創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高管勝任特征研究
----基于創(chuàng)業(yè)板上市公司招聘廣告的內(nèi)容分析

賈建鋒, 王國鋒, 王英男(. 東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽 089; . 電子科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 四川 成都 60054; . 沈陽供電公司, 遼寧 沈陽 000)

在理論研究中,20世紀(jì)90年代以來,以創(chuàng)新、變革為主要特征的企業(yè)創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象引起了國際戰(zhàn)略管理學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注[1]。企業(yè)所處市場環(huán)境動態(tài)復(fù)雜變化,促使越來越多的企業(yè)采取創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的戰(zhàn)略,但是從公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向到企業(yè)績效,中間過程與路徑受到諸多變量的影響與作用。Covin & Slevin(1991)認(rèn)為外部環(huán)境變量、內(nèi)部戰(zhàn)略變量(如戰(zhàn)略使命與競爭策略)與內(nèi)部組織變量(如高管價值觀與組織學(xué)習(xí))是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與組織績效間關(guān)系的影響變量,特別強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向背景下高管對組織績效的影響作用[2]。根據(jù)組織行為理論,企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),需要相應(yīng)的高管行為,而高管行為是其勝任特征作用的結(jié)果。在管理實(shí)踐中,隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,夾雜著金融危機(jī)對經(jīng)濟(jì)的不利影響,采取創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略的企業(yè)經(jīng)常會碰到一些預(yù)料不到的新情況,此時就需要企業(yè)作出新的反應(yīng),并且這些新的反應(yīng)往往不在企業(yè)現(xiàn)有的慣例集之內(nèi),這就對企業(yè)的管理者(尤其是高層管理者)勝任特征提出了更高的要求。2008年,兩面針股份有限公司(上市公司,股票代碼:600249)高管團(tuán)隊變故導(dǎo)致的主業(yè)下滑事件,再次引發(fā)了人們對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向下高管勝任特征的思考。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向往往以創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性等為特征,表現(xiàn)形式多樣而且復(fù)雜,在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之下到底需要企業(yè)高管具備怎樣的勝任特征,本文將通過創(chuàng)業(yè)板上市公司招聘廣告的內(nèi)容分析對這一問題作出初步回答。

一、 文獻(xiàn)回顧與評述

1. 高管勝任特征的文獻(xiàn)回顧

勝任特征的概念是由哈佛大學(xué)McClelland教授(1973)在其文章TestingCompetenceRatherthanIntelligence中首先正式提出的[3],這篇文章的發(fā)表引起了從理論界到實(shí)業(yè)界對勝任特征的研究熱潮。

隨著組織的扁平化、柔性化、虛擬化以及信息技術(shù)、流程管理等現(xiàn)代技術(shù)與管理手段的應(yīng)用,為應(yīng)對動蕩復(fù)雜環(huán)境的客觀要求,作為企業(yè)人力資源的重要組成部分,管理者 (尤其是高層管理者) 在現(xiàn)代組織決策中的核心地位日益突出。因此,相對于中層與基層管理者,關(guān)于高層管理者勝任特征的研究受到更多關(guān)注。國外關(guān)于這方面的研究起步較早,Yukl(1989),Spencer(1993),Lawson & Limbrick (1996),McClelland(1998),Aguta, Graub & Peiro(2003)的研究是國外關(guān)于高管勝任特征的代表性成果[4-8];國內(nèi)關(guān)于這方面的研究(尤其是系統(tǒng)性的實(shí)證研究)起步較晚,但發(fā)展迅速,時勘、王繼承和李超平(2002),王重鳴和陳民科(2002),仲理峰和時勘(2004),劉學(xué)方、王重鳴和朱建(2006),趙曙明和杜娟(2007),馮明、紀(jì)曉麗和廖冰(2007),龔方紅(2010)的研究是國內(nèi)關(guān)于高管勝任特征的代表性成果[9-15]。

