中國高校的人事流弊

張云坡

2002年，北京大學舉行年度考核與崗位聘任工作時傳出消息：該校有20多名教授在受聘時被"降級"，與此同時，近百名教師在崗位職務上被"高聘"。這也許是一個信號：中國高校僵化的人事制度開始出現新的變化。

人浮于事

"校級領導滿走廊；處級領導滿禮堂；科級干部滿操場"，這是記者在上海一所高校聽到的順口溜。

其實，在每所高校的機構示意圖上，我們都可以看到許多處、科、室的名稱。而在赫赫有名的北京大學，僅僅校長辦公室就設置有校長秘書室、書記秘書室、機要室、值班室、文秘室、綜合室、信息室、收發(fā)室、門衛(wèi)室、財務室等等。

一般說來，高校的校長一正二副就夠了，加上黨委領導五個人就差不多了。然而，如今的高校，各種副職七八個，多達十幾個；更甚者，還添"助理"；還有那些無職卻享受同級待遇的人更是數不勝數。

上海市教委黨校教學處諸雨明告訴記者，每年有大量的上海市高校干部進入該黨校培訓。這些干部都有相應的行政級別：局級、處級、科級等等。

糟糕的是，許多黨政干部既不教、又不研，卻優(yōu)先于教師評上"副教授、教授"，甚至有的還能評上"博導"，使得教職員工中，近一半的人既不上講臺也不做教學工作，真正執(zhí)教鞭吃粉筆灰的不到三分之一。

上海某高校教師告訴記者，學校所得財政款項及創(chuàng)收，分到教師手中的遠不及那些不干事的"吃客"，而且那些人工資、獎金，住房、醫(yī)療各種待遇樣樣不少。

派系斗爭激烈

學術派系。曾經鬧得滿城風雨的北京大學"王銘銘事件"涉及到學術界的派系紛爭和人事紛爭。因此一種論調認為，這并非一個普通的學術批評事件，而是一場蓄謀已久的"清場"，其目的是把王銘銘趕出學術界。

權力派系。一個學院、系的書記和主任通常是一人獨攬，否則就很難和諧相處。一旦領導出現幾派，教師們也不容易置身事外。小宋是2001屆畢業(yè)生，對做學問非常感興趣，進入西南某高校后，本打算在高校里做一些研究，可是，不到兩年，他就辭職下海了。他對記者說，實在不適應那種"復雜的人事斗爭"。

而身在復雜漩渦當中的教師們，更是小心謹慎。某政法大學教師在面對記者提出高校腐敗問題時，竟然婉言拒絕回答。

流動不易

美國在19世紀末20世紀初就已經建立了適合大眾化規(guī)模的高等教育基本結構，以行業(yè)理事會和校長、教授為主的管理層，開放、流動的人事體制和晉級制度。而我國高等教育的人事制度還不完善。北大許智宏校長承認，教師中具有世界影響的一流學者人數很少，培養(yǎng)、吸引和匯集優(yōu)秀拔尖人才的機制尚未形成。他說，"今后幾年，中國研究型大學面臨最大的難關可能是人事管理體制的改革。"

首先，不少高校還存在終身制，人才流動問題沒有從根本上得到解決。

引進人才難，尤其是引進高端人才就更難。對中國大學來說，引進最杰出的學術大師難度非常大，因為諾貝爾獎得主的身價一般在年薪20萬美元以上。即便是引進具有潛力的年輕人才然后加以培養(yǎng)，也需要有硬件條件和寬松的學術環(huán)境。

讓不合格者走人更難。根據有關法律法規(guī)，大學校長有權解聘不合格教師，但實際上這根本是不能實現的，其中，有人情問題，也有體制問題。大學校長往往要花費大量精力用在繁瑣的人事問題上。清華大學曾提出"非升即走"原則，即講師或副教授在幾年內學術成果不足以提高職稱，應該自行走人。但據記者了解，對賴著不愿意走的人，清華好像也沒有具體規(guī)定。

