聯(lián)想：如何將學生打造成精英

王佳平

不久前，聯(lián)想正式啟動了企業(yè)年金計劃。年金計劃為聯(lián)想員工提供了更優(yōu)厚的福利保障，對于聯(lián)想吸引人才、留住人才，提高企業(yè)競爭力將產(chǎn)生積極的推動作用。

聯(lián)想從22年前蹣跚起步到成為今日中國最有影響力的企業(yè)，在創(chuàng)造自身發(fā)展奇跡的同時，也把一大批從大學校園走出的年輕人打造為IT精英、社會精英。繼2005年獲“CCTV年度最佳雇主大獎”之后，2006年聯(lián)想又獲“中國大學生最佳雇主”第一名。聯(lián)想如何實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效對接、如何將初步具有基礎理論知識的學生轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新動力？對計算機教育界,他們又有怎樣的建議呢?日前本刊記者就這些問題專訪了聯(lián)想集團副總裁喬健女士。

記者：一直以來大學生們對聯(lián)想的評價和對聯(lián)想的期待都是非常高的。年金計劃的實施也又一次表現(xiàn)出聯(lián)想“以人為本”、將人的價值和企業(yè)價值有機結(jié)合的戰(zhàn)略眼光。作為主管人力資源工作的企業(yè)高層領導，特別是作為一名在聯(lián)想起步時就加入并獲得成功發(fā)展的復旦大學畢業(yè)生，您認為大學生在聯(lián)想到底能獲得多大的事業(yè)發(fā)展空間？

喬?。簯獙卯厴I(yè)生是聯(lián)想人才構(gòu)成的重要組成部分，即使到目前，聯(lián)想職員平均年齡也不超過30歲。如我一樣，有許多大學生在聯(lián)想都獲得了個人事業(yè)的長足發(fā)展，許多績效良好的畢業(yè)生在短短幾年中就成長為重要部門的經(jīng)理、總監(jiān)，走上了管理崗位，更多的人在聯(lián)想的實際工作中個人的知識結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，技術(shù)水平獲得了質(zhì)的提升，成為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新骨干。大學生對聯(lián)想的貢獻是很大的。由于大學生的不斷加入，為聯(lián)想帶來飽含創(chuàng)新基因的新鮮血液，使企業(yè)充滿活力。在聯(lián)想，人才的發(fā)展空間是一個“沒有天花板的舞臺”。

記者：聯(lián)想會通過哪些方式幫助這些缺乏實際工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生完成從學生到合格企業(yè)員工、到企業(yè)骨干的角色轉(zhuǎn)換？

喬?。郝?lián)想每年都會到各個高校招聘應屆畢業(yè)生，也重視招聘有一兩年工作經(jīng)驗的新近畢業(yè)的大學生，并按照企業(yè)需要對他們進行多層面的培訓，并根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要設置了科學合理的組織結(jié)構(gòu)體系和專業(yè)崗位序列。為了使新招聘的員工能盡快進入工作角色，我們提供了包括新員工入職培訓，指導人制度等在內(nèi)一系列的系統(tǒng)指導，我們會根據(jù)新員工的入職培訓成績以及工作業(yè)績進行全面的考核評價，最終確定其崗位定級。

在崗位定級、員工進入工作角色之后，我們還有一些對崗位工作績效的考核評價制度。此外，聯(lián)想還有一整套能力評估體系，來檢驗員工未來適合做什么樣的工作，是否具備發(fā)展?jié)摿Α?/p>

為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，聯(lián)想非常重視強化人才意識。規(guī)定各部門的一把手首先是人力資源工作的第一負責人，要求每個經(jīng)理首先要重視人才，在招聘、培訓、績效考核方面把員工的發(fā)展當成最重要的工作。

相對于員工個人來說，要在聯(lián)想歷練才能實現(xiàn)自我價值，他也必須具備一種最本質(zhì)的條件：員工自己有前進的動力，有對企業(yè)價值的一種承諾。公司需要的是敬業(yè)的員工。只有敬業(yè)的員工，才能夠在聯(lián)想獲得發(fā)展。