2. 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的文獻(xiàn)回顧

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的概念發(fā)展大致經(jīng)歷了三個主要階段,即未命名階段、創(chuàng)業(yè)姿態(tài)階段和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向階段。未命名階段的代表人物是Mintzberg,他采用了“創(chuàng)業(yè)模式”(entrepreneurial mode)這一術(shù)語,提出創(chuàng)業(yè)模式的特點(diǎn)是“積極尋求新機(jī)會”以及“對不確定性認(rèn)識的飛躍”[16],這是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向概念的雛形。創(chuàng)業(yè)姿態(tài)階段的代表人物是Covin & Slevin,他們將戰(zhàn)略姿態(tài)定義為企業(yè)總體的競爭導(dǎo)向,包括創(chuàng)業(yè)姿態(tài)和保守姿態(tài),并認(rèn)為創(chuàng)業(yè)姿態(tài)是企業(yè)高層管理者具有風(fēng)險承擔(dān),通過創(chuàng)新獲得競爭優(yōu)勢以及積極競爭的管理風(fēng)格[17]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向階段的代表人物是Lumpkin & Dess,他們將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向定義為新進(jìn)入的過程、實(shí)踐及決策活動,創(chuàng)業(yè)過程的特點(diǎn)包括具有自下而上的自主行為方式,創(chuàng)新和風(fēng)險承擔(dān)的意愿,積極競爭和主動尋求市場機(jī)會的傾向[18]。

對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度有不同的看法,影響較大的學(xué)者有Miller、Lumpkin和Dess。Mi1ler(1983)認(rèn)為,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型的企業(yè)應(yīng)該積極介入產(chǎn)品與市場,勇于承擔(dān)一定的風(fēng)險,并采取先于對手的創(chuàng)新行動,狠狠打擊對手,即提出創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性和超前行動性三個維度[19]。Lumpkin & Dess(1996)綜合前人的研究結(jié)論,認(rèn)為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向由五個維度構(gòu)成,即創(chuàng)新性(innovativeness)、風(fēng)險承擔(dān)性(disk taking)、先行性(proactiveness)、競爭積極性(competitive aggressiveness)和自主性(autonomy),并指出各個維度之間的關(guān)系不是聯(lián)動的,而是獨(dú)立的[18]。盡管創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的“三維度論”[20-21]與“五維度論”[22-23]得到了廣泛的支持,但近來學(xué)者建議應(yīng)該結(jié)合不同的經(jīng)濟(jì)體制與文化背景對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的維度進(jìn)行修正。我國學(xué)者李璟琰和焦豪(2008)基于來自北京、上海、天津、杭州、臺州以及寧波等地的108份有效問卷驗(yàn)證了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向由創(chuàng)新與超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性兩個維度構(gòu)成[24],張映紅(2008) 基于來自北京部分高校的EMBA、MBA學(xué)員和其他短期培訓(xùn)班的企業(yè)管理者的154份有效問卷驗(yàn)證了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向由創(chuàng)新性、風(fēng)險承擔(dān)性、超前行動性和競爭侵略四個維度構(gòu)成[25]。由此可見,創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性是在中國文化背景下創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向較為認(rèn)可的三個基本特征。

3. 現(xiàn)有文獻(xiàn)的評述

高管勝任特征只有與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合才能發(fā)揮其在人力資源管理過程中的作用。然而,目前關(guān)于高管勝任特征的研究或者沒有關(guān)注戰(zhàn)略導(dǎo)向的影響,或者僅從定性的角度強(qiáng)調(diào)了高管勝任特征模型的設(shè)計應(yīng)該遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向的原則,而沒有體現(xiàn)出不同戰(zhàn)略導(dǎo)向之下高管勝任特征的差異性,這使得人們難以發(fā)現(xiàn)不同戰(zhàn)略導(dǎo)向之下最為重要的高管勝任特征,同時也無法揭示不同戰(zhàn)略導(dǎo)向之下高管職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵路徑,不利于指導(dǎo)企業(yè)有針對性地開展高管的招聘、培訓(xùn)與開發(fā)活動。環(huán)境的動態(tài)復(fù)雜變化促使越來越多的企業(yè)采取創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向戰(zhàn)略,在該戰(zhàn)略導(dǎo)向之下高管需要具備怎樣的勝任特征是所有創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)必須回答的問題。因此,遵從戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,深入研究創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的高管勝任特征就成為本文的研究動機(jī)。

