ＩＴ企業(yè)人性化管理問題探索（二）

企業(yè)管理中的人性化問題對西方企業(yè)的管理者來說已經(jīng)是一個(gè)老問題，但是對中國企業(yè)的管理者來說是一個(gè)新話題、新挑戰(zhàn)。企業(yè)管理的理念和模式必將由傳統(tǒng)的目標(biāo)管理走向以人為本的人性化管理。IT業(yè)作為高知人群聚集的企業(yè)，更為迫切地需要舉起“以人為本”的人性化管理大旗，實(shí)現(xiàn)IT員工與企業(yè)的雙贏與共同發(fā)展。人性化管理應(yīng)該成為IT企業(yè)管理的核心理念與主導(dǎo)模式。

西方企業(yè)管理中對人性假設(shè)的變遷

管理者的世界觀和價(jià)值觀中的一個(gè)關(guān)鍵性問題是對人性的認(rèn)識(shí)問題。研究這個(gè)問題是搞好企業(yè)管理的重要問題，西方管理心理學(xué)者認(rèn)為，從傳統(tǒng)管理到管理心理學(xué)，管理者們對人性的假設(shè)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自動(dòng)人、復(fù)雜人的認(rèn)識(shí)過程。對于我國IT企業(yè)的管理者來說，了解西方企業(yè)管理者對人性認(rèn)識(shí)的變遷，從中獲得有益的啟發(fā)是非常必要的。

1、“經(jīng)濟(jì)人”

這是早期的管理思想。它認(rèn)為在企業(yè)里人的行為的主要目的是追求自身利益，工作的動(dòng)機(jī)是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。泰勒稱之為“經(jīng)濟(jì)人”。美國心理學(xué)家麥格雷戈用“X理論”這一名稱歸納“經(jīng)濟(jì)人”的特點(diǎn)：（1）大多數(shù)人生來懶惰，總想少干一點(diǎn)工作；（2）一般人都沒有雄心，不喜歡負(fù)責(zé)任；（3）以自我為中心，對集體的目標(biāo)不關(guān)心；(4)人缺乏自制力，易受他人影響。

根據(jù)這種“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)產(chǎn)生了相應(yīng)的企業(yè)管理理念，即要達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目的、追求生產(chǎn)的高效率，必須采取嚴(yán)格的管理制度，對員工進(jìn)行嚴(yán)格的行為控制。這就是所謂的早期西方管理的“X理論”。X理論的突出特點(diǎn)是“金錢”+“大棒”。金錢的作用在于滿足人的物質(zhì)追求，保持行為動(dòng)力。大棒的作用在于迫使人的行為與組織目標(biāo)保持一致。

2、“社會(huì)人”

“社會(huì)人”的概念是美國哈佛大學(xué)教授梅奧在霍桑工廠所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)中提出來的。梅奧總結(jié)的“社會(huì)人”的特點(diǎn)是：(1)人的行為的動(dòng)機(jī)不只是追求金錢，而是人的全部社會(huì)需求；(2)由于技術(shù)的發(fā)展與工作合理化的結(jié)果，使工作本身失去了樂趣和意義。因此，人們從工作上的社會(huì)關(guān)系去尋求樂趣和意義；(3)員工對同事間的社會(huì)影響力的重視程度超過組織給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬；(4)員工的工作效率隨著上級能滿足他們社會(huì)需要的程度而改變。

由此產(chǎn)生的相應(yīng)的管理理念是：(1)管理者除了應(yīng)該注意工作目標(biāo)的完成外，還應(yīng)注意員工從事某項(xiàng)工作過程中的全部需求并設(shè)法予以滿足；(2)在控制、激勵(lì)員工之前應(yīng)先了解其對團(tuán)體的歸屬感及對社會(huì)需求的期待水平；(3)重視團(tuán)體對個(gè)人的影響及團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)制度。在這種管理理念指導(dǎo)下企業(yè)提出了員工參與管理，依次滿足員工的社會(huì)需要與成就需要。減弱對員工的外在控制，增強(qiáng)其自我控制，使員工為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)更加努力工作。

