面對比自己更優(yōu)秀的下屬

黃前進

比自己更優(yōu)秀的下屬對自己下達的任務(wù)有異議，甚至拒絕績效考評的目標和結(jié)果，權(quán)威和恐嚇無濟于事。

作為管理者，培養(yǎng)下屬是份內(nèi)的事。但很讓經(jīng)理人尷尬的是，一些下屬才能出眾，氣勢壓人，時常提出一套高明的計策，似乎把經(jīng)理人置于無能之輩的位置，很令經(jīng)理人汗顏。

面對比自己更優(yōu)秀的下屬，經(jīng)理人是排擠他，還是提拔任用他呢？

答案要一分為二！

浩竹獵頭公司總經(jīng)理王長江認為，如果是無能的經(jīng)理人，肯定嫉妒得要命，因為下屬的才能對他的面子，特別是他的地位構(gòu)成了威脅。這樣的經(jīng)理人為了保全自己，排斥打擊才能出眾的下屬是在所難免的。而聰明的經(jīng)理人則會克制自己的嫉妒心理，不拘一格提拔任用有才能的下屬，這樣不但可以化解矛盾，也給自己留下舉賢任能的美名。

比直接上司更優(yōu)秀的下屬也得要解剖一下自己。畢馬威管理咨詢董事張雯華說：“下屬自己也要調(diào)整心態(tài)。因為人人都有強項和短項，經(jīng)理之所以為經(jīng)理，是因為他在工作經(jīng)驗，對任務(wù)的掌控能力，對達成結(jié)果的資源掌握等方面，都擁有比下屬更大的優(yōu)勢。”

需要借助制度的力量

協(xié)調(diào)經(jīng)理人與比其更優(yōu)秀下屬的關(guān)系，需要借助公司制度的力量。

這不難理解，如果這個下屬把經(jīng)理人職位替代，這個經(jīng)理怎么安排，換句話說，如果這個經(jīng)理培養(yǎng)下屬的能力很高，公司必須對經(jīng)理人本身賦有更高的職位作保證。這要求公司從制度上、文化上，鼓勵經(jīng)理去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀下屬的行為。如果沒有保證，很難想象哪一個經(jīng)理去干這種事情。

這一點很重要，評價一個經(jīng)理人的表現(xiàn)，不僅看他人本身的才能，還要看他的下屬是否也是精英輩出。唯恐下屬能力比自己強，害怕下屬將來的成就超過自己的擔心，是不必要的。公司應(yīng)將經(jīng)理人能否帶領(lǐng)優(yōu)秀的下屬，發(fā)揮出最佳的團隊精神，作為經(jīng)理人經(jīng)營能力的重要指標，給經(jīng)理人形成壓力和動力，例如對公司的經(jīng)理績效考核指標中，可包括對優(yōu)秀下屬的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和選拔，如果公司經(jīng)理達不到這項考核要求，他自己就得不到提拔。

讓下屬接納自己

下一步是經(jīng)理人設(shè)法與比自己更優(yōu)秀的下屬，一道去實踐企業(yè)整體的目標了。

摩托羅拉（中國）電子有限公司個人通訊事業(yè)部公共關(guān)系經(jīng)理喬天云，深刻感受到公司內(nèi)部競爭的激烈，但她能很好地與其團隊的強者為伍。她的心得是，首先尊重和關(guān)心他們，對于他們做出的成績要給予鼓勵和肯定，比如培訓、升職以及推選為優(yōu)秀員工等；其次，在工作中要給自己的下屬以最大的支持，除此之外，在工作中要培養(yǎng)同事之間的團隊精神，增強自己的管理力。因為在一個公司，尤其是大公司，如果沒有各部門同事之間的合作，很難想象公司能夠取得好的業(yè)績。

