當一名出色的中層管理者（二）

龍　文

管理的欲望

行為科學認為，一般來說，當人產(chǎn)生某種需要而未得到滿足時，就形成了人的行動的動機，人的行為受到動機的支配，以滿足自身的需要為目的。在某種意義上，動機是一種對象化了的需要。當需要以興趣、目的、愿望或意向等形式指向一定的對象，并激起人的活動時，就構成了人活動的動機。而人的需要綜合了人的內(nèi)部條件和外部條件，是驅(qū)使人行動的主要動因。

當今我國市場經(jīng)濟體制的改革、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、企業(yè)自身發(fā)展等現(xiàn)實情況，都為企業(yè)中層管理者發(fā)揮自身才干創(chuàng)造了極其有利的客觀條件，而內(nèi)心是否具有強烈的管理欲望就成為中層管理者進行有效管理的關鍵因素。只有具有較高權力需要和成就需要的人，才會對施加影響和控制，表現(xiàn)出很大的興趣；才會負責任地有效地使用權力，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，對一名成功的管理人員而言，擔任管理工作，在組織中取得較高的地位、名聲以及與之相應的報酬的同時，應充分、有效地利用制度賦予的權力來組織他人的勞動，通過他人的勞動來實現(xiàn)自己制定的、符合組織需要的目標，并從中獲得心理上的滿足。

決策的能力

管理成功的關鍵就在于明智的決策。如前所述，現(xiàn)階段我國中層管理者因分權而獲得更多的資源支配權和決策權。這種管理角色中決策者角色的強化，必然對中層管理者的決策能力提出了更高的要求。如今中層管理者不僅要制定執(zhí)行性決策(或稱為管理決策)，對企業(yè)的人力、資金、物資等資源進行合理配置，并適時改變、調(diào)整經(jīng)營組織機構；而且因企業(yè)組織結構的扁平化，中層管理者被推向市場，這就要求他們必須制定戰(zhàn)略性決策(或稱為經(jīng)營決策），確定或改變企業(yè)的經(jīng)營方向、開發(fā)新產(chǎn)品、拓寬市場、擴展生產(chǎn)能力等，使企業(yè)適應時刻變化著的外部環(huán)境。

提高決策的能力，并不一定要求每位中層管理人員都能嫻熟地運用決策的定性或定量方法（管理人員在這方面的缺陷可以通過設立參謀人員或進行咨詢而得到補償），但中層管理者至少必須具備分析問題的能力和果斷抉擇的魄力。必須能夠敏銳地觀察事物的變化，善于捕捉信息、發(fā)現(xiàn)問題，能夠透過現(xiàn)象抓住本質(zhì)，判斷問題的性質(zhì)，預估事物的發(fā)展趨勢；必須能夠在基本把握事物變化的脈絡以后，在管理研究人員制定并比較了多種解決問題的可行方案的基礎上，迅速果斷地作出選擇。成功的管理者通常是在別人還猶豫不決時，就已作出決策并采取行動。

冒險的精神

由于決策是人們確定未來活動的方向、內(nèi)容和目標的行動，而人們對未來的認識能力有限，目前預測的未來狀況與未來的實際狀況不可能完全相符。在決策指導下進行的活動，既有成功的可能，也有失敗的危險，因此，決策必然有一定的風險?，F(xiàn)階段的中層管理者一方面由于擁有更多的決策權、需要作出更多戰(zhàn)略性決策從而必須承擔更大的風險；另一方面，由于當今市場環(huán)境瞬息萬變、技術發(fā)展不斷推陳出新、創(chuàng)新時間極大縮短、市場競爭強者林立，這種決策環(huán)境的不確定性和復雜牲的增強，也使中層管理者面臨較大的風險。此外，中層管理者的任務不僅在于執(zhí)行上級的命令，維持系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)，而且要在組織系統(tǒng)或部門的工作中不斷創(chuàng)新。通過不斷創(chuàng)新，使企業(yè)充滿生機、不斷發(fā)展。創(chuàng)新意味著打破原有機制的束縛，做以前沒有做過的事，沒有現(xiàn)成的程序或規(guī)律可循，因此，同樣是成功的可能與失敗的風險并存。而且往往是，希望取得的成功越大，需要冒的風險也越多。在現(xiàn)實工作中，一個部門負責人若以管理的部門不出亂子為最高準則，工作上雖然挑不出什么毛病，但也沒有什么起色，沒什么突出的特色和優(yōu)勢。長期下去，員工也就習以為常了，也都安于現(xiàn)狀。這樣的組織氛圍，壓抑了人的創(chuàng)造性，使組織失去了活力，從而停滯不前，最終將被淘汰。因此，中層管理者要敢于冒險，在被迫對環(huán)境作出反應以前就采取進攻性的行動，積極進行新的探索，從而拓寬企業(yè)或組織的發(fā)展空間。