3、“自動(dòng)人”

“自動(dòng)人”是“社會(huì)人”的發(fā)展?！白詣?dòng)人”觀點(diǎn)認(rèn)為，人除了有社會(huì)需要外，還有一種想充分表現(xiàn)自己能力、發(fā)揮自己潛能的欲望，這一理論被美國心理學(xué)家麥格雷戈稱之為“Y理論”。其特點(diǎn)是：(1)人的需要從低級向高級發(fā)展，低級需要滿足后，便追求更高的需求，自我實(shí)現(xiàn)是人的最高需要；(2)人們因工作而變得成熟，有獨(dú)立自主的傾向；(3)人有自動(dòng)自發(fā)的能力，又能自制。外界的控制可能構(gòu)成威脅，不利于個(gè)人行為；(4)個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)沒有根本的沖突，有機(jī)會(huì)的話他會(huì)自動(dòng)地把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

與這種“自動(dòng)人”的人性假設(shè)相適應(yīng)，麥格雷戈提出了“Y理論”管理模式?！癥理論”管理的特點(diǎn)是： (1)盡量把工作安排得富有意義，使工作具有挑戰(zhàn)性，使員工在工作后有一種自豪感，滿足其自尊需要。管理者的責(zé)任在于尋找什么工作對什么人具有最大的挑戰(zhàn)性，最能滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，使企業(yè)員工在工作中不再感到是負(fù)擔(dān)，而是感受生活的樂趣和意義。組織對員工不需要激勵(lì)，而是提供機(jī)會(huì)，由員工自己激勵(lì)自己，而自然地達(dá)到組織目標(biāo)。

4、“復(fù)雜人”

“復(fù)雜人”論者認(rèn)為，前面三種人性的假設(shè)均不夠全面。因?yàn)樯鲜鋈N理論都沒有考慮人的個(gè)性、需求的差異及客觀環(huán)境對人的影響?！皬?fù)雜人”的特點(diǎn)是：人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”、也不是完全的“社會(huì)人”、更不可能是純粹的“自動(dòng)人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況而采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。“復(fù)雜人”的特點(diǎn)是：(1)人不但復(fù)雜，而且變動(dòng)很大；(2)人的需要與他所處的組織環(huán)境有關(guān)系，在不同的組織環(huán)境與時(shí)間、地點(diǎn)會(huì)有不同的需要；(3)人是否愿意為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，決定于他自身需要狀況及他與組織之間的相互關(guān)系；(4)人可以依自身的需要、能力而對不同的管理方式作出不同的反應(yīng)，沒有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬能管理方法。

與“復(fù)雜人”假設(shè)相對應(yīng)的管理理論認(rèn)為，管理實(shí)踐按其本性就要求管理者在應(yīng)用理論或方法時(shí)應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)情況。管理工作的有效性取決于根據(jù)不同的環(huán)境、不同的條件及時(shí)調(diào)整管理理念，要求管理者具有洞察人的個(gè)性差異的能力，隨機(jī)應(yīng)變地采取適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ā?/p>

從上述西方學(xué)者對企業(yè)員工人性認(rèn)識(shí)的變化中，我們清楚地看到，企業(yè)管理的觀念與方法越來越突出以人為本的人性化傾向。

IT企業(yè)如何實(shí)行人性化、個(gè)性化管理

正如“復(fù)雜人”理論所看到的，人的個(gè)性、需求等等是各不相同的。IT企業(yè)的管理者只有了解并尊重IT員工的不同個(gè)性差異及心理需求，才能引導(dǎo)IT員工充分發(fā)揮其聰明才智，激發(fā)其心理潛能，為自身創(chuàng)造更大的人生價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造良好的業(yè)績。對IT員工個(gè)性化管理的途徑有以下兩個(gè)方面：

1、對差異的認(rèn)識(shí)

