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    在創(chuàng)新中發(fā)展

    2000-06-14 05:22:06供稿/林健安整理/李
    商界 2000年11期
    關(guān)鍵詞:管理者危機(jī)領(lǐng)導(dǎo)

    供稿/林健安 整理/李 彬

    發(fā)展中的危機(jī)——領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)任何企業(yè)都是這樣開始的:忽然有人有了個好主意,認(rèn)為某種商品和某種服務(wù)有良好的市場。如果這個主意不錯,那企業(yè)便可以成立起來并成功地發(fā)展演變。在這一階段,公司的始創(chuàng)者是一切的核心。

    創(chuàng)業(yè)的局面打開之后,公司的狀態(tài)開始轉(zhuǎn)變,如業(yè)務(wù)量增大、客戶增多、內(nèi)部生產(chǎn)、財務(wù)、倉儲等工作量增多、員工人數(shù)增加等。所有這些導(dǎo)致的最直接效果是,管理者將第一次感覺到管理就是“面對并應(yīng)付日常工作和瑣事”。

    這與創(chuàng)業(yè)者“干一番大事”的初衷相違背,創(chuàng)業(yè)時期創(chuàng)業(yè)者的個人風(fēng)格,如敏銳的洞察力、非凡的膽略、不俗的思維、快刀斬亂麻的作風(fēng)和技巧開始失去效用,公司的工作開始由創(chuàng)業(yè)特征轉(zhuǎn)向管理特征。但是仍有不少創(chuàng)業(yè)者由于缺少這種轉(zhuǎn)換能力,或者缺乏管理知識,開始體現(xiàn)出極大的不適應(yīng)性。這就造成了我們所說的“領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)”。

    伴隨領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的,是公司中出現(xiàn)了一系列的問題和挑戰(zhàn):銷售額快速增長,企業(yè)的資源被利用到極限;同樣的,公司日常的生產(chǎn)、運(yùn)輸、采購、會計、資料收集等經(jīng)營系統(tǒng)幾乎被“蜂擁而至”的產(chǎn)品和服務(wù)所淹沒。

    因此,最普通的危機(jī)是對時間不夠用的抱怨。管理者覺得他們即使每天工作24小時,一星期工作七天,還是不能完成所有的工作。他們開始抱怨負(fù)擔(dān)過重,壓力太大,個人和部門都感到他們在追趕著什么東西但卻從來沒有趕上過。做的工作越多,好像要做的工作也就越多,結(jié)果是一個沒有終點(diǎn)的圓。人們覺得自己在踏板上做著千篇一律的工作。

    這種情緒的影響可能會很深遠(yuǎn)。第一,管理層,特別是高層管理者覺得自己是在毫無必要地超時工作,抱怨日益增多;第二,員工們開始感到過度忙碌,越來越多的人要么選擇曠工,要么選擇離開公司。

    第二個領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)表現(xiàn)在短期危機(jī)的處理上——管理者花太多的時間去“救火”。

    “救火”問題的例子隨處可見。由于缺少計劃而造成對訂單不必要的趕工,給人們帶來不必要的壓力;一些人并不擁有做一個優(yōu)秀推銷員的技能,但由于公司缺乏培訓(xùn)制度,由此造成了業(yè)績下降問題;公司在生意好的時候雇人應(yīng)付缺人的危機(jī),但當(dāng)危機(jī)過去,有一大批人

    將重新變得無活可干……緊急狀況如此普遍,以至于其管理人員把自己稱為“消防員”;高級管理層則對中層管理人員“救火”的高超本領(lǐng)給予獎勵;而對在“防火”方面表現(xiàn)出色的經(jīng)理視而不見;一些人開始成為“縱火犯”,以吸引高級主管的注意。

    領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的另一個癥狀是,很多人越來越無法了解他們工作的確切性質(zhì),和企業(yè)內(nèi)部人與人之間工作的關(guān)系。這造成了一種情況,即公司的員工和部門都只做自己想做的事,員工和部門之間有關(guān)責(zé)任的爭執(zhí)此起彼伏,企業(yè)成為一個個孤立的群體,有時是相互斗爭的派系。

    再就是公司上上下下缺乏對發(fā)展方向的理解。員工們可能會抱怨“公司缺乏形象”,或者責(zé)怪高層管理沒有提供公司未來方向的足夠信息,或者更進(jìn)一步地認(rèn)為,連高層管理人員也不知道公司的發(fā)展方向。