記者：我們知道聯(lián)想有一套聞名業(yè)界的一流的員工培訓機制和一套行之有效的績效考核制度，一方面使員工的個人價值獲得提升，另一方面是使企業(yè)的人力資源不斷得以優(yōu)化。能否具體介紹一下這方面的情況？

喬健：聯(lián)想建立起了一套完整的培訓機制，首先是實行對新員工的指導人制度。在聯(lián)想人力資源開發(fā)中會有三個月到半年的時間給新員工配上指導人。這個指導人會幫助新員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，幫助其更好地適應工作崗位。聯(lián)想很重視在職輔導，這是員工成長進步最快的培訓，來自于工作中上一級領導給的反饋和幫助信息，不是單純坐在培訓教室里就可以學到的，所以聯(lián)想要求每個人的上一級領導就是下一級最重要的培訓教師。上一級領導在工作當中不斷給所領導的下屬一些指點，告訴其有哪些不足，哪些做得好，某件事情其實怎么做可以更好。

我們的每個新員工進入公司后，都要經(jīng)過一個封閉培訓的過程，培訓中會涉及聯(lián)想的發(fā)展史，聯(lián)想的核心價值觀、文化，聯(lián)想的產(chǎn)品，聯(lián)想的服務客戶理念等等。培訓是以能力提升為核心。這個能力第一是要服從組織需要，組織需要是看員工現(xiàn)在是什么崗位，要勝任這個崗位，需要具備什么能力。然后分析個人，包括專家評價，也包括“360度評議”，分析出該員工有哪些方面需要加強。另外是從員工個人自身發(fā)展考慮在哪些方面還需要培訓，整個這些加起來決定該員工要接受哪些培訓，最后再制定出這一年的培訓計劃。聯(lián)想員工平均每年、每人的培訓時間必須達到40小時。所有的培訓以及培訓的結(jié)果都和員工的任職資格、晉升發(fā)生聯(lián)系。

記者：那么聯(lián)想相關的業(yè)績考核制度對于企業(yè)員工個人發(fā)展來說是否更加重要？

喬?。郝?lián)想是一個非常重視業(yè)績和能力的公司，有相當嚴格的績效考核制度。分兩個方面：一方面是業(yè)績考核，通過對員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等進行量化評估；另一方面是能力考核，包括考核員工的工作能力、工作態(tài)度以及發(fā)展?jié)摿?。每年、每個季度的考核都非常嚴格，要求每個季度、每個年度，每一層干部、每一個人都來制定自己要達到的目標是怎么樣，要跟上級把一二三四五都列出來，列出來之后，在每一個季度、每一個年度末期還要回頭審視是不是完成了，完成的情況是怎么樣。員工的升遷、工薪、培訓以及未來的發(fā)展都跟業(yè)績相關。

此外，聯(lián)想有一個干部能上能下的機制，它以能力為衡量基礎，并輔以淘汰的方式。這項工作每年是例行的，對象是所有員工，包括干部。如果干部做得不好，就有可能被降職，也有可能會被調(diào)到其他部門，還有可能要接受培養(yǎng)，然后重新進行評價。聯(lián)想有一個“360度評議”，就是不僅上級要對員工進行評議，下級、左右部門、左右部門的上級和平級、下級，都要對該員工來進行考評。這樣可以使員工知道，工作不是只對老板負責，而應該是對客戶負責，對整個工作流程負責。

記者：未來的企業(yè)競爭不僅是人才的競爭，還將是企業(yè)文化的競爭。聯(lián)想的企業(yè)文化曾經(jīng)濃縮為“把５％的希望變成100％的現(xiàn)實”、“在賽馬中識別好馬”等精辟的格言。但聯(lián)想現(xiàn)在已迎來了收購IBM個人電腦業(yè)務后真正走入國際化的新階段，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和文化構(gòu)成發(fā)生變化，在這種情況下，聯(lián)想對員工有何新要求？