溝通的能力

現(xiàn)代企業(yè)是一個需要許多個體、群體協(xié)同工作才能達到目標的組織。因此，管理不是一個人的事，成功需要一群人的配合和投入。組織成員之間的相互理解、相互認識并達成共識，實現(xiàn)行為的一致與協(xié)調(diào)是組織成功的基本保證，而組織成員的分工合作以及行為協(xié)調(diào)又有賴于充分、有效的信息溝通來完成。已有研究表明，企業(yè)中的管理者在信息溝通方面用的時間占全部工作時間的59％～90％。中層管理者作為高層決策者和基層員工之間信息傳遞的紐帶，其協(xié)調(diào)溝通能力的高低更是保證企業(yè)內(nèi)部信息交流通暢，促進企業(yè)順利運轉(zhuǎn)的關鍵。以項目經(jīng)理為例，有學者對來自各個領域的85位項目經(jīng)理做過調(diào)查，最終統(tǒng)計結果表明得分最高的是與人打交道的能力，其次分別為動員力、溝通能力、處理狀況的能力。亦即，項目經(jīng)理最重要的是與人打交道、協(xié)調(diào)好各方面的關系。國外已有案例表明，一名出色的項目經(jīng)理將90％的時間用于溝通與合作，完成自己任務的時間總共還不到其全部時間的10％。受經(jīng)常使用非正式溝通(小道消息)、人情關系大于制度、管理中“聽話聽音”、“猜”領導的意圖等傳統(tǒng)文化等因素的影響，目前及未來相當長一段時期內(nèi)溝通能力弱仍將是制約我國大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的一個重要原因。美國斯科特·派瑞博士在6年間，使用管理才能評鑒法對7000位中國經(jīng)理人綜合能力進行測試，結果表明，我國經(jīng)理人在行政能力(時間管理與排定、目標與標準設定、計劃與安排工作)、溝通能力（包括傾聽與組織信息、給予明確的信息、獲得正確的信息)、督導能力（訓練教導與授權、評估部屬與績效、行為規(guī)范與智商)和認知能力(問題確認與解決、決斷與風險衡量、清晰思考與分析)四個方面平均分數(shù)為48％，與歐美國家差距不大（澳洲為51％，加拿大為55％，美國為56％，英國為57％)，但具有管事能力強于待人能力的特點。具體表現(xiàn)為行政能力強，得分高達64％；溝通能力弱，得分僅為38％，其中傾聽和組織信息方面的能力最弱，僅為20％。這不得不引起我國管理人員充分、高度的重視。

信息溝通是在“說”和“聽”的過程中實現(xiàn)的。中層管理人員要通過充分地“聽”與藝術地“說”，來正確地理解上級的意圖，認清組織的任務與目標，制定正確的落實措施，或巧妙地提出自己的不同意見，爭取上司的贊同；同時，也要通過嫻熟地運用聽與說的技巧，準確地表述自己的思想，布置下屬的工作，并充分地聆聽下屬的怨訴，體察他們的苦衷，了解下屬工作的進度，協(xié)調(diào)他們的活動。

正直的品質(zhì)

正直是企業(yè)每個成員都應具備的基本品質(zhì)。管理人員尤其如此。由于擔任管理職務具有相當大的職權，而組織對權力的運用往往難以進行嚴密、細致、及時、有效的監(jiān)督，所以權力能否正確運用在很大程度上只能取決于管理人員的良知。管理人員必須是道德高尚的，值得信賴的，必須具有正直的品質(zhì)。日本非常重視企業(yè)領導人的德行，曾提出一個優(yōu)秀企業(yè)家應具有十項品質(zhì)，即使命感、依賴感、責任感、積極性、進取性、誠實、忍耐、熱情、公平。這雖然是對日本優(yōu)秀企業(yè)家的品質(zhì)要求，但對我國中層管理者的品質(zhì)要求也很有啟發(fā)。

做一個正直的中層管理者，一方面是對上不曲意逢迎，不拍馬屁，敢于提出自己的觀點，指出上級的錯誤；誠實地總結和匯報工作，不虛報成績，不隱瞞缺點；另一方面是對部屬一視同仁，不拉幫派，不分親疏，不搞“順我者昌、逆我者亡”，在評價員工工作時，有一套客觀的公正的標準，而不是根據(jù)個人的好惡。此外，正直的品質(zhì)還要求中層管理者一定要誠實、機敏，既要腳踏實地的工作，不嘩眾取寵，搭花架子，做表面文章；同時也要善于敏銳地抓住機會，適時地采取有效的行動，而不投機取巧。總之，正直應該成為管理人員的基本品質(zhì)，管理人員缺乏這種品質(zhì)就可能使組織內(nèi)部人心渙散。當然，只有正直的品質(zhì)而無工作的能力不能成為合格的管理者。然而，有能力而不正直的管理人員，則可能給組織造成巨大的破壞，且能力越大，破壞越大?？突W院通過分析10000人的記錄而獲得了下面的結論：在事業(yè)上成功的人，有15％是因為他們對本身有過技藝上的特殊訓練，頭腦靈巧，對工作熟練；另外的85％是人格因素促成。（待續(xù)）