    當(dāng)快速增長與不充分的溝通相結(jié)合,如果焦慮增長到無法承受的地步,員工們開始離開公司……

    領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)導(dǎo)致的現(xiàn)象往往是環(huán)環(huán)相扣、因果相循的:

    企業(yè)高速發(fā)展階段,雖然一個公司有大量冠以“經(jīng)理”頭銜的人,但它并不一定有很多好的經(jīng)理——管理層總體的指揮能力和協(xié)調(diào)能力很差,下屬們開始抱怨不知道應(yīng)該做什么——員工們覺得:“如果我想要做好一件事,我就必須親自動手?!薄块T之間會變得孤立,團(tuán)隊精神變得很少,溝通機(jī)制癱瘓——由于認(rèn)識到需要更好的協(xié)作和溝通,公司開始召開會議————會議制訂的計劃卻很少人遵守——員工開始不清楚自己所在位置對公司的價值,從而產(chǎn)生不安全感——不少員工懷疑,自己是不是下一個“被解雇的人”……

    如果所有上述領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)都一一暴露的話,最后一個癥狀就會出現(xiàn)。在一些情況下,銷售不斷增加但利潤卻保持不變,因此公司的膨脹增加的只是工作負(fù)擔(dān)。更糟的情況是銷售上升的同時總利潤卻逐漸下降,公司開始虧損卻沒有人知道為什么……

    綜上所述,在領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)衍生的過程中,我們的企業(yè)家漸漸變成在做一些他做不了,但又不得不做的事情。我們的管理者的工作時間是屬于別人而不屬于自己,他們似乎不是一個管理者,而成為機(jī)構(gòu)的囚徒。員工似乎不像一個員工,更像大街上流浪的兒童。

    戰(zhàn)勝領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的關(guān)鍵

    一、用管理體系戰(zhàn)勝領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)

    當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)發(fā)生后,公司原始的組織框架,再也不能支持其擴(kuò)展計劃了。從總經(jīng)理到普通員工,上上下下每一個人都能感覺到快速增長帶來的問題及壓力。在走過創(chuàng)新時期之后,公司通常是在年收入達(dá)到5000萬-1億人民幣之間,這時,建立、整合一個成功的管理系統(tǒng),對于一個力求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來講無疑是不可或缺的。

    這些管理系統(tǒng)包括計劃、組織結(jié)構(gòu)、管理開發(fā)和控制。這些體系幫助公司協(xié)調(diào)員工以及部門的功能,為其雇員指明工作方向,并激勵員工完成組織的目標(biāo)。管理系統(tǒng)規(guī)范了一個規(guī)模較小、并正在成長的組織早期的一切活動。這些規(guī)則往往通過與企業(yè)家的互動而得到實(shí)施。

    二、解決領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的組織結(jié)構(gòu)

    這一階段的組織結(jié)構(gòu)通常采用“前職能型組織結(jié)構(gòu)”,即指管理層通常有一些人同時承擔(dān)好幾種職責(zé),同一個人可能既負(fù)責(zé)市場營銷又負(fù)責(zé)行政管理。這是一種效率型的組織設(shè)計,同時又相對避免了企業(yè)創(chuàng)始人為企業(yè)唯一動力和約束力的不利狀況。

    三、解決領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的控制系統(tǒng)

    甚至是最小的組織也需要某種控制系統(tǒng),但是在這一階段,控制通常來講是非正式的,企業(yè)家一般可以通過日常接觸而實(shí)行控制。

    但是即使在這個非正式時期,也需要發(fā)揮控制的基本功能。組織應(yīng)有一個基本的預(yù)算系統(tǒng)和會計系統(tǒng)。這時,一個非正式的績效評價系統(tǒng)也是必需的,并且應(yīng)該有一些規(guī)范的評價過程。

    四、解決領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)的企業(yè)文化

    大多數(shù)小企業(yè)的文化比較強(qiáng)調(diào)靈活性、對環(huán)境做出快速反應(yīng)的能力以及公司是一個大家庭的觀念,而公司的創(chuàng)立者則是這個家里的“父親”。企業(yè)似乎不停地發(fā)生著變動,盡管對未來還有許多憂慮,但也有許多令人激動的事。中小企業(yè)重視技術(shù)和創(chuàng)新,技術(shù)人員常常會成為企業(yè)的杰出人物。

    一部分企業(yè)家會在企業(yè)發(fā)展初期將他們的價值觀寫成條文,隨著公司的發(fā)展,這種做法可以作為傳承價值觀的基礎(chǔ)。

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