如何應(yīng)對員工的加薪要求？

　　一邊是得力員工的加薪申請，一邊是公司的成本控制，且看人力資源部門如何應(yīng)對？
　　
　　歲末年初，A公司市場部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務(wù)上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的事兒。
　　年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時候，——這不難理解，經(jīng)過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方式公司表達(dá)對自己工作成績和能力的認(rèn)可。
　　應(yīng)對加薪申請的“四步走”
　　張經(jīng)理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實(shí)需要考慮一下工資的問題。而且，隨著這個公司所在行業(yè)的逐步擴(kuò)大，很多公司也在這個時候準(zhǔn)備招兵買馬，以待來年大干一場。競爭對手B公司就已經(jīng)開始在招聘市場上有所動作，自己手底下這幾個人難免不會成為B公司的目標(biāo)。
　　很簡單，對于一些想要跳槽的員工，如果公司能增加一定的薪酬，他們就會留下來繼續(xù)工作；畢竟，重新加入一家公司是有一定風(fēng)險的，沒有人能保證他們到了B公司也能受到同樣的重用。
　　在張經(jīng)理看來，員工要求獲得加薪是非常正常的事情，隨著員工在公司內(nèi)部工作能力和業(yè)績的提高，加薪也體現(xiàn)了員工在公司的價值正在逐步增加。對于這一點(diǎn)，管理者們應(yīng)該認(rèn)識到，給員工加薪是一種正常的人才保留方法，不要對員工的這一要求有任何的反感。
　　張經(jīng)理給人力資源部寫了份報告，附在了剛剛完成的員工績效考核表格后面。報告內(nèi)容主要是根據(jù)績效考核的結(jié)果列出了一個加薪的名單以及他所期望加薪幅度。他當(dāng)然希望公司能滿足他的要求，這也有利于明年工作的開展。當(dāng)然，他也知道，公司對于成本的控制是比較嚴(yán)格的，不知道會不會滿足自己的要求。出乎張經(jīng)理的意料，人力資源部很快就給出了反饋意見，大部分加薪要求都得到了滿足，當(dāng)然在幅度上與他的申請不太一致，但畢竟能對員工有個交代了。惟一的問題出在業(yè)務(wù)主管老劉身上，人力資源部認(rèn)為他的薪酬水平已經(jīng)比較高了，達(dá)到了行業(yè)內(nèi)比較高的水平，不適宜再增加了。值得一提的是，由于員工在年底的加薪要求比較集中，在某種程度上也給公司的人力資源部門和管理者帶來了一定的便利，因?yàn)榭梢酝ㄟ^相關(guān)的規(guī)劃在短期內(nèi)完成這一項(xiàng)工作。
　　在應(yīng)對這一問題時，公司的人力資源部門需要完成以下的工作：
　　第一，在年底的時候要及時完成下一年度公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)公司明年的業(yè)務(wù)計劃確定人員配置情況以及各崗位的人員要求；
　　第二，在確定明年基本的人員配置情況后，根據(jù)市場水平的變化，確定各職位市場的薪酬水平，再與公司目前的水平進(jìn)行對比，看哪些職位是需要重點(diǎn)關(guān)注的對象；
　　第三，如果公司有完整的薪酬和績效管理辦法，則根據(jù)辦法中的規(guī)定，確定公司年底員工薪酬普調(diào)的比例，或者員工在滿足績效考核之后需要提高工資檔位的數(shù)據(jù)；
　　第四，根據(jù)所有的信息和數(shù)據(jù)，計算一個初步的薪酬總額，作為明年人工成本控制的指導(dǎo)。在完成了以上四項(xiàng)工作后，應(yīng)對員工加薪要求的基本工作已經(jīng)完成。人力資源部門需要及時下發(fā)薪酬調(diào)整的指導(dǎo)文件，或者召開相關(guān)的工作會議，讓公司各部門的管理者們有一個充分的準(zhǔn)備。接下來，就是在接到員工的要求之后，就是如何決定給各個不同的員工加薪的具體操作步驟了。
　　A公司的人力資源部很早就完成了上述的幾項(xiàng)工作，所以，當(dāng)各個部門提出加薪申請時，只需要審核這些申請是否在預(yù)算之內(nèi)就可以了。這也是為什么張經(jīng)理很快就得到反饋的原因。
　　沒加薪，老劉為啥不走了？
　　決定是否給員工加薪的第一要素，也可以說是惟一的要素就是員工的業(yè)績表現(xiàn)了。能力的增加最終能夠通過業(yè)績的提高表現(xiàn)出來，所以，年底的績效考核就非常重要。
　　常用的績效管理制度會要求對一些業(yè)績表現(xiàn)出色的員工給予一定的鼓勵，在不能提高職位的情況下，進(jìn)行職位內(nèi)部的薪酬調(diào)整是一種很好的激勵方式。
　　當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考核成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作業(yè)績與績效考核成績。如果該員工的績效考核比較出色，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真檢查原因。如果是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。從員工的角度來講，他或許不清楚公司考慮的這些因素，他只是感覺到自己努力工作了一年，希望公司能通過加薪的方式對他的付出進(jìn)行認(rèn)可。因此，我們需要和員工進(jìn)行溝通，把這些原因都告訴他，希望他能通過職位的晉升獲得更多的加薪，同時，也可以通過一些其他的非物質(zhì)性激勵方法來激勵那些工作出色但薪酬水平已經(jīng)比較高的員工。
　　拿著人力資源部的這份加薪名單，張經(jīng)理心中有了底。很快，他把相關(guān)員工叫到了自己的辦公室，把公司的決定告訴了他們。雖然有些人加薪要求的數(shù)目并沒有完全得到滿足，但這也是公司對自己工作的認(rèn)可。對于那些業(yè)績不好的員工，張經(jīng)理也向他們說明了公司的政策。最后，就是老劉了，張經(jīng)理告訴了他公司的決定，同時也把自己從人力資源部了解的市場薪酬信息跟老劉做了溝通。這么做無非就是希望老劉能打消跳槽的念頭，就是去其他公司收入上也不會有太多的漲幅，要好好考慮跳槽的風(fēng)險。最后，張經(jīng)理說出了自己的打算。他計劃在明年讓老劉承擔(dān)更多的責(zé)任，到年中的時候，會給老劉申請晉升為部門的副經(jīng)理，到那個時候薪酬自然也就提上來了。老劉想了想，這些情況自己也都清楚。既然部門內(nèi)有這樣的安排，自己也能看到下一步的發(fā)展，留下未嘗不是件好事。