全球化背景下跨國組織的文化管理

摘要:在經(jīng)濟(jì)全球化#65380;信息快速流動(dòng)和人口全球性轉(zhuǎn)移的今天，跨文化管理的重要性和緊迫性也愈加凸顯，跨文化管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究領(lǐng)域#65377;在跨文化管理活動(dòng)中，企業(yè)組織如何對應(yīng)文化風(fēng)險(xiǎn)#65380;解決文化沖突#65380;進(jìn)行文化整合#65380;關(guān)注員工的文化心理適應(yīng)等都是企業(yè)跨文化管理中的重要問題#65377;

關(guān)鍵詞:全球化;跨國組織;文化管理;價(jià)值觀;文化融合;沖突;整合

中圖分類號:G112文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1009-9107(2007)03-0070-04

文化的交流與碰撞#65380;價(jià)值觀的沖突與融合#65380;理論的爭議與互補(bǔ)#65380;倫理道德的堅(jiān)持與轉(zhuǎn)變，各種文化的交流現(xiàn)象一直伴隨著人類社會(huì)發(fā)展的過程#65377;在經(jīng)濟(jì)全球化#65380;信息快速流動(dòng)和人口全球性轉(zhuǎn)移的今天，跨文化管理的重要性和緊迫性也愈加凸顯#65377;近年來出現(xiàn)的大量外資企業(yè)本土化#65380;企業(yè)經(jīng)營全球化#65380;中國企業(yè)國際化等現(xiàn)象，受到管理理論實(shí)踐工作者的廣泛關(guān)注，大量的分析與研究主要集中在如何利用已有的各種管理理論解決新問題方面，實(shí)際上它們涉及的是更加復(fù)雜的價(jià)值觀和文化#65380;道德的多元化問題#65377;文化是群體性的社會(huì)現(xiàn)象，是由群體性的價(jià)值觀衍生出共同的行為方式，是相對于個(gè)體價(jià)值觀#65380;行為方式與全人類整體性的思想和行為方式之間的中間層次#65377;文化分為“可視的”行為文化層面和“深層次的”共同價(jià)值觀層面，深層次的文化決定了特定文化環(huán)境中人們判斷事物的標(biāo)準(zhǔn)和行為方式#65377;文化的本質(zhì)是一定群體所共有的#65380;具有相對穩(wěn)定性的價(jià)值觀，這種價(jià)值觀可以通過一定的形式外化，形成現(xiàn)象文化，如習(xí)俗#65380;語言等#65377;管理文化則是文化的一個(gè)子集，是與工作相關(guān)的價(jià)值觀#65377;[1]在積極參與國際競爭與合作的背景下，現(xiàn)代企業(yè)在全球范圍內(nèi)尋求資源的有效配置，在更廣闊的空間內(nèi)尋求資源支持，跨文化管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要研究領(lǐng)域#65377;

一#65380;跨文化管理中的文化風(fēng)險(xiǎn):規(guī)避#65380;并行或者相容

從本質(zhì)上看，個(gè)體的行為和態(tài)度基于其價(jià)值觀和特定的文化，管理中的文化沖突具體體現(xiàn)在不同個(gè)體的行為和態(tài)度的差異方面#65377;管理中的文化差異主要是由不同國家和民族的文化背景差異#65380;企業(yè)組織文化差異#65380;個(gè)體文化素養(yǎng)差異造成的，其中民族文化和企業(yè)組織文化是既相互聯(lián)系又相互影響的重要因素#65377;民族文化對群體和組織環(huán)境具有強(qiáng)烈而深入的影響，但這種影響具有內(nèi)隱性，個(gè)體往往意識不到它的存在#65377;在管理活動(dòng)中，潛在的民族文化觀通過群體規(guī)范和組織習(xí)慣影響和制約個(gè)體的行為及其對他人行為的判斷和評價(jià)#65377;民族文化作用于組織，構(gòu)成組織文化的一部分，它的存在同時(shí)又具有阻礙其他文化侵入組織和抵觸其他各種文化融合的作用，從而導(dǎo)致企業(yè)管理過程中的文化風(fēng)險(xiǎn)#65377;文化風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生源自于不同文化淵源#65380;文化現(xiàn)狀之間的差異，其中文化淵源差異涉及不同文化的價(jià)值觀念#65380;是非標(biāo)準(zhǔn)及思維方式的差別，它是深層的，具有抵制外部干擾的傾向，不容輕易改變#65377;而文化現(xiàn)狀差異是表層的，如流行時(shí)尚#65380;行為規(guī)范#65380;評價(jià)傾向等，通過文化交流，文化現(xiàn)狀差異是可以改變的#65377;這種由于文化間的差異而引起的文化沖突會(huì)在不同程度上影響企業(yè)組織的正常運(yùn)行，最終使企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際收益與預(yù)期收益發(fā)生偏離#65377;文化風(fēng)險(xiǎn)不同于企業(yè)經(jīng)營中所面臨的其他風(fēng)險(xiǎn)，是在企業(yè)國際化經(jīng)營過程中所面臨的特殊風(fēng)險(xiǎn)，并總是通過具體的個(gè)體行為體現(xiàn)出來#65377;比如，國際企業(yè)內(nèi)部來自不同文化背景的職員之間的文化沖突#65380;國際企業(yè)與東道國消費(fèi)者之間的文化差異等等，文化風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)發(fā)展中不可回避的新問題#65377;[2]