二、 研究方法與樣本選擇

1. 內(nèi)容分析法

內(nèi)容分析法是一種對于傳播內(nèi)容進(jìn)行客觀、系統(tǒng)、定性與定量相結(jié)合的描述與分析的方法,是較高層次的情報分析方法。該方法主要是把媒介上的文字、非量化的有交流價值的信息轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù),建立有意義的類目分解交流內(nèi)容,并以此來分析信息的某些特征。因此,使用內(nèi)容分析法的目的是揭示大量文字材料中所含有的隱性情報內(nèi)容,對事物發(fā)展作出情報預(yù)測。

本文的研究目的是為了從創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)在網(wǎng)上公開的招聘廣告中提取出高管的勝任特征要素,對大量的文字進(jìn)行定量分析,以探析招聘廣告中的本質(zhì)性信息和趨勢?；谏鲜瞿康?采用定性與定量分析相結(jié)合的內(nèi)容分析法是合理的選擇。

2. 樣本選擇

(1) 樣本企業(yè)的選擇

本文是為了探討創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的高管應(yīng)該具備什么樣的勝任特征,因此選擇的樣本企業(yè)應(yīng)該具備中國文化背景下創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的三個基本特征,即創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性。按照這樣的標(biāo)準(zhǔn),本文選擇了創(chuàng)業(yè)板上市公司作為研究樣本,原因在于:創(chuàng)業(yè)板的推出是為了通過制度創(chuàng)新激勵創(chuàng)業(yè)與資本市場,刺激內(nèi)需、擴(kuò)大投資并優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),開辟產(chǎn)業(yè)和企業(yè)發(fā)展的新領(lǐng)域,助推高科技和新興產(chǎn)業(yè)及企業(yè)的生長拓展。因此,在創(chuàng)業(yè)板上市的絕大部分公司均符合創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性的樣本企業(yè)選擇標(biāo)準(zhǔn)。

(2) 高層管理者范圍的界定

按照管理層次來劃分,企業(yè)管理者可分為高層管理者、中層管理者和基層管理者。由于不同的企業(yè)規(guī)模,高層管理者所涵蓋的職位也有所不同,所以對于哪些職位屬于高層管理者無法給出一個明確統(tǒng)一的界定。根據(jù)高層管理者的通用職能,即負(fù)責(zé)經(jīng)營決策以及重大人事調(diào)動分配,本文將高層管理者的范圍界定為:CEO、董事長、總經(jīng)理等處在公司高層戰(zhàn)略指導(dǎo)位置上的管理者。

三、 研究過程與結(jié)果分析

1. 研究假設(shè)

本文是基于以下假設(shè)開展研究的:①企業(yè)招聘活動組織者往往將企業(yè)認(rèn)為最重要的信息列入招聘廣告;②在有限版面與字?jǐn)?shù)的招聘廣告中某個關(guān)鍵詞出現(xiàn)得越頻繁,表明企業(yè)對該方面要求的關(guān)注程度越高,或者可以認(rèn)為該要求已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。因此,這樣的關(guān)鍵詞可以作為提取勝任特征要素的依據(jù)。

2. 樣本的獲取

本文以2010年6月之前在創(chuàng)業(yè)板上市的91家公司為企業(yè)樣本,通過對中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、前程無憂、中國人才熱線、528招聘網(wǎng)、網(wǎng)易招聘頻道、新浪招聘頻道、過來人求職網(wǎng)和南方人才網(wǎng)9家國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站的搜索,獲得91家創(chuàng)業(yè)板上市公司針對高層管理者的招聘廣告共39份,這些企業(yè)主要分布于電子、信息技術(shù)、機(jī)械、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、娛樂等行業(yè)。