人的個(gè)性是有差異的。了解IT員工的個(gè)性差異是實(shí)行有效管理的前提條件。為了認(rèn)識(shí)人的個(gè)性差異，了解差異的程度，就需要進(jìn)行有關(guān)的檢測。

(1)體格檢查。體格檢查可以測定人的生理差異。俗話說：“身體是革命的本錢”，不同的工作需要不同的體能支持。

(2)智力測驗(yàn)。工作性質(zhì)不同，難易程度不同對人的智力的要求也就不同。IT產(chǎn)業(yè)是高科技產(chǎn)業(yè)，這就決定企業(yè)對IT員工的智力水平要求較高。在軟件編程過程中，不同的設(shè)計(jì)其難易程度是不一樣的，企業(yè)應(yīng)選用不同智力及經(jīng)驗(yàn)的員工從事相應(yīng)的工作。

(3)能力傾向測驗(yàn)。人的能力傾向是不同的，正所謂人各有所長、各有所短。一個(gè)人所從事的工作與其能力傾向越吻合，就越能在工作中取得較好的成績；相反，如果所從事的工作與其能力傾向相悖，即使再努力刻苦，其努力也只能是事倍功半。

(4)成就測驗(yàn)。這是用來測定個(gè)人經(jīng)過學(xué)習(xí)所獲得知識(shí)與技能的方法。

(5)性格測驗(yàn)。性格與一個(gè)人的職業(yè)類型及職業(yè)發(fā)揮潛力關(guān)系密切。如性格外向的人更適合與人打交道的職業(yè)，而性格內(nèi)向的人則更適合那些需要耐心和細(xì)心的工作。

2、對差異的管理

認(rèn)識(shí)差異是實(shí)施對差異性管理的前提。對差異的管理主要從以下幾方面著手：(1)對個(gè)人知識(shí)和技能方面的差異，可以采取一些補(bǔ)救的方法。其一，對員工實(shí)施培訓(xùn)的計(jì)劃；其二，保持個(gè)人的心理平衡，使個(gè)人對自己與環(huán)境有一個(gè)清楚的了解，以求得個(gè)人的成長與完善，從而增強(qiáng)對環(huán)境的適應(yīng)性。(2)對于因團(tuán)體內(nèi)個(gè)體差異而導(dǎo)致的矛盾沖突，要進(jìn)行有針對性的疏導(dǎo)。同時(shí)在管理方法、管理制度等方面采取相應(yīng)的措施，不使因個(gè)性差異造成沖突。具體地可采取以下一些措施：

①實(shí)施目標(biāo)管理。讓每個(gè)員工既了解組織的總目標(biāo)，又掌握團(tuán)體和個(gè)人的分目標(biāo)，形成目標(biāo)的一致性；②實(shí)施參與制。使每個(gè)員工都感到自己是組織的一員。有與職位相應(yīng)的權(quán)利，明確的責(zé)任。實(shí)行民主式的管理，在組織和制度上保證員工有參與管理的機(jī)會(huì)；③授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者布置工作時(shí)，只對下級交待任務(wù)，明確要求；④集體的實(shí)施計(jì)劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動(dòng)性，減少被動(dòng)性；⑤合理分工。兼顧組織需要與個(gè)人專長，使每個(gè)人都充分發(fā)揮自己的才能，創(chuàng)造工作業(yè)績；⑥在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，使個(gè)人獲得“合理程度”的滿足，包括物質(zhì)的、精神的、使員工具有組織優(yōu)越感和個(gè)人成就感；⑦信息及時(shí)反饋。讓每個(gè)員工及時(shí)了解企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，個(gè)人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道；⑧良好的人際關(guān)系?；ハ嘈湃?、互相尊重、互相幫助、互相支持，使員工在組織和團(tuán)體中有溫暖之感；⑨多獎(jiǎng)勵(lì)、少懲罰，采用疏導(dǎo)的方針；⑩實(shí)行建議制度。在意見發(fā)表會(huì)上，只發(fā)表自己的意見，不批駁別人的意見；提高成熟度，使個(gè)人適應(yīng)組織，適應(yīng)環(huán)境。