干部人事制度在高校還沒有形成能上能下、能進能出、多勞多得的機制，平均主義現象較為嚴重，懶人、庸人吃皇糧混日子的不在少數。

其次，職稱評定非學術化。

20世紀70年代末，人事部門開始介入職稱評定，并最終把它納入自己的行政管轄范圍，規(guī)范、加強對職稱的管理。90年代中期逐步從學術優(yōu)勢轉化為管理優(yōu)勢，變得極具可操作性--統(tǒng)一職稱考試和統(tǒng)一評定標準，并強加了許多非學術性因素，諸如職位、學銜、資格、榮譽等多種意義，與工資、房子、醫(yī)療等許多說得清和說不清的待遇直接掛鉤。比如北方某著名大學就有明確的政策出臺，講師的住房二房一廳，副教授的住房是三房一廳，教授的住房則是四房一廳，博導的住房是四室二廳。于是，每年評職稱的時候，最活躍的是各高校的領導及申報者，遞條子、打招呼、上門游說、請客送禮應有盡有。

第三，監(jiān)督和管理機制不健全。

高校辦學經費來源從過去的單一財政撥款轉化為多渠道、多方位的籌資，為腐敗提供了機會。同時，高校內的財務制度并沒有隨之建立起健全、有效的監(jiān)督和管理機制，學生學雜費收入、辦各種學習班收入、科研管理費收入以及其他各種收入，高等院校主要領導想怎么用就怎么用，使得腐敗行為難以被發(fā)現。財務制度的漏洞"養(yǎng)活"不少蛀蟲。

教授泛濫

北京大學人事部部長周岳明說，在我國，教授是個終身享用的職位，有這個職位，就有了各種津貼、待遇、房子、項目、經費等等。而成果評價和獎勵制度往往和申請項目經費、評職晉級連在一起?？蒲许椖亢酮剟铐椖恳粯樱彩前葱姓墑e劃分，級別越高，經費越多。

季羨林曾以"教授滿街走"這樣的說法來嘲諷中國教授之多。教授多了，教授的質量也就值得懷疑，也導致學術腐敗的問題大量出現。學術腐敗的另一種現象就是抄襲。現在所謂新編教科書有新意的不多，大部分只是改改框架。據一位從事美育教學和研究的教授統(tǒng)計，全國美育教材共有200多種，而其中內容有創(chuàng)新的不過10%。

"最讓人無法容忍的是，有教授居然霸占學生的學術成果"，上海外國語大學研究生余某告訴記者，"導師和學生聯合署名論文已經成為了理所當然的事情，而實際上，這些導師很少有指導，更何況，指導和創(chuàng)作是有根本區(qū)別的。"

上海市科技教育出版社總編辦公室陸偉明說，出現此類現象的根本原因就是：目前，許多學者、教授，尤其是沒有名氣、沒有學術地位者，致力于沽名釣譽，以換取利益。

還有更具戲劇意味的是，重慶一所高校的系領導竟公然在年級學生大會的時候透露她曾幫助一名學生拿到學位，幫助這個學生進入湖南某高校。

這自然就導致了學生之間競爭的不公。作弊是一種手段，不作弊而通過關系拿到獎學金才更高明。

不靈則變

2002年，北京大學舉行年度考核與崗位聘任工作時傳出消息：該校有20多名教授在受聘時被"調整"。北大人事部部長周岳明透露，教授被"調整"一般有四種情況：一是受聘者沒有完成或沒有能力完成指定任務；二是由于任務變動，受聘者完成原有任務卻沒有申請到新一輪任務，或是本單位的工作任務有變動，這不屬于個人原因；三是由于體制內的競爭，在有限的額度下盡管受聘者的任務完成得也不錯，但新人的表現更出色；四是院系老干部為了實現學校穩(wěn)定而進行的"調整"。

幾乎與此同時，華東師大借鑒國際上大學管理體制的成功經驗，在上海市高校中率先推出"終身教授聘任制"，并公開招聘首批50名左右"終身教授"。受聘終身教授除享受國家規(guī)定的有關工資福利外，每年還享受特殊津貼，聘期可以至退休，聘期內學校無正當理由，不得解聘。

浙江大學校長潘云鶴認為，人事管理體制改革的基本導向應該是以人為本，鼓勵人的全面發(fā)展；高效率，建立流動機制和競爭激勵機制；多層次，終身制、聘任制、合同制相結合。在引進師資上，采用與國際可比標準培養(yǎng)和選拔人才，采用與國際可比待遇吸引和聚集人才。

中國高校人事改革比企業(yè)滯后。進一步建立和完善聘用體制，以適應社會主義市場經濟體制是高校人事改革的大方向。