企業(yè)應(yīng)對文化風(fēng)險(xiǎn)的方式可以概括為三種:(1)選擇某種主導(dǎo)文化的方式規(guī)避文化風(fēng)險(xiǎn)，比如，沿續(xù)母國文化為主導(dǎo)文化或駐地文化為主導(dǎo)文化來避免管理過程中的文化風(fēng)險(xiǎn)#65377;(2)在不同管理階層或不同地域的企業(yè)組織中選擇不同的主導(dǎo)文化，即在同一個(gè)企業(yè)組織中同時(shí)采用不同的文化，這種文化并行的方式也能夠避免文化沖突#65377;比如，在企業(yè)的總部采用母國文化，在企業(yè)的海外分支機(jī)構(gòu)采用駐地文化，兩種文化同時(shí)并行#65377;(3)促進(jìn)不同文化之間的交流和理解，在體諒模式下實(shí)現(xiàn)文化融合或相容#65377;比如，在充分認(rèn)識企業(yè)組織內(nèi)不同文化異同點(diǎn)的基礎(chǔ)上，求同尊異，通過文化間的互補(bǔ)與協(xié)調(diào)，形成新的統(tǒng)一的組織文化#65377;

規(guī)避文化風(fēng)險(xiǎn)的方式實(shí)質(zhì)上是“壓抑”客觀存在的文化沖突的外在表現(xiàn)，要求組織全體成員尊崇和認(rèn)同主導(dǎo)文化，以表面的統(tǒng)一掩蓋文化的差異與分歧#65377;一般來說，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和組織內(nèi)部的大多數(shù)成員都持主導(dǎo)文化觀點(diǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者#65380;多數(shù)人同化少數(shù)人的情況下，采用單一主導(dǎo)文化的方式是合理且具有經(jīng)濟(jì)性的#65377;而且這種純粹“復(fù)制”式的文化傳遞方式需要企業(yè)內(nèi)部具有強(qiáng)有力的信息溝通系統(tǒng)#65380;決策執(zhí)行系統(tǒng)和監(jiān)控評價(jià)系統(tǒng)的支持和保障#65377;文化并行的方式也有其特定的適用范圍，許多跨國企業(yè)對海外分支機(jī)構(gòu)的管理都采用這種文化管理方式推進(jìn)本土化的進(jìn)程，所謂“立足于所在地的文化”實(shí)際上就是在分支機(jī)構(gòu)中推行企業(yè)分支機(jī)構(gòu)所在地的文化，代替原有的母國文化#65377;這種“井水不犯河水”式的方針看似合情合理，實(shí)際上存在很多現(xiàn)實(shí)問題，比如，在企業(yè)人力資源管理方面，如何兼顧多種并行文化的差異統(tǒng)一考慮人員的晉升和流動(dòng)#65377;文化以其強(qiáng)大的影響力滲透到企業(yè)管理的各個(gè)方面，回避矛盾的簡單并行方式并不能根本解決仍舊存在的文化沖突#65377;最理想的文化風(fēng)險(xiǎn)處理方式就是文化融合，這種方式可以徹底解決文化沖突，并且創(chuàng)造適應(yīng)具體條件的新文化#65377;但是，實(shí)現(xiàn)文化融合的過程相對較長，付出的成本也相對較高，而且對組織領(lǐng)導(dǎo)者有更高的要求#65377;

