試論發(fā)給國企老總的大紅包

朱兆龍

國企老總該不該高薪、怎么樣高薪的問題，企業(yè)界理論界輿論界已討論了多時。最近，無錫市政府出臺了改革國企經(jīng)營者收入分配的政策，使這類討論從理論的探討過渡為實(shí)踐的探索。據(jù)《新華日報(bào)》2002年11月22日報(bào)道，該市將對“小天鵝”、“威孚”等12家授權(quán)經(jīng)營企業(yè)集團(tuán)的法人予以高年薪。按照新政策，12家國企的法人全年薪酬基本超過20萬元，最高可達(dá)100萬，不啻是個厚厚實(shí)實(shí)的大紅包。

這個大紅包由三個部分組成。一是基本年薪，相當(dāng)于在崗職工年均工資的3—12倍；二是效益年薪，按企業(yè)凈資產(chǎn)增值部份的2．5％—3．5％發(fā)放；三是重點(diǎn)目標(biāo)獎勵：1、完成與市政府簽訂的考核目標(biāo)，按協(xié)議標(biāo)準(zhǔn)給予獎金；2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)子公司上市、重大項(xiàng)目重組等發(fā)展目標(biāo)，一次性獎勵10萬元；企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)收超過100億、150億、200億、市政府分檔給予一次性獎勵。

對25—100萬年薪這個相對較大的數(shù)字，公眾并不認(rèn)為有多么天文，買一張彩票還能得到500萬大獎，何況人家在辛辛苦苦地操持大企業(yè)?思想認(rèn)同度與心理承受力的同步上升，顯見彌散在部分人中妒富、限富、仇富的社會心理陰影正在淡化。

解讀這只大紅包，人們可以看到政策研制者和決策者用強(qiáng)刺激做大做強(qiáng)國企的決心和突破經(jīng)濟(jì)發(fā)展瓶頸的力度、在賦予國企老總高年薪時所采取的開放式思維和辯證的措施，符合十六大“發(fā)展和壯大國有經(jīng)濟(jì)”的精神，有著引人注目的亮點(diǎn)。

亮點(diǎn)之一，權(quán)利與義務(wù)相統(tǒng)一?？吹揭恍﹪蟾吖軐有剿闆r的資料，資產(chǎn)數(shù)億、十幾個億的上市公司，董事長、總經(jīng)理的年薪才一二萬元。一邊是運(yùn)作十幾億資產(chǎn)獲取巨大營利的任務(wù)，一邊是千把元錢一個月的工資，貢獻(xiàn)和利益形成極大的不對稱。這樣的上市公司，國外持資人是不敢投資的。因?yàn)?，如果一個上市公司高級管理人員薪水很低，要么是其本人無能，董事會不愿給高薪；要么是有貪污受賄揮霍公款的劣跡嫌疑，自然不能給高薪；外商并不十分了解國有股一股獨(dú)大的國企董事會是無權(quán)給高管人員發(fā)高薪的，故而只能持資觀望或另謀他就了。因此，給高級管理人員高年薪，體現(xiàn)了權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)的分配原則，有利于減少國企老總與外企私企老總高薪收入相比時的心理失衡，有利于激勵高管人員不斷增強(qiáng)對企業(yè)、職工、國家的責(zé)任感和使命感，有利于相應(yīng)減少腐敗的發(fā)生，提高企業(yè)的誠信度，增強(qiáng)企業(yè)對投資人的吸引力。

亮點(diǎn)之二，激勵與約束相統(tǒng)一。經(jīng)濟(jì)激勵手段回歸中國經(jīng)濟(jì)生活時間還不很長，它在發(fā)生刺激時對人思想的負(fù)面作用以及對左鄰右舍的影響作用，容易使人放不開手腳。進(jìn)行經(jīng)濟(jì)激勵時采取必要的制約措施，把老總的責(zé)任性、創(chuàng)造性向積極的方面刺激和引導(dǎo)，殊為重要。無錫的高年薪政策注重了這個問題。

辟如，基本年薪是在崗職工年均工資的3—12倍。在崗職工年均工資的增長低于政府頒布的基準(zhǔn)線，或者未足額繳納社會保險，則要按比例扣減基本年薪。這就把職工的社保繳納和工資增長與老總的個人收入掛上了鉤，職工工資長一成，老總就能長3—12成；長職工工資就等于長自己，保職工社保也等于保自己；從而避免了把壓低工資作為降低成本手段的非人文現(xiàn)象，保障了職工的利益。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，保障職工無后顧之憂且逐步增加工資，既有當(dāng)前利益，又有長遠(yuǎn)利益，體現(xiàn)了代表廣大人民根本利益的要求，無疑將調(diào)動職工的積極性，進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，促進(jìn)社會的安定與繁榮。

再如風(fēng)險金制度。根據(jù)利益與風(fēng)險共擔(dān)的精神。為了確保企業(yè)的效益，老總必須先交5—10萬風(fēng)險金。企業(yè)當(dāng)年未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值，或未完成營業(yè)收入，乃至未足額交納社保、在崗職工年均工資水平低于政府頒布的基準(zhǔn)線，都要按比例扣減風(fēng)險金；年終考核為稱職或優(yōu)秀，方可拿百分之百年薪，并參與效益獎、重點(diǎn)獎的分配。否則，只發(fā)60％年薪，其他皆免談。這種置之背水境地的風(fēng)險策略，同樣是一種有力的激勵。

亮點(diǎn)之三，借鑒與創(chuàng)新相統(tǒng)一。給國企老總高年薪，無疑借鑒了現(xiàn)代企業(yè)的分配理念。老總薪酬中，基本年薪按月發(fā)放，效益年薪、重點(diǎn)目標(biāo)獎勵的40％由企業(yè)當(dāng)年現(xiàn)金兌現(xiàn)，另60％打入“模擬股權(quán)”分配賬戶，這借鑒了國外現(xiàn)代企業(yè)予以CEO股票期權(quán)的法規(guī)，但又不同于國外的做法。60％放在企業(yè)賬上，待將來離職六個月后，通過了離任審計(jì)方可支取。這就杜絕了CEO、CFO們?yōu)樽约汗蓹?quán)增值做假賬欺騙公眾的惡行的發(fā)生，避免了安然、世通、鄭百文丑聞的再版，體現(xiàn)了長效激勵，在借鑒中凸現(xiàn)出創(chuàng)新。國企老總兢兢業(yè)業(yè)把企業(yè)搞得紅紅火火，退任后平平安安享用存在企業(yè)的60％高薪積累，不亦樂乎。

出臺20萬一100萬的高年新政策，是思想解放和分配政策改革的新舉措。與國外CEO們百萬、千萬美元的年薪相比，這個紅包還不算大。因?yàn)?，中國不能亦步亦趨走國外對CEO用股票期權(quán)無限制刺激的風(fēng)險之路，要把高年薪的歐策和法律納入兩個文明建設(shè)總體來考慮。不過，隨著國企蛋糕越做越大，跟世界的這種差距將會逐步縮小。

（作者單位：江蘇作協(xié)）