喬?。簢H化之后，新聯(lián)想對員工的要求將主要體現(xiàn)在以下三個文化層面的要求：

第一個層面是成功企業(yè)共同具備的核心層的文化。對聯(lián)想而言，是成就客戶、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、精準求實、誠心正直。這些成功因素都是需要繼續(xù)強化和保持的。成就客戶就是要求每個員工都知道最重要的價值在于擁有客戶，并給客戶帶來增值。因此每個員工的心目中都要樹立一個意識，即通過產(chǎn)品技術(shù)方案為客戶提供全方位服務，在提供服務過程中給客戶提供增值，并創(chuàng)造企業(yè)的那部分價值；創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新就是要求每個員工、每層干部都要時刻明確競爭對手是誰、時刻認識前進的障礙是什么、時刻了解最先進的技術(shù)是什么；精準求實就是要精準求實就是要求做任何事情都求實進取，以事實為依據(jù)，用數(shù)字來說話；聯(lián)想最在意誠信共享，誠信就是要求企業(yè)員工誠實做人、尊重他人、相互協(xié)作，把個人成長融入到企業(yè)發(fā)展過程中去。

第二個層面是適應行業(yè)和環(huán)境需要的文化特性。比如PC行業(yè)，變化很快，必須要求企業(yè)有適應變化的特質(zhì)。組織和流程需要不斷變化，即便組織和流程穩(wěn)定了，產(chǎn)品、市場方面也還是要不斷作出變化的舉動，所以變化是我們要適應行業(yè)特點的地方。此外還有速度，對于我們所處的行業(yè)來說，尤其重要的是能不能把后端供應商的技術(shù)、價格等變化反映到市場，在帶給客戶好處的同時帶來效益。我們的行業(yè)又是一個必須高效率的、會毛巾里擰水的企業(yè)。如何提高效率？紀律性又很重要。在合并IBM PC部后，我們把變化、速度、效率和紀律性放到了更加強調(diào)的位置。

最后一個層面是行為層面，即如何適應企業(yè)在不同階段的要求。在行為方面我們有很多差異性，需要不斷地規(guī)范起來。我覺得比較可喜的一點是IBM是一個全球化的公司，你不會覺得它是哪一個國家的文化，聯(lián)想也有很多東西是跟國際公司學的，我們在管理理念上是一致的。我們最大的要求有兩點，一個是要建立一種公開的，信任的文化，大家是以業(yè)績?yōu)閷虻摹５诙c是行為上改變。由于員工從小受到的教育不一樣，管理方式也不一樣，會有一些差別。舉例來說，我們比較習慣先想好了再去做溝通，但西方人的行為習慣是多聊多談，在過程中得出結(jié)論。我們的同事更多的是把自己的邊界條件劃好，跟自己不相關的事不管，但國際的同事比較習慣于lead一個項目，可能是跨團隊、跨邊界的。我們考慮的就是要把好的傳統(tǒng)發(fā)揚下去，把優(yōu)秀的文化吸收過來。

記者：由于聯(lián)想在中國企業(yè)界的特殊地位，我們可以說聯(lián)想選人、管人、用人、成就人的過程其實也是對于學校教育成果的鑒定過程，聯(lián)想文化對員工的要求也可看做是在校學生的就業(yè)素質(zhì)準備。因此我們想聽一聽聯(lián)想對目前國內(nèi)計算機教育界的建議。

就聯(lián)想而言，我們也很關注學校教育和社會需求之間的銜接。我們認為：首先，IT產(chǎn)業(yè)日新月異的快速發(fā)展對知識的更新速度要求更高。這種要求不僅僅是了解技術(shù)發(fā)展的趨勢，還應該了解產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢。其次，我們鼓勵學生專心學習優(yōu)先，一定的社會活動和工作為輔。在專業(yè)知識做扎實的基礎上，培養(yǎng)自己的組織協(xié)調(diào)和溝通能力；三是學校教育要進行全面素質(zhì)培養(yǎng)，包括心態(tài)的健康，學習的能力，創(chuàng)新的能力。

一般來說能留在聯(lián)想并成功發(fā)