二#65380;跨文化管理中的文化沖突:基于自適應(yīng)性調(diào)節(jié)的終級價(jià)值

用生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)來考察跨文化管理中的文化沖突，能夠更加深入地理解文化融合#65377;文化融合是受多種因素共同影響的復(fù)雜過程，與之相應(yīng)，跨文化管理模式也應(yīng)是多種因素互動(dòng)的，要把具體的管理目標(biāo)納入到跨文化管理的生態(tài)學(xué)發(fā)展目標(biāo)體系中去，實(shí)現(xiàn)自適應(yīng)式的文化融合，立足于平等與和諧的跨文化管理，要求管理從內(nèi)容上回歸自然，從形式上適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展水平和具體文化的個(gè)性特點(diǎn)#65377;允許不同的文化表達(dá)各自的觀念，闡釋各自的要求，并鼓勵(lì)文化之間各種形式的交流和探討，同時(shí)促進(jìn)不同文化背景的組織成員主動(dòng)思考#65380;大膽嘗試，在和諧互補(bǔ)的前提下實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展#65377;自適應(yīng)的跨文化管理模式提供了不同的文化觀點(diǎn)和行為方式，組織成員認(rèn)真聆聽和分析判斷各種不同的觀點(diǎn)，理解并尊重他人的意見，同時(shí)也要反思自己的觀點(diǎn)#65380;表達(dá)自己的想法，分析不同的文化及其產(chǎn)生的特定背景，并從理解其中各種相互作用的因素入手，提出文化融合的自適應(yīng)方向和方式，接納與修正的根本目的是不同文化系統(tǒng)的和諧適應(yīng)#65377;

在不同的文化背景下，人的行為往往表現(xiàn)出不同的價(jià)值取向，比如，西方企業(yè)文化提倡利益至上，東方文化特別是儒家文化，則更講求道德價(jià)值行為#65377;在企業(yè)的經(jīng)營過程中，來自不同文化背景的組織成員的行為無不具體細(xì)微地體現(xiàn)出其自身的價(jià)值觀念，也正是因?yàn)槿绱耍缥幕芾碓诓煌瑢哟嗡缴隙忌婕暗絻r(jià)值觀問題#65377;管理者要在平等看待各種價(jià)值觀的同時(shí)，對特定的價(jià)值觀體系進(jìn)行分析和比較#65377;顯然，這樣的比較要求管理者必須對所比較的文化背景有深度的了解和把握，并致力于解釋文化沖突的價(jià)值觀因素#65377;自適應(yīng)式的跨文化管理的價(jià)值觀基礎(chǔ)是人的終極價(jià)值，即人類所追求的目標(biāo)和信念，它引導(dǎo)人類持續(xù)追求幸福感#65380;快樂和“自我價(jià)值”的實(shí)現(xiàn)#65377;幸福#65380;快樂和“自我實(shí)現(xiàn)”對于不同種族#65380;國家#65380;文化#65380;社會(huì)#65380;經(jīng)濟(jì)地位的人，其具體涵義是有差別和層次之分的#65377;由于中#65380;西方文化的差異，終極價(jià)值的具體涵義也有所不同，西方追求和強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人主義的終極價(jià)值，如尊重人的生命，尊重隱私，關(guān)心人的成長和發(fā)展，關(guān)心人的尊嚴(yán)和平等，關(guān)心人的自由;在東方，雖然也有一些與之相同的價(jià)值，如尊重人的生命，關(guān)心人的自由，但更強(qiáng)調(diào)以集體主義為核心的利他主義傾向的終級價(jià)值，如重視人情#65380;忠誠#65380;和睦團(tuán)結(jié)等#65377;[3]基于人類的這些終極價(jià)值目標(biāo)，管理者應(yīng)完全拋棄自己個(gè)性化的文化立場#65380;價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)#65380;思維方式和行為習(xí)慣，純粹以客觀的立場和終極價(jià)值為參照去深入理解管理中的文化沖突#65377;在跨文化管理中，管理者的終極價(jià)值觀不僅是可行的，而且也是必需的#65377;

