高校畢業(yè)生在校通過準(zhǔn)高級考核，取得預(yù)備技師證，到企業(yè)相應(yīng)職業(yè)崗位工作滿兩年后，經(jīng)所在單位認(rèn)可，即可申報(bào)參加技師考評。探索突破資歷的直接認(rèn)定方式。大中型企業(yè)在實(shí)踐中可探索絕技絕活、先進(jìn)操作方法評比、命名表彰、以師帶徒等多種形式相互溝通的、立體型的高技能人才評價體系。對于在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中確有絕招絕活、業(yè)績突出、貢獻(xiàn)較大，已被行業(yè)或企業(yè)公認(rèn)達(dá)到技師、高級技師水平的，可由企業(yè)直接認(rèn)定為技師或高級技師。
　　2.發(fā)掘人才的真實(shí)潛在價值
　　人才評價指標(biāo)在設(shè)計(jì)選擇時要有所側(cè)重，對不同類型、不同層次、不同行業(yè)的人才評價指標(biāo)選擇時不能千篇一律，要體現(xiàn)出行業(yè)特點(diǎn)、層次和類型的不同要求。國家和各省、市應(yīng)建立人才測評中心，在人才測評中心，組建一支以測評專家為主體的專門化人才測評隊(duì)伍。人才測評中心及測評隊(duì)伍受同級組織部門或人事部門領(lǐng)導(dǎo)，但獨(dú)立行使具體測評的權(quán)利和義務(wù)。同級組織部門和人事部門要尊重其測評結(jié)果，采納其人才測評與選用的意見。人才測評要規(guī)范測評內(nèi)容、技術(shù)、方法、程序等，努力做到規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化。測評中堅(jiān)持用國內(nèi)外較先進(jìn)的人才測評技術(shù)與我國傳統(tǒng)有效的人才評價方法相結(jié)合，采用定性評價與定量評價相結(jié)合，采用多視覺多層面多維度評價的形式，合理選用調(diào)查、走訪、座談、履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、演講、答辯、創(chuàng)造力測驗(yàn)、心理測驗(yàn)法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐技術(shù)、情景模擬、計(jì)算機(jī)人機(jī)對話、系統(tǒng)仿真技術(shù)等技術(shù)方法，注重考查人才的綜合素質(zhì)、智商、情商、能力、實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)傾向素質(zhì)等，對人員各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化、立體化的評價。
　　3.引進(jìn)社會評價機(jī)制
　　黨政人才要把群眾是否認(rèn)可、擁護(hù)作為重要的衡量尺度，看其執(zhí)政能力和執(zhí)政業(yè)績。企業(yè)經(jīng)營管理人才，要由市場行業(yè)來認(rèn)可評判，看企業(yè)在市場中的發(fā)展業(yè)績和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。專業(yè)技術(shù)人才是業(yè)內(nèi)認(rèn)可和社會認(rèn)可，看其發(fā)明創(chuàng)造在社會發(fā)展中產(chǎn)生的功效。
　　“群眾認(rèn)可”。眾人的智慧高于個人的智慧，是否人才不能一個人說了算，要有一個民主評議的過程。評價要堅(jiān)持群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則，落實(shí)好群眾對高技能人才和干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在考核評價工作中擴(kuò)大民主、反映民意。
　　“行業(yè)和出資人認(rèn)可”。在人才測評工作中，考核人才要以能力和業(yè)績?yōu)橹行?，只有從以學(xué)歷為本位轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰楸疚?，以人才為社會所?chuàng)造的價值大小去衡量，才能真正讓“行業(yè)和出資人認(rèn)可”。這樣才能從根本上防止和革除人才評價上的形式主義、官僚主義、腐敗行為，讓人才在公正、公開的競爭土壤和選拔環(huán)境中脫穎而出。
　　“社會認(rèn)可”。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，評價工作已從原來在單位內(nèi)部、系統(tǒng)內(nèi)部進(jìn)行，走向了社會化評價。社會評價機(jī)構(gòu)的評價方式和方法的多樣化、科學(xué)化，評價過程的透明度，評價的公正、合理，體現(xiàn)了評價的社會化，其結(jié)果得到了社會的認(rèn)可。專業(yè)技術(shù)人才的評價工作要得到社會和業(yè)內(nèi)的認(rèn)可，還可引入社會專家評審機(jī)制。請社會同行專家進(jìn)行評審，具有獨(dú)立性，沒有利害沖突，可以保證客觀公正，能夠鑒別成果真假。
　　
　　三、保證人才評價質(zhì)量
　　