3. 關(guān)鍵詞和短語的篩選

將39份招聘廣告進(jìn)行匯總,對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析,把所提及的各項(xiàng)事例(或內(nèi)容)編碼成相應(yīng)的條目,共計獲得183個條目。在此基礎(chǔ)上,關(guān)鍵詞和短語的篩選由兩人分別獨(dú)立進(jìn)行,之后討論核對。整個篩選過程分為三步:第一步,由課題組兩名成員分別對183個條目進(jìn)行編碼,將出現(xiàn)頻率小的關(guān)鍵詞融入到相近意思的關(guān)鍵詞中,如將“承受壓力的能力”融入到“適應(yīng)能力”當(dāng)中;某些情況下也會將關(guān)鍵詞一分為二,如“培養(yǎng)能力和領(lǐng)導(dǎo)能力”分為“培養(yǎng)能力”和“領(lǐng)導(dǎo)能力”。第二步,兩名成員一起討論存在差異的編碼條目,并爭取對存在差異的條目達(dá)成共識。第三步,另請一名成員檢查之前的編碼結(jié)果,并對前兩位成員仍存在異議的條目進(jìn)行討論,仍然無法達(dá)成一致的條目被視為模棱兩可的條目,不作進(jìn)一步的分析。

通過上述過程,將招聘廣告總結(jié)為五個方面的要素,分別是學(xué)歷要素、經(jīng)歷要素、知識要素、專業(yè)要素、能力要素。根據(jù)Spencer等(1993)對勝任特征的劃分方式[7],前四個要素屬于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高層管理者基準(zhǔn)性勝任特征的范疇,第五個要素屬于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高層管理者鑒別性勝任特征的范疇,詳細(xì)結(jié)果分析如表1和表2所示。

表1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對企業(yè)高層管理者基準(zhǔn)性勝任特征的要求狀況

表2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對企業(yè)高層管理者

4. 結(jié)果分析

(1) 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高層管理者基準(zhǔn)性勝任特征分析

① 學(xué)歷要素

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)招聘廣告中對高管學(xué)歷要素的要求狀況如圖1所示。

研究發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)要求本科及以上學(xué)歷(69.23%),6.41%的企業(yè)要求碩士及以上學(xué)歷,8.97%的企業(yè)要求?？萍耙陨蠈W(xué)歷,而無明確學(xué)歷要求的企業(yè)占1.28%,其中本科及以上學(xué)歷要求所占的比重最大。從圖1中可以看出, 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的高管崗位具備較高的學(xué)歷

圖1 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高管學(xué)歷要素的要求狀況

門檻,分析原因可能來自于兩方面:一是受中國傳統(tǒng)文化的影響,即使在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)內(nèi)仍然看重文憑;二是也在一定程度上說明我國高等教育的質(zhì)量正在提升,本科及以上學(xué)歷的人才受到創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的青睞。

② 經(jīng)歷要素

經(jīng)歷要素指的是高層管理者的工作積累程度,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)招聘廣告中對高管經(jīng)歷要素的要求狀況如圖2所示。

圖2 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高管經(jīng)歷要素的要求狀況

研究發(fā)現(xiàn),在從業(yè)經(jīng)歷方面,無明確要求和相關(guān)大企業(yè)從業(yè)經(jīng)歷的比例合計為57.06%,要求外企從業(yè)經(jīng)歷的僅占5%左右,其他從業(yè)經(jīng)歷(如中小企業(yè)等)的比例為37.92%;在從業(yè)時間方面,由表1可以看出,平均最低工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗逓?.87年,平均最低管理工作年限為3.95年。從圖2和表1中可以看出,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)并不是十分注重從業(yè)經(jīng)歷,但是較為重視從業(yè)時間,分析原因可能來自于兩方面:一是由于一些大企業(yè)或者外企的運(yùn)作較為規(guī)范,標(biāo)準(zhǔn)化和流程化特點(diǎn)明顯,往往容易禁錮高管的創(chuàng)新思維,因此創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)不十分注重從業(yè)經(jīng)歷;二是創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)呈現(xiàn)出的創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性特征不是盲目的,而是建立在高管理智基礎(chǔ)上的,積極介入新產(chǎn)品與新市場,勇于承擔(dān)一定的風(fēng)險,并采取先于對手的創(chuàng)新行動,而所有這些都對高管的工作年限(尤其是管理工作年限)提出了一定的要求,因此創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)較為重視從業(yè)時間。

③ 知識要素

知識要素指的是高層管理者從事管理工作時必須要具備的知識,由于企業(yè)所處的行業(yè)不同,對知識要素的要求也會具有針對性,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)招聘廣告中對高管知識要素的要求狀況如圖3所示。