三#65380;跨文化管理中的文化整合:基于動(dòng)態(tài)平衡的和諧

文化的繼承重視積累與傳承，文化的發(fā)展往往也是基于已有文化的調(diào)節(jié)和自然延伸#65377;一般來說，并不存在孤立的文化現(xiàn)象，某一特定的文化表象總是基于深層次的價(jià)值觀#65377;文化的發(fā)展既體現(xiàn)為繼承性又表現(xiàn)出適應(yīng)性，肯定文化的創(chuàng)造性與發(fā)展性#65377;從本質(zhì)上看，積極的文化發(fā)展應(yīng)體現(xiàn)為主動(dòng)的創(chuàng)造而不是被動(dòng)的適應(yīng)，不應(yīng)是靜態(tài)守成而需要積極創(chuàng)新#65377;在跨文化管理中所遇到的矛盾和問題并不只限于價(jià)值觀的矛盾或具體行為上的差異，令人苦惱和困惑的往往是，針對同一研究對象的文化觀點(diǎn)之間的“風(fēng)馬牛不相及”，這種情況使人們既難以“求同”又無法“存異”#65377;比如，一般來說，中國人非常重視事物之間的聯(lián)系，而西方人則缺乏有機(jī)統(tǒng)一的觀念與方法，所以關(guān)聯(lián)式思考方式在中國人的思維中占有重要地位，西方人則更傾向于以從屬式思考的方式考察事物發(fā)展的外在因果關(guān)系，實(shí)現(xiàn)這兩種文化的有機(jī)融合殊非易事#65377;人們對自然和社會(huì)環(huán)境的反應(yīng)，存在改造#65380;共生兩種基本取向#65377;改造強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)人對社會(huì)與自然的支配和改造;而共生則強(qiáng)調(diào)主體對環(huán)境的適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人和自然與社會(huì)協(xié)調(diào)#65377;[4]在跨文化管理中，來自不同文化的組織成員也必然面對這個(gè)問題，并且做出選擇#65377;基于人與人#65380;人與社會(huì)的和諧共處的動(dòng)態(tài)化文化和諧是文化整合的合理方式，促進(jìn)文化融合和發(fā)展的動(dòng)力來自文化沖突導(dǎo)致的“不適應(yīng)”和“不平衡”#65377;在跨文化管理中，文化的融合方式，首先取決于不同文化體系的異同及其與自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的相互作用方式，在文化融合的過程中，文化診斷和動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)貫穿始終，文化融合的過程就是尋求文化各種構(gòu)成部分之間的動(dòng)態(tài)平衡的自適應(yīng)過程，整合完成的新文化體現(xiàn)為與環(huán)境系統(tǒng)能夠進(jìn)行更加合理交互的形式#65377;

企業(yè)組織間的交流和協(xié)作，組織要為成員提供較大的活動(dòng)空間和選擇性，組織成員在自主分析判斷各種可能性后，理解并尊重組織及他人的目標(biāo)與利益，同時(shí)也對自己的行為進(jìn)行內(nèi)省和反思，這樣的組織形式為文化融合提供了廣闊的空間和長效的組織保障#65377;在某種意義上，跨文化企業(yè)組織的核心能力就是文化整合能力，全球資源共享的規(guī)模和程度使跨文化企業(yè)組織內(nèi)部長時(shí)間存在著不同文化的沖突與融合，企業(yè)組織的活動(dòng)目標(biāo)也隱含著各種文化內(nèi)涵的需求和價(jià)值，文化成為組織所必須考慮的一種潛在的管理要素#65377;[5]在文化融合的過程中，組織也將更加成熟而富于個(gè)性，組織內(nèi)環(huán)境也更具凝聚性，文化融合使組織成員的目標(biāo)#65380;價(jià)值#65380;信念#65380;工作態(tài)度趨于統(tǒng)一和協(xié)調(diào)#65377;

四#65380;跨文化管理中的心理適應(yīng):應(yīng)激與調(diào)適

不同文化背景的群體在連續(xù)接觸的過程中，文化的融合與適應(yīng)必然導(dǎo)致雙方文化模式發(fā)生變化，也就是發(fā)生“文化移入”#65377;文化的變化意味著個(gè)體行為的變化，但這些變化了的社會(huì)行為總是處于各自原先文化可以接受的限度之內(nèi)#65377;從微觀角度分析，個(gè)體從一種文化移入另一種文化時(shí)，會(huì)面臨很多變化和沖擊，比如言語表達(dá)方式的變化#65380;日常生活行為習(xí)慣的改變，價(jià)值觀念的沖突等#65377;在跨文化管理中，迅速的文化移入所構(gòu)成的文化融入應(yīng)激情境給個(gè)體帶來的壓力及適應(yīng)困難等心理問題，會(huì)直接影響個(gè)體的身心健康及組織的活動(dòng)效率#65377;在文化沖突的情境下，個(gè)體失去了自己所熟悉的社會(huì)交往信號和符號，比如陌生的語言表達(dá)方式#65380;非言語表達(dá)方式和符號象征性意義變化等，而對于對方的社會(huì)符號不熟悉，個(gè)體因交流障礙而在心理上產(chǎn)生的深度焦慮，在行為上出現(xiàn)消極的退縮和回避，在生理上反映為持續(xù)不斷的身心的疲勞#65377;在跨文化管理中，組織成員長期的精神壓力和價(jià)值觀失衡會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的社會(huì)角色混亂和對自己應(yīng)付環(huán)境的無能感等等，需要進(jìn)行心理上的跨文化調(diào)節(jié)和適應(yīng)#65377;