其實有些時候，把自己的心態(tài)放好，不會有更多的壓力，然后放松地去做事情，反而會做得更好，張雯華就深有感觸：“我是從國有企業(yè)出來的，學歷并不高，面對的卻是高學位的博士生，碩士生，可以肯定地說，他們的學習能力與英語能力都要比我強，但是我覺得也沒什么。在實踐經(jīng)驗方面，我有比他強的地方，我用我的管理經(jīng)驗跟他交流時，設(shè)身處地為他著想的時候，他還是能接受我的觀點的。

為讓對比自己更優(yōu)秀的下屬的關(guān)心卓有成效，張雯華認為下面幾個方面是值得經(jīng)理人注意：

１、讓下屬感覺到你在關(guān)心他。人心都是肉長的，你誠心誠意去待人，慢慢他會接受你的。

２、關(guān)心要在你的力所能及的范圍內(nèi)。關(guān)心下屬必須適度，要講求成本核算，要在組織制度許可的范圍內(nèi)。

３、不能完全控制的承諾少做，如下屬的加薪、晉升等都不是你可以控制的事，你就不要輕易許諾。

朗訊（中國）有限公司人力資源總監(jiān)孫賀影的經(jīng)驗是，要想讓比你更優(yōu)秀的下屬接納你，對你忠誠，你應(yīng)為擁有最優(yōu)異最聰明的下屬而自豪和驕傲；你要對你的下屬忠誠，不要輕易出賣下屬。特別是當下屬出現(xiàn)工作失誤時，也正是最需要你關(guān)心的時候。這時你要承擔管理不力之責，實際上對你自己并沒有多大的損害，反而會因此贏得下屬的愛戴和忠誠。

鼓勵下屬超過自己

管理不像做數(shù)學題，很多難題難以找到直接破解的方法。例如，面對比自己更優(yōu)秀的下屬對自己下達的任務(wù)有異議，甚至拒絕績效考評的目標和結(jié)果，遇到這種棘手的情況，權(quán)威和恐嚇無濟于事。單純地依靠完善的制度也不能解決問題。因為再完善的制度也是死的，面對形形色色的“活”人和千變?nèi)f化的環(huán)境，指望依靠制度來包治百病是不現(xiàn)實的。此時，鼓勵他超過自己才是最好的良方。

但如何鼓勵比自己更優(yōu)秀的下屬超過自己呢？

孫賀影認為給他機會很重要，“但前提是，你必須要了解他的期望是什么，興趣點在哪，你不要強硬地去安排這安排那。然后你要在你職權(quán)范圍內(nèi)明確能給他什么東西，讓他明白他的發(fā)展方向?！?/p>

“要充分地溝通，以隨時隨地的交流和正式的深度匯談相結(jié)合，讓經(jīng)理人與優(yōu)秀下屬以及團隊全體成員之間，都能夠達到愿景的統(tǒng)一和理念的統(tǒng)一。在這個基礎(chǔ)上，相互沒有根本的沖突，即便有工作中的問題，也能夠以善意的、開誠布公的討論和協(xié)商解決。”詹正茂說，“同時，處理那些下屬沒有足夠權(quán)力，或者沒有足夠的資源可以解決的問題，支持他發(fā)展?！?/p>

王長江提醒：要指導下屬用一個好的心態(tài)去晉升。讓他認識到，他的成長就是不斷地在專業(yè)領(lǐng)域做得最好。要告訴他們把自己的基本功打得扎實些，并結(jié)合企業(yè)的實際情況，讓他去理解，當然適當?shù)臅r候，要加寬他們的職責范圍，豐富他們的工作內(nèi)容?！暗銘?yīng)該經(jīng)常表達對他的器重，并對他作出的每一項具體貢獻表示感謝。特別是不要錯過了表揚他的機會，這是不用花錢的辦法，將使你更有把握贏得支配那個人的能力，讓他們對工作保持一種持續(xù)的熱情。”

實際上，帶兵要帶心，經(jīng)理人只有真正關(guān)心自己的下屬，與下屬打成一片，才能贏得下屬，包括比自己更優(yōu)秀的下屬的充分信任和忠誠，才能高效、高質(zhì)量地完成管理工作，自己也會有很好的職業(yè)發(fā)展前景。