圖3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高管知識要素的要求狀況

研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)在知識要素方面最為關(guān)注相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn),而管理經(jīng)驗(yàn)的積累是需要時間的,這也再次驗(yàn)證了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對管理工作年限的重視是有據(jù)可依的。同時,創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)也比較重視管理理論及其相關(guān)行業(yè)的運(yùn)作模式,這說明作為高層管理者,要通過創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提升企業(yè)績效,必須熟悉行業(yè)運(yùn)作模式并具備豐富運(yùn)作經(jīng)驗(yàn),能夠站在行業(yè)的高度關(guān)注行業(yè)內(nèi)外競爭對手的狀況。另外,隨著國際化趨勢的增強(qiáng),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高管英語能力的關(guān)注度也在提高,國際交流語言的熟練運(yùn)用正在成為企業(yè)招聘高管的趨勢。

④ 專業(yè)要素

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)招聘廣告中對高管專業(yè)要素的要求狀況如圖4所示。

圖4 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高管專業(yè)要素的要求狀況

研究發(fā)現(xiàn),創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)在專業(yè)要素方面最為關(guān)注業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè),這高度體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的特點(diǎn),因?yàn)橐扔诟偁帉κ诌M(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新必然要求高管有足夠的業(yè)務(wù)敏感性,這也再次驗(yàn)證了在知識要素方面創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對相關(guān)行業(yè)運(yùn)作模式的重視是有據(jù)可依的。其次,人力資源及相關(guān)管理專業(yè)也受到了部分創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的關(guān)注,這說明一部分企業(yè)已經(jīng)意識到,作為高層管理者,應(yīng)該從重視事向重視人轉(zhuǎn)化。另外一個值得關(guān)注的現(xiàn)象是,有38.46%的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對于高管的專業(yè)要素沒有給出明確的要求,分析原因可能是因?yàn)樵谟邢薨婷媾c字?jǐn)?shù)的招聘廣告中,這些企業(yè)將鑒別性勝任特征放在了更為優(yōu)先關(guān)注的高度,而對專業(yè)要素關(guān)注則較少。

(2) 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高層管理者鑒別性勝任特征分析

招聘廣告中的能力要素屬于鑒別性勝任特征探討的范疇,對表2中出現(xiàn)的20項(xiàng)能力要素,筆者按照出現(xiàn)的頻率進(jìn)行了排序,同時按照對招聘廣告的內(nèi)容分析,對能力要素進(jìn)行了關(guān)鍵行為描述,如表3所示。

研究發(fā)現(xiàn),出現(xiàn)頻率在30%以上的能力要素包括人際交往能力、應(yīng)變能力、談判能力、業(yè)務(wù)拓展能力、團(tuán)隊協(xié)作能力、策劃能力、獨(dú)立分析解決問題能力、組織協(xié)調(diào)能力等8項(xiàng),這些要素與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的三個基本特征(即創(chuàng)新性、超前行動性和風(fēng)險承擔(dān)性)是密不可分的。然而,領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力這三個勝任特征要素的出現(xiàn)頻率卻相對較低,筆者認(rèn)為這并不能說明這些能力要素對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的高管不重要,分析原因可能是因?yàn)檫@些要素都是眾所周知的高管通用的勝任特征,所以在有限版面與字?jǐn)?shù)的招聘廣告中更加突出了排在前8位的勝任特征要素。

表3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)高管鑒別性勝任特征描述

四、 研究結(jié)論

環(huán)境的動態(tài)復(fù)雜多變促使越來越多的企業(yè)采取創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的戰(zhàn)略,從而對高層管理者勝任特征提出了更高的要求?；谶@樣的背景,本文以91家創(chuàng)業(yè)板上市公司作為樣本,以招聘廣告作為研究內(nèi)容,采用內(nèi)容分析方法,獲得了創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)對高層管理者在學(xué)歷要素、經(jīng)歷要素、知識要素、專業(yè)要素、能力要素五個方面勝任特征的具體要求,為進(jìn)一步構(gòu)建更為精準(zhǔn)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型企業(yè)的高管勝任特征模型提供了理論與實(shí)踐支撐。本文的研究體現(xiàn)了勝任特征與具體戰(zhàn)略導(dǎo)向的緊密結(jié)合,在一定程度上豐富了基于勝任特征的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。

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