企業(yè)裁員風潮　“新法”惹的禍？

　　
　　 《勞動合同法》實施在即，卻催生了一場企業(yè)突擊“裁員”的風潮，難道這只是一部新法給企業(yè)和勞動者帶來的麻煩嗎？
　　
　　繼2005年西門子裁員事件鬧得沸沸揚揚、激起社會的普遍關注之后，2006年聯(lián)想、百度的閃電裁員更是讓企業(yè)和員工對“裁員”的印象進一步加深。
　　2007年通過的《勞動合同法》似乎又催生了一波突擊裁員的暗潮。根據(jù)勞動合同法，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同
　　盡管“無固定期限合同”并不意味著終身雇傭制，但不少企業(yè)仍然惶恐不安，針對那些工齡將到10年的員工，他們趕在新法實施前發(fā)出了“裁員令”。
　　6月，LG電子（中國）在總部和全國各地分公司大量裁減5-9年的老員工，成都分公司的裁員規(guī)模甚至達到20%。
　　10月底，沃爾瑪全球采購中心的中國深圳、上海、莆田、東莞四個分部傳出消息稱，由于公司2007年增長速度放慢，將有超過15%的員工被裁員。
　　更加讓全國輿情為之鼓噪的“裁員”事件，是華為的任正非一手締造的。從今年9月底開始，國內(nèi)外頗有影響力的通訊設備制造商——深圳華為技術有限公司共計7000多名工作滿8年的老員工，相繼向公司提出請辭自愿離職。這次大規(guī)模的辭職是由華為公司安排的，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同。華為方面拒絕透露是否經(jīng)過深圳市勞動行政部門批準，并表示這不是一次裁員行為。華為方面解釋稱，“近10年來，華為通過快速發(fā)展，員工人數(shù)已達到7萬余人，但也積累了一些問題，聘用主體關系混亂，不利于業(yè)務運作，需要重新規(guī)范。員工辭職后，絕大部分員工會通過競崗回到原來的崗位” 。
　　盡管上述公司都拒絕承認裁員之舉是為應對即將施行的《勞動合同法》，但由于其行動的時間都處于勞動合同法施行前的敏感時期，一時間，這些公司成為人們關注的焦點。
　　
　　企業(yè)：面臨挑戰(zhàn) 規(guī)避新法？
　　
　　11月5日，華為單方面向部分媒體發(fā)來一份傳真，對7000老員工辭職事件進行情況說明。在這份“情況說明”里，華為強調(diào)，7000人辭職是為適應業(yè)務國際化的拓展，提升國際競爭力，華為進行了一系列的人力資源制度變革，包括人崗匹配和定崗定薪的薪酬制度改革、員工福利和保險保障制度的改革等，目的是讓企業(yè)內(nèi)部更和諧、更富有活力。華為還特意強調(diào)，7000人自愿辭職，是建立在對《勞動法》深入學習和領會的基礎上。11月7日，華為方面表示，7000名具有8年以上工齡員工自愿辭職競崗事件結束。 辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應的崗位。
　　由于涉及到大量工齡5年以上的員工，并且是年末合同到期不續(xù)簽，沒有任何補償金，LG年中宣布的人員調(diào)整計劃引起離職員工的不滿。在回應“裁員說”時，LG強調(diào)公司的做法只是“人員調(diào)整”，原因在于LG在中國實行藍海戰(zhàn)略，向高端發(fā)展，其分公司數(shù)量由8個調(diào)整為5個，人員也相應地要進行調(diào)整。
　　沃爾瑪對裁員事件的解釋與上述兩家如出一轍，沃爾瑪中國區(qū)的新聞發(fā)言人稱，沃爾瑪在中國的此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優(yōu)化重組計劃的一部分，并非只針對中國。
　　 新的《勞動合同法》對于企業(yè)而言挑戰(zhàn)良多。其中重要的幾個挑戰(zhàn)在于，員工辭退成本增加、選聘員工壓力加大、員工離職方便，企業(yè)用人風險加大、員工管理難度加大等等。
　　中國人民大學勞動關系研究所所長常凱在接受媒體采訪時，提醒企業(yè)不要采取任何“無謂的”規(guī)避法律的行為。常凱認為，現(xiàn)在企業(yè)擔心兩個問題，一是成本問題，二是無固定期限合同，企業(yè)擔心自主用工權受到影響，特別是勞方的“寬進嚴出”。其實寬進嚴出正是《勞動合同法》的特點，各國勞動立法都是這樣，進來的時候有個就業(yè)權的問題，解雇的時候有解雇限制，工人不能隨意解雇?！霸谶@點上，恐怕還有一個理解的問題：很多人光看眼前，沒有看企業(yè)長期發(fā)展”。
　　
　　
　　官方：高度關注 規(guī)范將出
　　
　　針對影響重大而具典型行的“華為事件”，全國總工會、廣東省總工會和深圳市總工會都表示了高度關注。
　　事發(fā)地的深圳市勞動與社會保證局承認勞動部門對該事件的認定遭遇法律難題。新《勞動法》實施前，現(xiàn)在沿用的舊《勞動法》對7000華為員工辭職事件無對應的條款。且華為的N+1賠償方案，高于即將于2008年1月1日開始執(zhí)行的《勞動法》的補償標準。勞動法的實際意義在于維護勞動者的基本權益，在華為員工的基本權益得到充分保障的前提下，勞動局本身不能違法行政。到目前，無直接當事人投訴華為技術方面侵犯勞動者的基本權益。
　　廣東省勞動和社會保障廳勞動關系處處長林景青則表示，《勞動合同法》糾正目前勞動關系的不合理現(xiàn)象，無固定期限勞動合同將逐漸成為常態(tài)，與國際上大多數(shù)國家通常做法相一致。按照現(xiàn)行規(guī)定，不符合法定條件的，用人單位不得強迫職工辭職，不得與勞動者解除或終止勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以裁（判）決予以撤銷；對勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。
　　勞動和社會保障部法制司司長閆寶卿就該事件表示，7000名員工辭職并沒有真正離開公司，因此不能算作解除勞動關系。由勞動和社會保障部牽頭起草《勞動合同法》的實施細則將對辭職后再簽約的間隔期進行規(guī)定。此項實施細則將在2008年1月1日《勞動合同法？正式實施以前出臺。
　　
　　鏈接：
　　《勞動合同法》關于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定：
　　1.四種情形必須訂立無固定期限勞動合同
　　 （1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；
　　 （2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；
　　 （3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同；
　　 （4）用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的。
　　 2.四種情形可解除無固定期限勞動合同
　　 （1）用人單位與勞動者協(xié)商一致。
　　 （2）勞動者嚴重違規(guī)。包括違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職給單位造成重大損失，同時與其他單位建立勞動關系，被依法追究刑事責任等等。
　　 （3）勞動者因病、因傷不能從事工作，或者因為能力不能勝任工作等等。
　　 （4）企業(yè)因為破產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)生困難、技術革新等原因需要裁員。