從時(shí)間上看，跨文化交流過程中的文化移入是一個(gè)長期積累的過程，表現(xiàn)為“壓力—調(diào)整—前進(jìn)”的動(dòng)態(tài)化的螺旋式推進(jìn)方式#65377;在適應(yīng)困難的情況下，個(gè)體會(huì)主動(dòng)退縮以減輕壓力，盡可能保持放松狀態(tài)，以防御的方式應(yīng)付舊的認(rèn)知模式的失敗#65377;同時(shí)，個(gè)體調(diào)節(jié)#65380;重組認(rèn)知模式和情感模式，積聚力量向適應(yīng)方向進(jìn)行再嘗試#65377;如此螺旋式向前推進(jìn)，不斷地涵化于異文化#65377;個(gè)體涵化的速度取決于他在異文化中人際交流的能力#65380;交流密切程度#65380;與本文化保持交流的程度#65380;異文化對外來文化的容納性以及個(gè)人涵化異文化的態(tài)度#65380;開放性和精神恢復(fù)能力等#65377;[6]從適應(yīng)階段方面看，個(gè)體在不同的心理適應(yīng)過程中所需應(yīng)對的壓力不同#65377;在文化接觸準(zhǔn)備階段，心理壓力水平較低，初步接觸后壓力逐漸增加;在文化沖突和矛盾階段，心理壓力達(dá)到最高程度，容易發(fā)生適應(yīng)障礙;危機(jī)過后，壓力下降，個(gè)體的心理適應(yīng)期結(jié)束#65377;個(gè)體心理適應(yīng)的結(jié)果表現(xiàn)為態(tài)度與行為方式的變化，有時(shí)個(gè)體放棄原文化轉(zhuǎn)而融入新的文化，接納了新的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)出新的行為方式，被新文化同化;也可能在與新文化長期接觸后仍固執(zhí)地堅(jiān)持原文化，拒絕適應(yīng)新情境，表現(xiàn)為與新文化群體的分離;最理想的適應(yīng)性結(jié)果是個(gè)體客觀地認(rèn)識原文化與新文化的關(guān)系，重視與新群體的持續(xù)性交流，以開放和主動(dòng)的方式接納新文化，調(diào)節(jié)自己的心理狀態(tài)，調(diào)和矛盾的價(jià)值觀體系和態(tài)度，實(shí)現(xiàn)個(gè)體水平的文化整合#65377;

五#65380;小結(jié)

文化的核心內(nèi)容和表現(xiàn)方式在本質(zhì)上是基于群體的價(jià)值觀，組織文化和管理文化則是組織成員的價(jià)值觀的體現(xiàn)#65377;組織文化離不開組織成員自身的社會(huì)文化背景，同時(shí)也在一定程度上受到組織中其他成員的價(jià)值觀的影響，文化的多樣性#65380;復(fù)雜性，甚至沖突和矛盾也就不可避免地存在于組織當(dāng)中#65377;在積極參與國際競爭與合作的背景下，現(xiàn)代企業(yè)組織和跨文化管理，組織中的文化整合已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要問題#65377;

企業(yè)可以選擇某種主導(dǎo)文化的方式規(guī)避文化風(fēng)險(xiǎn)#65380;選擇某種主導(dǎo)文化#65380;促進(jìn)不同文化之間交流和理解，實(shí)現(xiàn)文化融合或相容，其中最理想的文化風(fēng)險(xiǎn)處理方式就是文化融合，這種方式可以徹底解決文化沖突，并且創(chuàng)造適應(yīng)具體條件的新文化#65377;文化的發(fā)展既體現(xiàn)為繼承性又表現(xiàn)出適應(yīng)性，肯定文化的創(chuàng)造性與發(fā)展性#65377;跨文化企業(yè)組織的核心能力也體現(xiàn)為文化整合能力，文化成為組織所必須考慮的一種潛在的管理要素#65377;在文化融合的過程中，組織也將更加成熟而富于個(gè)性，組織內(nèi)環(huán)境也更具凝聚性，文化融合使組織成員的目標(biāo)#65380;價(jià)值#65380;信念#65380;工作態(tài)度趨于統(tǒng)一和協(xié)調(diào)#65377;

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