企業(yè)職業(yè)生涯管理的流程設計

劉　璇

進入知識經濟時代以來，職業(yè)生涯管理是指組織通過建立職業(yè)通道，針對組織成員各自的能力與個性制訂定向培養(yǎng)計劃，以使其適應各工作崗位的需要，幫助員工充分發(fā)揮自己的潛能，達到職業(yè)生涯的最高峰。這一工作的具體流程是工作分析、員工素質測評、職業(yè)通道設計和生涯設計及實施，現分別簡介如下：

一、工作分析

工作分析是進行職業(yè)生涯管理的前提。它是指對各種工作的性質、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。

工作分析的結果主要由兩部分構成：一是工作描述，主要用來說明崗位的基本情況，如工作內容和程序、工作的環(huán)境、聘用待遇等，重在對事的說明；二是工作說明書，主要是對勝任工作崗位的事所適合的人的特性說明，如受教育水平、工作經驗、人格（成就動機、氣質、態(tài)度、性格等）、能力（空間、語言、數學、推理、文書、手指靈活、手工靈巧等）。組織對其所有崗位都制定了相應的工作描述和工作說明書后，對員工的職業(yè)生涯管理就有了依據。員工可以根據自己的實際情況，對照自己現在的狀況，確定努力方向。

工作分析常用的方法包括職位問卷分析法、工作日寫實法、測時法、工作抽樣法、面談法、工作實踐法、資料分析法和關鍵事件分析法等，從而獲得工作分析的基礎數據。

二、員工素質測評

員工素質測評的目的一方面是通過對員工的個性、智力水平、職業(yè)性向、氣質、管理能力、一般能力傾向等方面的測評，了解員工的基本情況，便于將其安排到適合他的工作崗位上；另一方面是較全面地分析員工的長處與不足，在使用中揚長避短，并針對員工的不足，制定相應的培訓計劃，從而為實施員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供基礎。

對員工測評的內容主要包括：

１、卡特爾１６種人格因素測驗。測驗人的內向或外向、聰明或遲鈍、激進或保守、負責或敷衍、冒險或膽小、顧全大局或矛盾沖突、情緒激動或情緒穩(wěn)定等方面的個性特征。

２、智力測驗。測驗人的邏輯推理、言語理解、數字計算等方面的基本能力。

３、霍蘭德職業(yè)性向測驗。職業(yè)性向分為實際型、調研型、藝術型、社會型、企業(yè)型、常規(guī)型。通過此測驗，有助于員工選擇適當的工作。

４、氣質測驗。根據感受性、耐受性、反應的敏捷性、可塑性、情緒興奮性和指向性等特性的不同組合，一般把氣質分為多血質、膽汁質、粘液質和抑郁質。氣質會影響人的活動特點、方式和效率，因此測驗有助于員工選擇較合適的工作，也有助于管理者對員工的了解。

５、管理能力測驗?？蛇\用情景模擬方法中的公文處理技術對每個管理人員或應聘人員的管理能力進行測驗。內容包括：對公文筐中提及的各個人員情況的認知；對公文筐中提及的事件、時間、地點、產量圖、廢品圖、績效考核記錄等資料的認知；對公文筐中提及的各個資料之間相互關系的認知。

６、一般能力傾向測驗。測驗人的圖形識別、空間想象、計算的速度與準確性、言語理解、詞語組合等方面的能力傾向性。

三、職業(yè)通道設計

工作分析主要是對事和符合做事要求的人的屬性的說明，缺乏對職業(yè)生涯發(fā)展通道的考慮。職業(yè)發(fā)展通道的設計是有規(guī)律可循的。通常，對個人屬性的要求具有相似性的同類職位，可為員工提供縱向發(fā)展的通路；而聯系密切的不同職位，如研究開發(fā)和生產有一定的聯系，教學和科研有一定的聯系?？蔀閱T工提供橫向發(fā)展的通路。職業(yè)通道的設計就是在工作分析的基礎上，為組織內員工指明可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會，組織內每一個員工都可能沿著本組織的發(fā)展通道來變換工作崗位。一般來說，職業(yè)通道設計的方式有以下幾種：

１、傳統職業(yè)通道。這種模式將員工的發(fā)展限制于一個職業(yè)部門內或一個組織單位內，通常是由員工在組織中的工作年限來決定員工的職業(yè)地位。傳統的模式只有一種行政管理職位，其職業(yè)通道為：科員、副科長、科長、副處長、處長、副局長、局長等。它難以滿足技術人員多方面的需要，因此只適合在一些性質比較單一的組織中實行。

２、橫向職業(yè)通道。這種模式采取工作輪換的方式，通過橫向調動來使工作具有多樣性，使員工煥發(fā)新的活力、迎接新的挑戰(zhàn)。雖然沒有加薪或晉升，但員工可以增加自己對組織的價值，也使他們自己獲得了新生。當組織內沒有足夠多的高層職位為每個員工提供升遷機會，而長期從事同一項工作使人倍感枯燥無味，影響員工工作效率時，可采用此種模式。

３、雙重職業(yè)通道。這種模式在為普通員工進行正常的職業(yè)通道設計時，為專才另外設計一條職業(yè)發(fā)展的通道，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。其模式是：管理生涯通道——沿著這條道路可以通達高級管理職位；專業(yè)生涯通道——沿著這條道路可以通達高級技術職位。在這種模式中，員工可以自由選擇在專業(yè)技術通道上或是在管理通道上得到發(fā)展，兩個通道同一等級的管理人員和技術人員在地位上是平等的。因此能夠保證組織既聘請到具有高技能的管理者，又雇傭到具有高技能的專業(yè)技術人員。它適合在擁有較多的專業(yè)技術人才和管理人才的企業(yè)中采用。

４、多重職業(yè)通道。這種模式就是將雙重職業(yè)通道中對專業(yè)技術人員的通道設計分成多個技術通道，為專業(yè)技術人員的職業(yè)發(fā)展提供了更大的空間。如西部電子公司為員工設計的職業(yè)發(fā)展通道是：技術人員通道、技術帶頭人通道與技術管理人員通道；ＥＳＣＡ公司的職業(yè)發(fā)展通道分為四類：技術人員通道、技術專家通道、行政管理通道和經理通道。這種模式為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展機會，也便于員工找到與自己興趣相符、真正適合自己的工作，實現自己的職業(yè)目標；也增加了組織的應變性，當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉移或環(huán)境發(fā)生變化時，能夠順利實現人員轉崗安排，保持組織的穩(wěn)定性。它適用于較大規(guī)模的企業(yè)和集團公司，尤其是高新科技企業(yè)。

四、生涯設計及實施

１、生涯設計。這是在員工素質測評和職業(yè)通道設計的基礎上，找到員工在管理能力、智力、個性等方面與本職工作存在的差距以及今后職業(yè)發(fā)展通道上會面臨的問題，有針對性地擬定員工培訓與開發(fā)方案，幫助其盡快成長，以適應本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要，最后形成符合每個員工自身特點的職業(yè)生涯規(guī)劃。

２、生涯實施。這是職業(yè)生涯的執(zhí)行、評估與修正過程。由于種種原因，員工最初制定的職業(yè)目標往往比較抽象，有時甚至是錯誤的。經過一段時間的工作后，有意識地回顧員工的工作表現，檢驗員工的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適。在實施生涯規(guī)劃的過程中評估現有的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)就可以修正對員工的認識與判斷。通過反饋與修正，糾正最終職業(yè)目標與分階段職業(yè)目標的偏差。同時，也可以增大員工實現職業(yè)目標的信息。

（作者單位：國家開發(fā)銀行湖北省分行）