　　人才評價機(jī)制的建立離不開法律制度的建設(shè)，評價是一套程序，有一套規(guī)則體系，這樣才能保證評價的真實(shí)性、客觀性、合法性。在人才測評領(lǐng)域，至今尚無"行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。人才評價中的違紀(jì)、人治、缺乏規(guī)范等都是缺乏法律和制度約束的表現(xiàn)。
　　第一，要通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等多種方式，公開發(fā)布高技能人才評價的申報(bào)條件、考評時間及場所、組織實(shí)施流程。在核發(fā)技師、高級技師證書后，將技師、高級技師人員名單在鑒定中心網(wǎng)站上予以公布。各地各部門要設(shè)立高技能人才評價質(zhì)量監(jiān)督專線舉報(bào)電話，認(rèn)真調(diào)查了解群眾舉報(bào)的問題，廣泛接受社會公眾的監(jiān)督。
　　第二，加強(qiáng)對鑒定中心運(yùn)行規(guī)范的管理和監(jiān)督。培育一批管理運(yùn)行規(guī)范的示范性評價鑒定中心，優(yōu)化各項(xiàng)制度和規(guī)范，建立職業(yè)資格鑒定管理工作鏈，細(xì)化從申報(bào)、制卷、鑒定、發(fā)證各個環(huán)節(jié)的鑒定操作流程。同時，利用信息技術(shù)，控制鑒定流程，減少主觀因素。建立程序化鑒定督導(dǎo)員制度，通過公開招聘和邀請建立督導(dǎo)員隊(duì)伍，有效提高職業(yè)技能鑒定的社會監(jiān)督力度。
　　第三，提升鑒定中心的綜合運(yùn)作能力。依據(jù)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，加快開發(fā)技師、高級技師考評題庫，進(jìn)一步擴(kuò)大國家題庫的職業(yè)覆蓋面。加強(qiáng)高級考評人員、質(zhì)量督導(dǎo)人員、技術(shù)專家和管理人員隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)基礎(chǔ)實(shí)施建設(shè)，完善鑒定條件，提升鑒定中心軟硬件設(shè)備。運(yùn)用計(jì)算機(jī)，現(xiàn)場隨機(jī)抽題，模擬操作，微機(jī)評分。強(qiáng)化科學(xué)管理，規(guī)范運(yùn)作行為，提高服務(wù)水平。
　　第四，國家引導(dǎo)并規(guī)范人才測評行業(yè)的發(fā)展。建立從業(yè)人員資格認(rèn)證制度，通過資格認(rèn)證，加強(qiáng)對從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高現(xiàn)在從業(yè)人員的素質(zhì)。完善中介機(jī)構(gòu)管理，建立測評機(jī)構(gòu)注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場。對弄虛作假、違法亂紀(jì)的，要嚴(yán)加查處。加強(qiáng)技術(shù)專利保護(hù)，查處各種盜版測評軟件在市面盛行。制定相關(guān)法規(guī)，保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，保障人才測評技術(shù)的發(fā)展。
　　
　　 四、理性面對人才測評市場存在的問題
　　
　　目前國內(nèi)企業(yè)選擇人才主要是“學(xué)歷＋工作經(jīng)驗(yàn)”，并且非常依賴面試。絕大多數(shù)用人單位都不依靠人才測評來選拔和任用人才。壟斷性體制約束、測評專業(yè)人才缺乏、理論研究薄弱、專業(yè)人才緊缺以及測評工具落后、游戲規(guī)則不明等是我過人才測評面臨的主要問題。
　　首先，人才測評業(yè)本身缺乏過硬的技術(shù)水平，大多數(shù)軟件都只是簡單的“舶來品”，沒有建立適合中國人的“常模”和評價體系。測評行業(yè)專業(yè)人才匱乏，中國人才測評隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高。其次，人才測評缺乏和實(shí)踐的聯(lián)系，中國目前缺少職業(yè)評估的標(biāo)準(zhǔn)，這使得人才測評的結(jié)果不能和職業(yè)類型很好對應(yīng)。一些測評機(jī)構(gòu)沒有把測評的結(jié)果用于就業(yè)指導(dǎo)，他們沒有與相關(guān)的用人單位建立聯(lián)系，沒有在人才與工作單位中起到溝通作用。再次，對人才測評存在誤區(qū)：以人才測評代替人事決策；對測評結(jié)果的準(zhǔn)確性期望過高或認(rèn)為測評無用；把測評軟件作為測評是否科學(xué)有效的標(biāo)志。
　　綜上所述，高技能人才評價領(lǐng)域還存在許多問題，甚至我國升學(xué)制度也不盡合理。但人才評價必將對我國人事制度改革、公務(wù)員制度建立、人才市場發(fā)展生強(qiáng)大的推動力，將對我國正在建立的現(xiàn)代企業(yè)制度和市場體系，促進(jìn)科學(xué)人才價值觀的社會氛圍的形成，產(chǎn)生深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略影響。
　　作者單位：江蘇食品職業(yè)技術(shù)學(xué)院
　　
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