建立健全技能培訓體系

劉湘麗

通過對部分國內企業(yè)調查，發(fā)現以培養(yǎng)工人對不同生產環(huán)境的適應能力、解決問題能力及創(chuàng)新能力為目的、注重崗位輪換的技能培養(yǎng)體系正在形成。中國企業(yè)的崗位培訓方法有崗位輪換、崗位練兵、“師帶徒”等。但出于穩(wěn)定工藝質量的考慮，中國企業(yè)傳統(tǒng)上較為重視對崗位練兵等形式的使用。然而，近年來，根據市場變化加大崗位輪換使用力度的現象已經出現。最近對2家大型國有企業(yè)調查發(fā)現，83％的班組實施了崗位輪換，63％的班組崗位輪換參與率超過了50％。盡管崗位輪換以高技能工人為主，崗位輪換缺少有體系的管理，也很少對崗位輪換實施評價，但調查分析表明，崗位輪換實施積極的班組比崗位輪換實施欠積極的班組處理設備故障能力、參與新產品試做能力要高；崗位輪換多的工人比崗位輪換少的工人技能水平高。崗位輪換對提高班組處理設備故障、參與新產品設計等技能有顯著效果。為了促進工人學習技能，中國企業(yè)近年來還在國家職業(yè)技術鑒定制度基礎上，結合本行業(yè)、本企業(yè)的具體情況，制定了技術等級制度，出臺了減免考級申報費的措施，鼓勵員工參加職業(yè)技能資格鑒定，并對取得高級技術資格的工人進行加薪和提拔。

中國企業(yè)正在逐步建立適應市場變化的技能培養(yǎng)制度。然而，由于市場成熟程度、生產體系的可變程度以及企業(yè)內部環(huán)境的不同，中國企業(yè)與國外先進企業(yè)相比，在崗位輪換參與率、崗位輪換管理等方面仍有很大不同。但隨著市場、生產體系的變化，中國企業(yè)有可能強化包括崗位輪換在內的在崗培訓。為此，要制定出有利于形成深度、廣度兼?zhèn)涞募寄艿募夹g等級制度及有利于促進全體員工技能提高的工資制度。

調查中還發(fā)現，企業(yè)在制定技術等級制度時，主要以國家職業(yè)技術鑒定制度為依據。盡管結合本行業(yè)、本企業(yè)的具體情況，補充了一些具體規(guī)定，但是，基本上是套用國家職業(yè)技術鑒定制度，存在著與企業(yè)實際情況不相吻合的問題。因為隨著技術、生產方式的變化，企業(yè)的技能標準也應隨之做出改變。如果國家的職業(yè)技能鑒定制度不能及時地、具體地反映這些情況，將很難準確考核到工人的實際技能水平。因此，中國企業(yè)除了利用國家職業(yè)技術鑒定制度以外，還應該盡快制定出適合自身特點的技術等級制度。另外，僅僅依靠國家職業(yè)技術鑒定制度，設置少數技術等級來考核工人的學習過程和技能進步，也是不夠的。企業(yè)需要制定包括崗位輪換在內的培訓評價制度，對工人學習技能的過程以及所取得的進步，實施經常性地全程跟蹤和評價。

根據日本企業(yè)的經驗，崗位輪換能夠順利開展的重要條件之一是，決定員工待遇的崗位等級不由某種作業(yè)（工種）來決定，而與所在班組所要求的技能水平相聯系。如作為汽缸加工班的2級技工，其技能包括車、銑、刨及數控機床操作等多種作業(yè)，要求員工取得各項作業(yè)的技術資格。這些資格有國家標準的，但大多數是企業(yè)標準的。因此，汽缸加工班的2級技工會持有各個作業(yè)（工種）的資格證書，但作為工資發(fā)放標準的崗位等級仍然是2級技工，而不是2級車工、銑工等具體工種等級。因為工資不是與單個工種直接掛鉤的，所以工人對班組內跨工種的崗位輪換不僅不會抵觸，反而會積極參與。這種以生產單位定崗位等級的方法是有它的合理性的。

中國企業(yè)也采取把技能水平（技術等級）與晉升、工資掛鉤的辦法，來激勵工人學習技能。但現有的升級、提薪制度對高技能人才的傾斜程度還很不夠，為此調查企業(yè)提高了技師以上高級技工的崗位津貼。日本企業(yè)的經驗是，對所有崗位等級的考核都設定有技能標準，并將半年、全年的考核成績與獎金掛鉤，以此激勵所有員工學習技能的積極性。然而，建立這套制度，不僅需要有獎金的資金資源，還需要投入制度建立成本。從中國企業(yè)現在僅有高級技工津貼的狀況來看，除了可能有獎金資源、制度成本問題之外，可能還與“高級技工以下的技能學習屬于自主學習的范疇”的意識有關，即企業(yè)為員工提供了到達高級技工后的收益目標，而要想得到這個收益，就要靠自我努力，在優(yōu)勝劣敗的淘汰賽中勝出，才可能達到金字塔的頂點。據調查企業(yè)情況看，屬于高級技工（技師、高級技師）的員工比率不到3％。所以，現行的技能學習激勵制度的覆蓋面可能偏小。在獎金資源、制度成本條件可以滿足的情況下，將盡可能多的人的技能學習行為納入企業(yè)管理的范圍，會對企業(yè)技術水平的提高有更明顯的作用。